서울고등법원 2022. 9. 30. 선고 2021나2050391 판결 해고무효확인등청구의소

확보한 수집 본문

서울고등법원 제15민사부 판결 [사건] 2021나2050391 해고무효확인등 청구의 소 [원고,항소인] 1. A 2.B 3. C 4. D 5. E 6.F 원고들 소송대리인 변호사 김기덕 [피고,피항소인] 주식회사 G 소송대리인 변호사 최승욱 [제1심판결] 서울중앙지방법원 2021. 11. 11. 선고 2020가합542029 판결 [변론종결] 2022. 8. 19. [판결선고] 2022. 9. 30. [주 문] 1. 원고들의 항소를 모두 기각한다. 2. 항소비용은 원고들이 부담한다. [청구취지 및 항소취지] 1. 제1심판결을 취소한다. 2. 피고가 2019. 6. 10. 원고들에게 한 각 해고처분은 무효임을 확인한다. 3. 피고는 원고들에게 가. 별지 표 '합계'란 기재 각 돈 및 이에 대하여 이 사건 소장 부본 송달일 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈, 나. 2020. 5. 11.부터 복직하는 날까지 매월 별지 표 '월급여액'란 기재 각 돈의 비율로 계산한 돈을 각 지급하라. [이 유] 1. 기초 사실 및 원고들의 주장 요지 이 법원이 이 부분에 관하여 기재할 이유는 아래와 같이 일부를 추가하는 것 외에는 제1심판결 2면 마지막 행부터 5면 2행까지의 해당 부분 기재와 동일하므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 약어 포함하여 이를 인용한다. 제1심판결 3면 마지막 행의 "한다)." 다음에 "[원고들과 함께 해고된 N은 별도로 해고무효확인 및 임금청구의 소를 제기하였으나, 제1심에서 청구기각 판결을 선고받았고(광주지방법원 2019가합56239), 이에 항소하였으나 항소기각되었으며(광주고등법원 2020나24471), 위 판결이 그대로 확정되었다]"를 추가한다. 제1심판결 4면 아래에서 3행의 "없다." 다음에 "이는 강행규정인 '고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 '고령자고용법'이라 한다)' 제4조의4 제1항 제5호에도 반한다."를 추가한다. 2. 판단 가. 긴박한 경영상의 필요가 있었는지 1) 관련 법리 가) 근로기준법 제24조 제1항에 따르면 사용자가 경영상 이유로 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상 필요가 있어야 한다. 긴박한 경영상 필요란 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 않고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원 감축이 필요한 경우도 포함되지만, 그러한 인원 감축은 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되어야 한다. 이와 같은 긴박한 경영상 필요가 있는지는 정리해고를 할 당시의 사정을 기준으로 판단해야 한다(대법원 2004. 11. 12. 선고 2004두9616, 9623 판결, 대법원 2022. 6. 9. 선고 2017두71604 판결 참조) 나) 한편 '긴박한 경영상의 필요'가 있는지를 판단할 때에는 법인의 어느 사업부문이 다른 사업부문과 인적·물적·장소적으로 분리·독립되어 있고 재무 및 회계가 분리되어 있으며 경영여건도 서로 달리하는 예외적인 경우가 아니라면 법인의 일부 사업부문 내지 사업소의 수지만을 기준으로 할 것이 아니라 법인 전체의 경영사정을 종합적으로 검토하여 결정하여야 한다(대법원 2006. 9. 22. 선고 2005다30580 판결, 대법원 2021. 7. 29. 선고 2016두64876 판결 참조). 