서울행정법원 2024. 10. 10. 선고 2022구합83854 판결 부당해고구제재심판정취소

확보한 수집 본문

서울행정법원 제12부 판결 [사건] 2022구합83854 부당해고구제재심판정취소 [원고] A 소송대리인 법무법인 심목 담당변호사 조현석 [피고] 중앙노동위원회위원장 [피고보조참가인] B병원 소송대리인 변호사 조영종 [변론종결] 2024. 6. 27. [판결선고] 2024. 10. 10. [주 문] 1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다. [청구취지] 중앙노동위원회가 2022. 9. 21. 원고와 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다) 사이의 중앙C B병원 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. [이 유] 1. 재심판정의 경위 가. 참가인은 상시 1,800여 명의 근로자를 사용하여 지역주민의 진료사업 등을 하는 공공의료기관으로, 원고는 1994.경 참가인에 입사하여 2020. 7. 1.부터 참가인 산하 D 병원(이하 '이 사건 병원'이라 한다)의 진단검사의학실 실장으로 근무하였다. 나. 경기도는 2021. 10.경 이 사건 병원에 대한 특정복무감사 결과 원고와 진단검사 의학실 주임 직위 임상병리사인 E의 직장 내 괴롭힘 및 성희롱 행위, 원고의 금품 수수 및 직무권한 등을 행사한 부당행위가 확인되었다고 통보하면서 원고에 대하여 아래 징계사유를 이유로 한 중징계(해임) 처분을 요구하였다. 다. 참가인은 위와 같은 징계사유를 들어 원고가 근로기준법 제72조의2(직장 내 과 롭힘 금지), 남녀고용평등과 일·가정의 양립 지원에 관한 법률 제12조(직장 내 성희롱의 금지), 의료원 복무규정 제76조(직장 내 성희롱의 금지) 및 제82조의2(직장 내 괴롭힘의 금지), 참가인 임직원 행동강령 운영지침 제22조의2(직무권한 등을 행사한 부당행위의 금지) 및 제23조(금품등의 수수 금지)를 위반하였다고 보아 2022. 1. 27. 원고를 해임하였다(이하 '이 사건 해임'이라 한다). 라. 경기지방노동위원회는 '직장 내 괴롭힘 중 회식 참여 강요'는 이 사건 해임의 징계사유였다고 보기 어렵고, '직장 내 성희롱 중 영상통화 시도 후 부적절한 대화'와 '부당한 직무권한 행사'는 징계사유가 인정되지 않으나, 이를 제외한 나머지 징계사유는 모두 인정되고, 징계양정이 과도하지 않다고 보아 원고의 부당해고 구제신청을 기각하였다. 중앙노동위원회는 '부당한 직무권한 행사'를 제외한 나머지 징계사유가 모두 인정되고, 징계양정이 적정하므로 이 사건 해임이 정당하다고 보아 2022. 9. 21. 원고의 재심신청을 기각하였다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증, 을가 제1 내지 6호증, 을나 제1 내지 8호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 관계 법령 등 별지 기재와 같다. 3. 이 사건 재심판정의 위법 여부 가. 징계사유 존부 1) 직장 내 괴롭힘 행위로 인한 품위유지의무 위반 가) 회식 참여 강요 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면, 참가인은 경기도가 보낸 징계처분요구서(을나 제5호증)에 근거하여 원고를 징계하였는데, 위 징계처분요구서에는 '회 식 참여 강요'의 '행위자'로 E이 기재되어 있는 사실, 경기도지사는 이 사건 해임에 관한 원고와 E의 재심신청을 기각하면서 택배 심부름에 관한 사적용무 지시만을 원고의 직장 내 괴롭힘 행위에 관한 징계사유로 특정한 사실이 인정된다. 이에 의하면, 참가인 인사위원회가 이 사건 해임을 하면서 회식 참여 강요를 원고에 대한 징계사유로 삼았다고 보기 어렵다. 단지 위 징계처분요구서에 E의 회식 참여 강요 행위가 원고와 E의 주도로 이루어진 회식에서 있었다고 기재된 점이나, 일부 직원들이 원고의 회식 참여 강요도 있었다고 진술하였다는 사정만으로 참가인이 '회식 참여 강요'를 이 사건 해임의 징계사유로 삼았다고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이 부분 징계사유는 인정되지 않는다. 