서울행정법원 2016. 9. 1. 선고 2016구합58734 판결 부당해고구제재심판정취소

AI 노동법 상담 AI 상담 2016구합58734 해고 사유 및 시기 서면 통지 없는 ← 검색으로 서울행정법원 2016. 9. 1. 선고 2016구합58734 판결 부당해고구제재심판정취소 서울행정법원 | 2016-09-01 | 2016구합58734 granted 법원 판례 무단결근 서면통지 위반 해고 절차위반 부당 서면통지 미비 해고 해고 절차 위반 취소 서면통지 부당해고 인정 상세 페이지 법원 판례 법원 판례 기준으로 판결요지와 원문 출처를 내부에서 확인하세요. 요약 보기 원문·출처 보기 판결요지 해고 사유 및 시기 서면 통지 없는 해고의 부당성 인정 결과 요약 - 근로자의 참가인에 대한 해고가 근로기준법 제27조에 따른 해고 사유 및 시기 서면 통지 의무를 위반하여 절차적 정당성을 갖추지 못하였으므로, 이 사건 재심판정은 적법하다는 이유로 근로자의 청구를 기각함. 사실관계 - 근로자는 철도 용품 제조·판매업을 영위하는 회사이며, 참가인은 2015. 4. 29. 원고와 근로계약을 체결하고 사무직 직원으로 근무함. - 근로자는 2015. 8. 3. 참가인을 해고함(해당 해고). - 참가인은 해당 해고에 대해 경기지방노동위원회에 부당해고 구제 신청을 하였고, 경기지방노동위원회는 2015. 10. 26. 해당 해고를 부당해고로 인정하고 구제명령을 함. - 근로자는 위 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 2016. 2. 22. 근로자가 참가인에게 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지하지 않아 절차적 하자에 따른 부당해고에 해당한다는 이유로 근로자의 재심신청을 기각함(이 사건 재심판정). 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 해고의 절차적 정당성 - 근로기준법 제27조에 의하면 사용자가 근로자를 해고할 때에는 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지하여야 함. - 근로자가 해당 해고를 하면서 참가인에게 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지하였다는 사실을 인정할 증거가 없음. - 오히려 근로자의 실질적 대표자가 참가인에게 "나가! 나가! 그만둬! 나가!"라고 말로 근로관계 종료를 통보하였을 뿐, 해고 사유와 해고 시기가 기재된 서면을 교부하지 않은 사실이 인정됨. - 따라서 해당 해고는 근로기준법 제27조를 위반한 해고로서 절차적 정당성을 갖추지 못하였으므로, 이 사건 재심판정은 적법함. 관련 판례 및 법령 - 근로기준법 제27조 (해고의 서면 통지): 사용자는 근로자를 해고하려면 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지하여야 한다. 참고사실 - 근로자는 참가인이 입사 후 제대로 일을 하지 않고, 근무 태도가 불량하며, 근로자의 회장에게 욕설을 하였다고 주장하였으나, 이는 해고의 절차적 정당성 판단에 영향을 미치지 않음. 검토 - 본 판결은 근로기준법 제27조가 정하는 해고의 서면 통지 의무의 중요성을 재확인함. 해고의 실체적 사유가 존재하더라도 절차적 요건을 갖추지 못하면 부당해고로 인정될 수 있음을 명확히 보여줌. 판결 원문 법원 판례 원문을 사이트 내에서 그대로 확인하세요. 원본 본문 법원 판례 원문 판결정보 - 근로기준법 제27조 (해고의 서면 통지): 사용자는 근로자를 해고하려면 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지하여야 한다. 근로기준법 제27조 (해고의 서면 통지): 사용자는 근로자를 해고하려면 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지하여야 한 근로기준법 제27조 (해고의 서면 통지): 사용자는 근로자를 해고하려면 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지하여야 한 원문 AI 노동법 상담 AI 상담 2016구합58734 해고 사유 및 시기 서면 통지 없는 ← 검색으로 서울행정법원 2016. 9. 1. 선고 2016구합58734 판결 부당해고구제재심판정취소 서울행정법원 | 2016-09-01 | 2016구합58734 granted 법원 판례 무단결근 서면통지 위반 해고 절차위반 부당 서면통지 미비 해고 해고 절차 위반 취소 서면통지 부당해고 인정 상세 페이지 법원 판례 법원 판례 기준으로 판결요지와 원문 출처를 내부에서 확인하세요. 