서울중앙지방법원 2023. 8. 25. 선고 2021가합556193 판결 징계처분무효확인등

2021가합556193 | 서울중앙지방법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 직장 내 성희롱, 폭언, 폭행에 따른 감봉 6개월 징계처분 취소 청구 기각 결과 요약 직장 내 성희롱, 폭언, 폭행을 이유로 한 감봉 6개월 징계처분에 대해 원고가 제기한 징계처분 취소 청구를 기각 함. 사실관계 원고는 피고(한국전력공사) 소속 근로자로, 2020년 초 동료 직원들로부터 성희롱, 폭언·폭행 등으로 진정 제기 됨. 피고는 2020. 8. 3. 원고에게 '동료직원에 부적절한 언행 등(복무규율 위반)'을 이유로 감봉 6개월의 징계처분(이하 '이 사건 감봉처분')을 함. 원고는 이 사건 감봉처분에 대해 징계사유 부존재, 징계절차 하자, 징계재량권 일탈·남용을 주장하며 징계처분 취소 소송 제기 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계사유의 존재 여부 법리 : 취업규칙 제75조 제3호의 '피고의 규율·질서를 문란하게 한 때'에 해당하는지 여 부. 법원의 판단 : 원고는 조사 과정에서 피해자들의 진술 내용(볼링장에서 신체 접촉, 베트남 여행 관련 성적 발언, '데이트 신청' 발언, 여직원 치마 사진 촬영 언급, '아줌마가 집안 망신 다 시킨다' 발언, '아저씨가 너를 괴롭힐 것' 발언, 뒤에서 목 잡고 흔들거나 조르는 행위, 사내 메신저로 집 앞 찾아왔다고 연락, 남자친구 유무 및 전화번호 질문, 외부 이동 시 어깨나 팔 잡기, 애칭 사용 등)을 대부분 인정 함. 이러한 사실관계에 비추어 원고의 행위는 피고 직원들에 대한 성희롱, 폭언·폭행에 해당하며, 이는 피고 취업규칙 제75조 제3호의 '피고의 규율·질서를 문란하게 한 때'에 해당하므로 징계사유가 존재 함. 징계절차의 위법 여부 조사기간 초과 주장 : 법리 : 피고의 성희롱·성폭력 예방지침 제11조 제2항(고충상담원의 피해자 조사기간 20일) 위반 여 부. 법원의 판단 : 해당 규정은 피해자 조사에 관한 것으로, 가해자인 원고에 대한 조사기간이 20일을 초과했더라도 위 규정 위반으로 볼 수 없 음. 비밀유지서약 위반 주장 : 판정 요지 판정 결과 직장 내 성희롱·폭언·폭행을 이유로 한 감봉 6개월 처분 취소 청구가 기각됐 다. 핵심 쟁점 동료 직원에 대한 성희롱, 폭언, 폭행 행위의 사실 여부와 감봉 6개월 징계양정의 적정성이 쟁점이었 다. 판정 근거 성희롱, 폭언, 폭행 행위가 인정됐 다. 공공기관으로서 엄격한 기준이 적용되고, 다수 피해자에 대한 복합적 비위행위의 중대성을 고려하면 감봉 6개월이 재량권 일탈에 해당하지 않는다고 봤다. 원문 보기 유사 판정례 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.02.02 중앙노동위원회 upheld ○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청 2026.01.26 서울지방노동위원회 dismissed 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울중앙지방법원 사건번호 2021가합556193 판정일 2023.08.25 판정결과 dismissed 사건유형 민사 분류 폭언/폭행 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 법리 : 여성가족부의 '직장내 성희롱·성폭력 사건 처리 매뉴얼'에 따른 비밀유지서약서 미제출이 절차상 하자인지 여 부. 법원의 판단 : 해당 매뉴얼의 비밀유지서약서는 피해자에 대한 2차 가해 예방을 위한 것으로, 가해자인 원고로부터 서약서를 받지 않았더라도 절차상 하자로 볼 수 없 음. 성희롱 고충심의위원회 미개최 및 방어권 침해 주장 : 법리 : 피고의 성희롱·성폭력 예방지침 제14조 제1항(성희롱 고충심의위원회 개최는 위원장 재량사항) 위반 여부 및 원고의 방어권 침해 여 부. 법원의 판단 : 성희롱 고충심의위원회가 개최되지 않은 것은 사실이나, 해당 규정은 위원회 개최를 위원장 재량사항으로 규정하고 있으므로 규정 위반으로 볼 수 없 음. 원고는 조사 과정에서 진술 기회를 부여받았고, 징계심사위원회에 출석하여 자신에게 유리한 자료를 제출할 기회를 제공받았으므로 충분히 방어권을 행사할 수 있었 음. 징계재량권 일탈·남용 여부 법리 : 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자의 재량권을 남용한 것인지 여 부. 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계 목적, 징계양정 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단 함. 대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다116864 판결 등 참 조. 법원의 판단 : 원고의 성희롱, 폭언·폭행 등은 피고 징계양정기준에 따라 '비위의 정도가 경하고 경과실인 경우'에도 감봉 내지 견책이 가능하며, 이 사건 감봉처분은 징계양정기준에 부합 함. 원고는 동료나 상사의 지적에도 반복적으로 비위행위를 하였으므로 중과실이 인정 됨. 중과실이 있는 경우 비위 정도가 경하더라도 감봉이 가능하고, 비위 정도가 중하면 정직 이상이 가능하므로, 감봉 처분이 지나치게 불리하다고 볼 수 없 음. 원고의 성희롱, 폭언·폭행의 정도와 빈도, 피해자 수 등을 고려할 때, 감봉 징계 중 최대인 6개월 감봉 처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다고 볼 수 없 음. 피고 인사관리규정 제107조 제1항 단서에 따라 성희롱의 경우 포상으로 인한 감경 대상에서 제외되므로, 원고가 표창을 받은 사실이 있더라도 감경 대상이 될 수 없 음. 폭언·폭행에 대해서만 감경을 적용할 수도 없 음. 검토 본 판결은 직장 내 성희롱 및 폭언·폭행 행위에 대한 기업의 징계권 행사에 있어 징계사유의 존재, 절차적 적법성, 그리고 징계양정의 재량권 일탈·남용 여부를 종합적으로 판단한 사례 임. 특히, 성희롱 관련 내부 규정의 해석과 적용에 있어 피해자 보호라는 규정의 본래 취지를 강조하며 가해자의 절차적 하자 주장을 배척한 점이 주목 됨. 징계양정의 적정성 판단 시, 비위행위의 반복성, 중과실 여부, 피해 정도, 그리고 내부 징계양정 기준과의 부합 여부를 면밀히 검토하여 징계권자의 재량권을 폭넓게 인정한 것으로 보 임. 이는 직장 내 괴롭힘 및 성희롱에 대한 기업의 엄정한 대응을 지지하는 판결로 해석될 수 있음. ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.20 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.19