나) 업무 외 사적용무 지시 참가인 복무규정 제82조의2는 '의료원 및 병원의 임직원은 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 직원에게 신체적· 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 하여서는 아니 된다'고 하여 직장 내 괴롭힘을 금지하면서 제82조의3 제4호에서 '합리적 이유 없이 반복적으로 개인 심부름등 사적인 용무를 지시하는 행위'를 구체적인 직장 내 괴롭힘 행위로 규정하고 있다. 원고가 관사가 아닌 실제 거주지인 의정부시로 바로 퇴근할 경우 하위직원들에게 관사에 들러 원고의 택배를 집 안에 넣어두도록 시킨 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 이에 관하여 원고는 직장동료 사이에 사회적으로 용인되는 수준의 부탁에 불과하였다고 주장하나, 을나 제11호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 사정들, 즉 하위직원들로서는 진단검사의학실 실장인 원고의 요청을 거부하기 쉽지 않았을 것으로 보이고, 그 횟수(일부 직원은 원고로부터 3회 이상 지시를 받았다고 진술하였다) 등에 비추어 보더라도 이는 직장동료 사이에서 사회적으로 용인되는 수준을 넘는 것으로 보이는 점, 실제로 원고의 부탁을 받은 직원은 원고가 직접 할 수 있음에도 굳이 왜 개인적인 일을 지시하는지 이해할 수 없었으나 이의를 제기할 수 없었다고 진술한 점 등에 의하면, 원고의 행위는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 합리적 이유 없이 반복적으로 개인 심부름을 지시하는 것으로 직장 내 괴롭힘에 해당한다. 원고는 참가인 복무규정 제82조의2를 위반하였으므로, 이 부분 징계사유는 인정된다. 원고의 주장은 이유 없다. 2) 직장 내 성희롱 행위로 인한 품위유지의무 위반 가) 여직원에게 술 따르라는 지시 참가인 복무규정은 제76조에서 '직원은 직장 내 성희롱을 하여서는 아니 된다'고 정하면서 제78조 제8호에서 회식자리에서 술을 따르도록 강요하는 행위를 직장 내 성희롱으로 본다고 규정하고 있다. 을나 제19호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고가 회식에서 여직원에게 술을 따르라고 지시한 사실이 인정되므로(해당 여직원은 원고는 주로 신입인 자신에게, E은 다른 여직원에게 술을 따르라고 지시하였다고 진술하였다) 이 부분 징계사유도 인정된다. 원고가 여직원에게만 술을 따르라고 하였던 점이나 특히 참가인 복무규정 제78조 제8호가 회식자리에서 술을 따르도록 강요하는 행위를 직장 내 성희롱으로 간주한다는 규정을 두고 있는 점에 비추어 볼 때, 원고 주장처럼 이를 건배 제의 과정에서 단순히 술을 따를 것을 요청하는 경우와 같게 볼 것은 아니다. 따라서 여직원에게 술 따르라는 지시를 한 적 없었다거나, 사회적으로 용인되는 행위이므로 징계사유가 될 수 없다는 취지의 원고의 주장은 모두 받아들일 수 없다. 나) 여직원들에게 원장 옆 자리를 배치하여 술을 먹을 것을 강요 제출된 증거에 의하면 회식에서 여직원들을 이 사건 병원의 원장 옆 자리에 앉게 하여 술을 먹을 것을 강요한 사람은 E으로 보이고, 달리 원고가 위와 같은 행위를 하였다는 사실을 인정할 증거가 없다. 이 부분 징계사유는 인정되지 않는다. 다) 술에 취한 실습생에게 기대는 등의 스킨십 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면, 많은 직원들이 원고가 회식 자리에서 실습 여학생에게 계속 기대며 스킨십을 하는 것을 목격한 사실이 인정되므로, 이 부분 징계사유도 인정된다. 한편 위 실습생이 회식에서 원고로부터 신체접촉이나 성희롱 등을 당한 사실이 없다는 내용의 2021. 12. 28. 자 진술서(갑 제6호증)를 작성하기는 하였으나, 을가 제4호증의 기재에서 알 수 있듯이 이는 원고가 실습생의 학교까지 찾아가 학과장실에서 진술서를 요구하여 실습생이 그 자리에서 작성해 준 것이므로 신빙성이 높다고 볼 수 없다. 따라서 실습생에게 과도한 스킨십을 한 사실이 없다는 원고의 주장은 받아들일 수 없다. 라) 2020. 11. 17. 