요약 보기 원문·출처 보기 판결요지 해고 사유 및 시기 서면 통지 없는 해고의 부당성 인정 결과 요약 - 근로자의 참가인에 대한 해고가 근로기준법 제27조에 따른 해고 사유 및 시기 서면 통지 의무를 위반하여 절차적 정당성을 갖추지 못하였으므로, 이 사건 재심판정은 적법하다는 이유로 근로자의 청구를 기각함. 사실관계 - 근로자는 철도 용품 제조·판매업을 영위하는 회사이며, 참가인은 2015. 4. 29. 원고와 근로계약을 체결하고 사무직 직원으로 근무함. - 근로자는 2015. 8. 3. 참가인을 해고함(해당 해고). - 참가인은 해당 해고에 대해 경기지방노동위원회에 부당해고 구제 신청을 하였고, 경기지방노동위원회는 2015. 10. 26. 해당 해고를 부당해고로 인정하고 구제명령을 함. - 근로자는 위 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 2016. 2. 22. 근로자가 참가인에게 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지하지 않아 절차적 하자에 따른 부당해고에 해당한다는 이유로 근로자의 재심신청을 기각함(이 사건 재심판정). 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 해고의 절차적 정당성 - 근로기준법 제27조에 의하면 사용자가 근로자를 해고할 때에는 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지하여야 함. - 근로자가 해당 해고를 하면서 참가인에게 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지하였다는 사실을 인정할 증거가 없음. - 오히려 근로자의 실질적 대표자가 참가인에게 "나가! 나가! 그만둬! 나가!"라고 말로 근로관계 종료를 통보하였을 뿐, 해고 사유와 해고 시기가 기재된 서면을 교부하지 않은 사실이 인정됨. - 따라서 해당 해고는 근로기준법 제27조를 위반한 해고로서 절차적 정당성을 갖추지 못하였으므로, 이 사건 재심판정은 적법함. 관련 판례 및 법령 참고사실 - 근로자는 참가인이 입사 후 제대로 일을 하지 않고, 근무 태도가 불량하며, 근로자의 회장에게 욕설을 하였다고 주장하였으나, 이는 해고의 절차적 정당성 판단에 영향을 미치지 않음. 검토 - 본 판결은 근로기준법 제27조가 정하는 해고의 서면 통지 의무의 중요성을 재확인함. 해고의 실체적 사유가 존재하더라도 절차적 요건을 갖추지 못하면 부당해고로 인정될 수 있음을 명확히 보여줌. 판결 원문 법원 판례 원문을 사이트 내에서 그대로 확인하세요. 원본 본문 법원 판례 원문 판결정보 원문 2016구합58734 | 서울행정법원 granted 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 해고 사유 및 시기 서면 통지 없는 해고의 부당성 인정 결과 요약 원고의 참가인에 대한 해고가 근로기준법 제27조에 따른 해고 사유 및 시기 서면 통지 의무를 위반하여 절차적 정당성을 갖추지 못하였으므로, 이 사건 재심판정은 적법하다는 이유로 원고의 청구를 기각 함. 사실관계 원고는 철도 용품 제조·판매업을 영위하는 회사이며, 참가인은 2015. 4. 29. 원고와 근로계약을 체결하고 사무직 직원으로 근무 함. 원고는 2015. 8. 3. 참가인을 해고함(이 사건 해고). 참가인은 이 사건 해고에 대해 경기지방노동위원회에 부당해고 구제 신청을 하였고, 경기지방노동위원회는 2015. 10. 26. 이 사건 해고를 부당해고로 인정하고 구제명령을 함. 원고는 위 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 2016. 2. 22. 원고가 참가인에게 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지하지 않아 절차적 하자에 따른 부당해고에 해당한다는 이유로 원고의 재심신청을 기각함(이 사건 재심판정). 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 해고의 절차적 정당성 근로기준법 제27조에 의하면 사용자가 근로자를 해고할 때에는 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지하여야 함. 원고가 이 사건 해고를 하면서 참가인에게 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지하였다는 사실을 인정할 증거가 없 음. 오히려 원고의 실질적 대표자가 참가인에게 "나가! 나가! 그만둬! 나가!"라고 말로 근로관계 종료를 통보하였을 뿐, 해고 사유와 해고 시기가 기재된 서면을 교부하지 않은 사실이 인정 됨. 