2) 구체적인 판단 기초 사실에 갑 제2호증, 을 제1, 2, 3, 5 내지 11, 13. 16, 17호증(가지번호가 있는 경우 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 또는 사정을 위 법리에 비추어 보면, 피고로서는 회사 전체의 계속된 경영상태 악화로 인하여 이 사건 해고 당시 그 위기를 단시일 내에 쉽사리 회복하는 것을 기대하기 어려운 상황에 있었고, 이에 대처하기 위하여 인원 감축을 하는 것이 객관적으로 보아 합리성이 있었다고 볼 수 있다. 따라서 이 사건 해고는 '긴박한 경영상의 필요' 요건을 갖추었다고 봄이 타당하다. 1 피고와 그 종속기업의 2013년부터 2019년까지의 매출액, 영업이익, 당기순이익은 다음과 같다. (단위: 억 원) 피고가 2014~2015년경 부동산 매각, 도급 축소, 120명의 인원 감축 등을 포함한 일련의 경영정상화 조치를 취하였음에도 불구하고, 위와 같이 2018년까지 피고와 그 종속기업의 매출, 영업이익 및 당기순이익은 매년 감소하였고 그 감소폭도 급격히 늘어나고 있었다. 2019년에는 영업손실이 약 45억 원으로 감소하고 연결당기순이익도 약 55억 원으로 흑자 전환되었으나, 이는 2019년 상반기에 단행된 이 사건 해고를 비롯한 구조조정 노력 및 종속기업인 0를 420억 8,300만 원에 매각한 데 따른 결과로 보일 뿐이다[갑 제2호증(71쪽)]. 오히려 2019년에도 피고와 그 종속기업의 매출액은 여전히 감소하였다. 2 원고들이 근무하는 광주공장은 냉장고와 세탁기를 생산하였는데, 시장에서의 경쟁력 약화 등으로 광주공장의 매출액은 2013년 약 1조 721억 원[을 제16호증의 1(7 쪽)]에서 2018년 약 3,337억 원으로 대폭 감소하였고, 피고의 연결당기순손실 중 광주공장의 경상손실이 53%를 차지하게 되었다. (단위: 억 원, 미만 반올림) 광주공장은 2019년 상반기에도 월평균 약 15~30억 원의 영업적자가 지속되는 등 경영상태가 개선되지 않았다. (단위: 억 원, 미만 반올림) 3 위와 같이 피고 광주공장의 매출이 매년 감소함에 따라, 상대적으로 고정비용에 가까운 '인경비(= 인건비 + 제조경비)'가 광주공장의 매출에서 차지하는 비중은 2018년 17.5%, 2019년 1월 21.3%에 이르는 등 증가 추세에 있었다. 피고의 자금수지는 2016년 말약 126억 원 !! 2017년 말 약 102억 원 2018년 말약 51억 원 → 2019년 상반기 말약 9억 원으로 감소하여, 2019. 1. 지급하여야 할 '연차미사용수당'이나 희망퇴직 및 권고사직 절차를 통해 근로자들에 대한 '퇴직금 및 퇴직위로금' 또한 퇴직 후 수개월이 경과할 때까지 제대로 지급하지 못할 정도로 자금유동성 위기에 빠져 있었다. 4 위와 같은 피고와 그 종속기업의 경영사정을 종합하면, 피고로서는 매출 감소에 대응하여 인력을 감축함으로써 고정비용인 인건비를 절감할 필요성이 컸다고 보이고, 광주공장 기능직 직원들에 대한 인력 감축을 포함한 구조조정을 단행하지 않고는 경영위기 상황을 극복할 수 없었을 것으로 보인다. 5 한편, 피고의 R노동조합, S노동조합, T노동조합의 대표자들은 피고와 광주공장 기능직 직원들에 대한 구조조정 문제를 협의하는 과정에서 희망퇴직 절차가 진행되는 것 자체에 관하여는 별다른 이의를 제기하지 않았던 것으로 보이고, 피고가 제시한 인력 감축 규모에 대하여 '30% 수준은 너무 지나치며 20% 수준이면 가능할 것 같다'거나 '120명에서 90명으로 감축 범위를 축소하라'는 등의 의견을 제시하였다. 