회식에서 불참한 여직원에게 영상통화 시도 후 E과 성희롱적인 대화 앞서 든 증거, 을나 제12, 14, 18호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 원고가 위 회식에 불참한 여직원에게 영상통화를 건 사실, 여직원이 전화를 받지 않자 E이 "왜 안 받지? 남자친구랑 있나보다. 샤워하고 있나보네."라는 발언을 한 사실, 참가인은 2022. 1. 27. 위 발언을 포함한 직장 내 성희롱 등 행위를 징계사유로 하여 E을 해고한 사실이 인정된다. 이에 대해 원고는 자신이 위와 같은 성희롱 발언을 직접 하지 않았으므로 이부분 징계사유가 인정되지 않는다고 주장한다. 그러나 1 원고에 대한 이 부분 징계사유는 '원고가 영상통화를 시도하고 전화를 받지 않자 여직원에 대한 성희롱 발언을 E과 주고받았다'는 것으로, 반드시 원고가 직접 위 발언을 하였음을 전제한다고 보이지 않는 점, 2 경기도의 징계처분요구서(을나 제5호증)에 의하더라도 경기도 성희롱· 성폭력 고충심의위원회는 '남자친구', '샤워' 등의 부적절 발언은 E의 행위로, 회식 중 권한을 넘어선 영상통화 시도는 원고의 행위로 각 적시한 후 이는 모두 직장 내 성희롱이 성립되어 중징계에 해당한다고 판단하였고, 위 징계처분요구서를 기초로 원고에 대한 징계가 이루어졌던 점, 3 원고는 E이 성희롱 발언을 할 것을 전혀 예상하지 못하였으므로 이를 자신에 대한 징계사유로 삼을 수 없다고 주장하나, 원고는 다른 직원에게 영상통화를 시켰으나 그 직원이 걸지 않자 본인이 직접 영상통화를 거는 등 회식에 불참한 여직원에 대한 영상통화를 주도하였고, 이를 목격한 다른 직원들은 '왜 굳이 이 자리에 없는 직원에게 이 시간에 전화를 하지라고 생각했다'거나, '회식자린데 굳이 여직원에게 영상통화를 시도한다는 것 자체가 피해라고 생각한다'고 진술하였으며, 원고가 E의 성희롱 발언을 들은 후 이를 제지하였다는 등의 사정도 전혀 없는바, 이러한 원고와 E의 대화 배경과 영상통화 시도 전후의 경위 및 경과 등에 비추어 볼 때 원고가 여직원에게 영상통화를 걸 때 E의 성희롱 발언을 전혀 예상할 수 없었다고 보이지 않는 점 등을 종합하면, 징계사유를 이루는 비위행위의 본질적인 부분이 넉넉히 인정된다. 이 부분 징계사유도 인정되고, 이에 관한 원고의 주장은 받아들일 수 없다. 마) 동의 없는 사진 촬영 및 SNS에 게시 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음의 사정들, 즉 원고는 직원들이 거부하거나 불편함을 표시하였음에도 직원들의 사진을 빈번하게 촬영하였던 점, 자신의 모습이 우스꽝스럽게 촬영된 것에 대해 직원들은 불편하거나 수치심을 느꼈다고 진술하였던 점, 특히 원고는 직원들의 동의 없이 사진을 직원들이 모르는 SNS 단체대화방에 게시하였고, 해당 대화방에 게시된 다른 사진(참가인 산하 다른 병원 직원들이 촬영된 사진으로 보인다)을 보고서는 'G 병원 분들 예쁘다'는 등의 발언을 하였는바, 이를 들은 직원은 '제 사진이 모르는 곳에 게시된다는 것이 굉장히 불쾌하고 모욕감이 들었고, 모르는 사람들에게 제 외모가 평가 대상이 된다고 하니 많이 불쾌했다.'고 진술한 점 등에서 알 수 있는 원고의 주된 사진 촬영 목적 등에 비추어 보면, 위와 같은 원고의 행위는 참가인 복무규정 제76조에서 금지하고 있는 직장 내 성희롱 행위에 해당한다. 이 부분 징계사유도 인정되고, 사진 촬영에 직원들의 동의를 받았다거나, SNS에 이를 게시한 적 없다는 원고의 주장은 받아들일 수 없다. 3) 금품 수수 등 참가인 임직원 행동강령 운영 지침 위반 참가인 임직원 행동강령 운영 지침 제23조 제1항은 '임직원은 직무 관련 여부 및 기부·후원·증여 등 그 명목에 관계없이 동일인으로부터 1회에 100만 원 또는 매 회계연도 300만 원을 초과하는 금품등을 받거나 요구 또는 약속해서는 아니 된다', 제2항은 '임직원은 직무와 관련하여 대가성 여부를 불문하고 제1항에서 정한 금액 이하의 금품등을 받거나 요구 또는 약속해서는 아니 된다'고 정하고 있다. 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고가 자신이 주도한 2020. 7. 28. 진단검사의학실 회식에서 직무관련자인 (주)F(이하 'F'라 한다) 직원을 참석하게 하여 그로 하여금 총 126만 8천 원(1차 95만 원, 2차 22만 7천 원, 3차 9만 1천 원)의 음식물과 주류 비용을 계산하게 한 사실이 인정되므로, 이 부분 징계사유도 인정된다. 