따라서 이 사건 해고는 근로기준법 제27조를 위반한 해고로서 절차적 정당성을 갖추지 못하였으므로, 이 사건 재심판정은 적법 함. 관련 판례 및 법령 다. 참고사실 원고는 참가인이 입사 후 제대로 일을 하지 않고, 근무 태도가 불량하며, 원고의 회장에게 욕설을 하였다고 주장하였으나, 이는 해고의 절차적 정당성 판단에 영향을 미치지 않 음. 검토 본 판결은 근로기준법 제27조가 정하는 해고의 서면 통지 의무의 중요성을 재확인 함. 해고의 실체적 사유가 존재하더라도 절차적 요건을 갖추지 못하면 부당해고로 인정될 수 있음을 명확히 보여 줌. 사용자는 근로자를 해고할 경우 반드시 해고 사유와 해고 시기를 명확히 기재한 서면을 교부해야 하며, 구두 통보는 법적 효력이 없음을 유의해야 함. 판정 요지 해고 사유 및 시기 서면 통지 없는 해고의 부당성 인정 결과 요약 근로자의 참가인에 대한 해고가 근로기준법 제27조에 따른 해고 사유 및 시기 서면 통지 의무를 위반하여 절차적 정당성을 갖추지 못하였으므로, 이 사건 재심판정은 적법하다는 이유로 근로자의 청구를 기각 함. 사실관계 근로자는 철도 용품 제조·판매업을 영위하는 회사이며, 참가인은 2015. 4. 29. 원고와 근로계약을 체결하고 사무직 직원으로 근무 함. 근로자는 2015. 8. 3. 참가인을 해고함(해당 해고). 참가인은 해당 해고에 대해 경기지방노동위원회에 부당해고 구제 신청을 하였고, 경기지방노동위원회는 2015. 10. 26. 해당 해고를 부당해고로 인정하고 구제명령을 함. 근로자는 위 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 2016. 2. 22. 근로자가 참가인에게 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지하지 않아 절차적 하자에 따른 부당해고에 해당한다는 이유로 근로자의 재심신청을 기각함(이 사건 재심판정). 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 해고의 절차적 정당성 근로기준법 제27조에 의하면 사용자가 근로자를 해고할 때에는 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지하여야 함. 근로자가 해당 해고를 하면서 참가인에게 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지하였다는 사실을 인정할 증거가 없 음. 오히려 근로자의 실질적 대표자가 참가인에게 "나가! 나가! 그만둬! 나가!"라고 말로 근로관계 종료를 통보하였을 뿐, 해고 사유와 해고 시기가 기재된 서면을 교부하지 않은 사실이 인정 됨. 따라서 해당 해고는 근로기준법 제27조를 위반한 해고로서 절차적 정당성을 갖추지 못하였으므로, 이 사건 재심판정은 적법 함. 관련 판례 및 법령 다. 참고사실 근로자는 참가인이 입사 후 제대로 일을 하지 않고, 근무 태도가 불량하며, 근로자의 회장에게 욕설을 하였다고 주장하였으나, 이는 해고의 절차적 정당성 판단에 영향을 미치지 않 음. 검토 본 판결은 근로기준법 제27조가 정하는 해고의 서면 통지 의무의 중요성을 재확인 함. 해고의 실체적 사유가 존재하더라도 절차적 요건을 갖추지 못하면 부당해고로 인정될 수 있음을 명확히 보여 줌. 사용자는 근로자를 해고할 경우 반드시 해고 사유와 해고 시기를 명확히 기재한 서면을 교부해야 하며, 구두 통보는 법적 효력이 없음을 유의해야 함. 원문 보기 유사 판정례 울산지방법원 dismissed 울산지방법원 2026. 2. 5. 선고 2025가합10423 판결 해고무효확인 2026.02.05 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 대법원 overturned 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울행정법원 사건번호 2016구합58734 판정일 2016.09.01 판정결과 granted 사건유형 행정 분류 무단결근/태만 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 대법원 2026. 1. 29. 선고 2023두54914 판결 부당해고구제재심판정취소 2026.01.29 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.27 - 사용자는 근로자를 해고할 경우 반드시 해고 사유와 해고 시기를 명확히 기재한 서면을 교부해야 하며, 구두 통보는 법적 효력이 없음을 유의해야 함. - 사용자는 근로자를 해고할 경우 반드시 해고 사유와 해고 시기를 명확히 기재한 서면을 교부해야 하며, 구두 통보는 법적 효력이 없음을 유의해야 함.