이처럼 구조조정의 규모에 관하여는 다소 의견 차이가 있었으나, 적어도 당시 긴박한 경영상의 필요성이 있었다는 사정에 대하여는 노사 간에 공감대가 있었던 것으로 보인다. 6 피고는 2019년 최소한 기능직 직원 120명을 감축하되 경영상 이유에 의한 해고를 최소화하기 위하여 우선적으로 희망퇴직이나 권고사직 절차를 실행한 후에 인원이 부족하면 최종적으로 경영상 이유에 의한 해고를 단행하기로 결단하였다. 이에 따라 피고가 이 사건 해고를 단행하기 전에 위와 같이 근로자 113명에 대한 희망퇴직 및 권고사직 절차가 진행된 후 원고들 6명과 소외 N 합계 7명에 대한 이 사건 해고가 이루어졌다. 이에 대하여 원고들은, 기능직 직원 113명에 대한 희망퇴직 및 권고사직이 이루어졌으므로, 원고들에 대한 이 사건 해고 당시 긴박한 경영상 필요가 소멸하였다는 취지로 다툰다. 그러나 희망퇴직과 권고사직에 이은 이 사건 해고는 단일한 구조조정 과정에서 순차적으로 이루어진 것이므로, 구조조정 선정 대상자 대부분이 희망퇴직 및 권고사직 절차를 통해 근로관계가 종료되었다는 사정만으로는 이미 구조조정 대상자로 선정되었던 원고들을 해고해야 할 긴박한 경영상의 필요가 소멸했다고 볼 수 없다. 또한 관리직 직원에 대한 희망퇴직이 목표인원 이상으로 이루어졌다고 하더라도, 제조원가에 보다 직접적인 영향을 미치는 기능직 직원을 감축할 긴박한 경영상 필요가 소멸하였다고 보기도 어렵다. 나. 해고를 피하기 위한 노력을 다하였는지 1) 관련 법리 정리해고의 요건 중 '해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다'는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고, 그 방법과 정도는 확정적·고정적인 것이 아니라 그 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이다(대법원 2014. 11. 13. 선고 2014다20875, 20882 판결 등 참조). 2) 판단 앞서 인정한 사실에 갑 제2호증, 을 제3, 4, 9, 12 내지 20호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사실 또는 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 피고는 해고를 피하기 위한 노력을 다하였다고 봄이 타당하다. 1 피고는 이 사건 해고 실시 이전에, 경영정상화를 위하여 가 부동산 및 종속 기업 매각을 통한 자금 조달[갑 제2호증(71쪽), 을 제3호증의 3(38쪽)], 나 출장비 ·요 식성 경비 ·접대비·기타 판관비 등 비용 절감(을 제4호증), 다 생산량 감소에 따른 유 급휴무 실시(을 제12호증) 및 연차휴가 사용촉진, 라 임원들의 급여 반납(을 제9호증)등 구조조정 조치를 시행하였다. 2 피고는 경영정상화를 위한 인력 감축 규모를 정하기 위하여 여러 상황을 가정하여 시뮬레이션을 실시하였다. 그 결과 피고는 최소 기능직 직원 120명(30%)의 감축은 필요하다고 판단하고 이를 목표로 설정하였는데, 위 시뮬레이션에 따르면 위 수치는 광주공장의 2019년도 전체 영업손실을 적자에서 벗어나게 할 수는 없지만(132억 원의 영업손실 예상), 적어도 일정한 달에는 영업이익이 적자에서 벗어나 손익분기점을 맞출 수 있는 것으로 예상되는 수준의 것이었다. 즉, 피고는 필요최소한 정도의 인원만을 감축하기 위해 노력한 것으로 보인다. 3 피고는 경영상 이유에 의하여 해고를 단행하기 전 이 사건 해고의 규모를 최소화하기 위해 기능직 직원을 대상으로 3차례, 관리직 직원을 대상으로 2차례 희망퇴직을 실시하였고, 이후 기능직 직원을 대상으로 권고사직 절차를 진행하였다. 피고가 이 사건 해고 전후로 '기능직' 직원들을 정규직으로 신규채용하였다고 인정할 증거는 없다(이 사건 해고 이후 '관리직' 직원을 일부 신규채용한 사실은 인정되나, 이는 관리직 직원의 자발적 퇴직이 이어져 사업 운영을 위한 필수 인원 보충 차원에서 이루어진 것으로 보인다). 