원고는 이 중 1차 비용 95만 원은 F가 임의로 계산한 것으로, 이를 즉시 현금으로 돌려주었다고 주장하나, 이에 부합하는 듯한 F 직원들이 작성한 진술서(갑 제7, 8호증)는 위 직원들이 뇌물공여 등 혐의로 원고와 이해관계를 같이하는 점에 비추어 볼때 믿기 어렵고, 원고에 대한 뇌물수수 혐의에 대해 2024. 3.경 경찰의 불송치결정(갑 제10호증)이 내려졌다 하더라도, 이 역시 F 직원들의 진술에 주로 근거한 것으로 보이므로, 이로써 앞서 인정한 사실을 뒤집기 부족하며, 달리 원고의 주장을 인정할 증거가 없다. 원고의 주장은 이유 없다. 나. 징계재량권 일탈· 남용 여부 앞서 본 사실 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음 사정들에 의하면, 이 사건 해임이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 일탈·남용하였다고 볼 수 없다. 원고의 이 부분 주장도 이유 없다. 1) 수 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 당해 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니한데(대법원 2002. 9. 24. 선고 2002두6620 판결 참조), 원고에 대한 징계사유로는 직장 내 괴롭힘(업무 외 사적용무 지시), 직장 내 성희롱(여직원에게 술 따르라 지시, 실습생에게 스킨십, E과 성희롱적 대화, 사진촬영 및 게시), 직무관련자로부터의 금품 수수가 인정된다. 2) 이 중 금품 수수 부분은 공공의료기관인 참가인의 직원으로서 원고에게 일반적인 민간기업 직원보다 높은 수준의 도덕성이 요구된다는 점에서 그 비난가능성이 크다. 이에 관하여 참가인 임직원 행동강령 운영 지침 제36조 제2항, [별표 3]은 직무와 직접적인 관계없이 금품등을 직무관련자로부터 받은 경우 수수 금액이 100만 원 이상 300만 원 미만인 때 수동적인 경우에는 '강등· 해임·파면'을, 능동적인 경우에는 '해 임·파면'이 가능함을 규정하고 있고, 원고는 직무관련자로부터 126만 8천 원을 수수하였는바, 이에 의하면 금품 수수 징계사유만으로도 원고에 대한 해임 처분이 가능하다. 3) 나아가 원고의 직장 내 성희롱 행위는 그 동안의 왜곡된 사회적 인습이나 직장문화 등에 의하여 형성된 평소의 생활태도에서 비롯된 것으로서, 성적 언동 자체의 수위가 아주 높지 않다거나 특별한 문제의식 없이 이루어진 것이라는 이유로 그 행위의 정도를 가볍게 평가할 수 없다. 직장 내 성희롱을 방지하여야 할 지위에 있는 원고가 오히려 자신의 우월한 지위를 이용하여 성희롱을 하였다면 피해자로서는 성희롱을 거부하거나 외부에 알릴 경우 자신에게 가해질 명시적· 묵시적 고용상의 불이익을 두려워하여 성희롱을 감내할 가능성이 크다는 점을 감안할 때, 원고의 성희롱 행위는 더욱 엄격하게 취급되어야 한다. 4) 지방의료원의 설립 및 운영에 관한 법률에 의해 설립된 지방의료기관에 속하는 참가인 산하 병원의 진단검사의학실 실장인 원고는 상급자로서 뿐만 아니라 공공의료기관의 직원으로서 공무원에 준하는 지위에 있으므로(위 법률에 의하면 형법 제129조등의 규정 적용시 참가인 직원은 공무원으로 의제된다) 그 직위에 상응하는 책임감, 고도의 윤리의식, 규범의식이 요구됨에도 직무수행 과정에서 우월적 지위를 이용한 직장 내 성희롱과 괴롭힘 행위, 금품 수수 등으로 원고에게 부여된 신뢰와 임무를 저버렸다 (대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다116864 판결 등 참조). 원고는 조사 단계에서부터 이 소송에 이르기까지 대부분의 비위사실을 부정하면서 변명하는 취지로 일관하였고, 잘못을 충분히 반성하지 않아 개전의 정이 부족하다고 평가할 여지가 상당하다. 참가인이 이러한 사정들을 종합하여 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 원고에게 책임 있는 사유가 있다고 판단한 것이 객관적으로 명백히 부당하다고 보기 어렵다. 4. 결론 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.