4 위와 같은 희망퇴직과 권고사직 절차에도 불구하고 이에 따른 퇴직자가 113명으로 당초 경영위기 상황을 극복하기 위해 필요하다고 판단된 목표(기능직 직원 120명)에 미치지 못하자, 피고는 원고들 6명과 소외 N 합계 7명에 대해서 경영상 이유에 의한 해고처분을 하였다. 5 이에 대하여 원고들은, 피고가 무급휴직, 타부서로의 전환배치, 계열사로의 전적 등의 조치를 취하거나 도급을 통하여 외주화하고 있던 냉장고와 세탁기 제조업무를 직영으로 전환하는 방법을 통하여 이 사건 해고를 회피할 수 있었음에도 그와 같은 노력을 다하지 않았다고 다툰다. 그러나 가 앞서 본 바와 같은 당시 피고의 경영상태와 피고가 시행하였던 여러 경영정상화 조치 내용에 비추어 볼 때 피고가 인력감축 조치 이전에 우선적으로 무급휴직 조치를 시행하지 않았다고 하여 이를 탓하기는 어려운 점, 4 피고의 광주공장은 이 사건 해고를 비롯하여 일련의 경영정상화 조치를 시행한 후인 2021년도에도 여전히 영업손실과 당기순손실을 기록하였을 뿐만 아니라 경영위기의 주된 원인 중 하나였던 매출액의 감소가 지속되었으므로, 설령 피고가 무급휴직 조치를 취하였더라도 이 사건 해고를 피하기 어려웠을 것으로 보이는 점, 다 피고의 국내 공장은 광주공장이 유일하고, 기능직 직원과 관리직 직원은 그 자격요건(채용조 건)이나 취급 업무의 성질이 전혀 달라 상호간 전환배치가 용이하지 않으며, 전환배치를 한 전례도 없었던 것으로 보이는 점, 라 멕시코 공장과 중국 공장은 피고와 별개인 각 해외 법인에 소속되어 있고, 피고나 광주공장과는 인적·물적·장소적으로 분리되어 있는 데다, 원고들이 해외에 있는 공장들에 배치되는 것을 수용하였을 것으로 보이지도 않는 점, 마 피고는 노동조합들에 '도급제로(Zero)화 안' 등을 제안하였으나, 광주공장 기능직 직원들이 구체적이고 적극적인 호응 내지 수용의 의사표시를 하지 않아 외주화 업무의 직영 전환 조치가 추진되지 못한 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 피고가 이 사건 해고 이전에 원고들이 언급하는 조치들을 취하지 않았다고 하여 해고회피를 위한 노력을 다하지 않았다고 볼 수 없다. 다. 해고대상자 선정기준이 합리적이고 공정한지 1) 관련 법리 근로기준법 제24조의 경영상 이유에 의한 해고 요건 중 합리적이고 공정한 해고의 기준은 확정적· 고정적인 것은 아니고 당해 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 해고를 실시한 사업 부문의 내용과 근로자의 구성, 해고 실시 당시의 사회경제적 상황 등에 따라 달라지는 것이지만, 객관적 합리성과 사회적 상당성을 가진 구체적인 기준을 실질적으로 공정하게 적용하여 정당한 해고대상자의 선정이 이루어져야 한다(대법원 2012. 5. 24. 선고 2011두11310 판결 등 참조). 2) 판단 가) 인정사실 다음 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없거나 갑 제3호증, 을 제1, 2, 14 내지 17호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다. 1 피고는 다음과 같은 기준(이하 '이 사건 선정기준'이라 한다)에 따라 점수를 산정하여 최하점에 해당하는 자부터 120명을 구조조정 대상자로 선정하여 희망퇴직 및 권고사직 절차를 진행하였다. 이에 따라 희망퇴직 또는 권고사직을 통해 113명이 근로관계를 종료하였고, 피고는 이들을 제외한 원고들 6명 및 소외 N 합계 7명을 이 사건 해고 대상자로 선정하였다. 2 피고 회사에 존재하던 노동조합들은 구조조정에 대하여 반대한다는 의사를 표시하였으나, 그와 별개로 이 사건 선정기준에 관하여 명시적으로 이의를 제기하지는 않았다. (2018. 12.말 기준) 3 피고는 2015. 11. 30.경에도 다음 기준에 따라 광주공장의 기능직 직원 120명에 대하여 구조조정을 단행하였다. 위와 같은 2015년의 구조조정 과정에서 해고(이하 '종전 해고'라 한다)된 근로자 4명은 2016. 2. 16. 전남지방노동위원회에 종전 해고가 부당해고에 해당한다며 구제를 신청하였다. 그러나 전남지방노동위원회는 2016. 4. 15. '종전 해고는 근로기준법 제24조에 따른 긴박한 경영상의 필요, 해고회피의 노력, 해고의 기준 및 대상자 선정의 합리성·공정성, 근로자를 대표하는 노동조합과의 성실한 협의 요건을 모두 갖추었으므로 정당한 해고'라는 이유로 위 근로자들의 신청을 기각하였다. 위 근로자들은 이에 불복하여 2016. 5. 3. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나(P/Q), 중앙노동위원회는 2016. 8. 10. 같은 이유로 위 근로자들의 재심신청을 기각하였다. 위 근로자들은 서울행정법원에 위 재심판정의 취소를 구하는 소를 제기하였으나, 위 법원도 2018. 8. 30. 위 근로자들의 청구를 기각하였다(서울행정법원 2016구합76503). 이에 위 근로자들이 항소하였으나 2019. 6. 5. 항소기각되었고(서울고등법원 2018누63503), 다시 상고하였으나 2019. 10. 18. 심리불속행 기각되었다(대법원 2019두45166). 나) 구체적인 판단 (1) 위 인정사실에 변론 전체의 취지를 보태어 인정되는 다음과 같은 사정들을 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 이 사건 선정기준의 전체적· 종합적인 차원에서 그 합리성·공정성을 충분히 인정할 수 있다. 1 해고대상자의 선별 기준은, 대상 근로자들의 사정뿐 아니라 사용자 측의 경영상 이해관계와 관련된 사정도 객관적 합리성이 인정되는 한 함께 고려하여 정할 수 있다(대법원 2013. 6. 13. 선고 2011다60193 판결 참조). 이 사건 해고의 목적은 결국 인건비를 절감하고자 하는 것인데, 일반적으로 연령과 근속연수가 높을수록 임금도 높은 점 등을 고려하면, 피고가 구조조정 대상자의 선정기준에 연령과 근속연수를 포함시켰다고 하더라도 그 자체로 곧바로 부적절하다고 단정할 수는 없고(대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결 취지 참조), 다른 선정기준과 함께 전체적으로 그 합리성과 공정성 여부를 판단하여야 한다. 2 피고는 선정기준에 연령과 근속연수 외에도 장애· 보훈·부양가족 등 근로자의 주관적 사정을 반영할 수 있는 기준을 포함시켰다. 또한 나머지 기준인 근무평가 · 징계전력·포상 등은 근로자들의 업무능력을 평가하기 위한 합리적인 기준으로 보인다. 3 유사한 구조조정 대상자 기준에 따른 종전 해고에 대하여 그 유효성을 인정한 판결이 확정되었고, 피고의 노동조합들도 이 사건 선정기준에 관하여 별다른 이의를 제기하지 않은 것으로 보인다. 4 종전 해고와 비교하여 보면 연령과 근속연수로 인한 불이익은 완화되고, 장애 · 부양가족 등 근로자들의 사정을 반영한 기준이 추가되는 한편, 근무평가·징계 전력·포상 등 업무능력과 관련된 요소의 비중이 높아진 것으로 보여, 선정기준이 더 합리적인 방향으로 개선되었다고 평가할 수 있다. 5 이에 따라 연령이나 근속연수가 높은 근로자들 중에서도 부양가족· 근무평가 · 포상 점수 등에 따라 구조조정 대상자로 선정되지 않은 근로자가 있는 반면, 연령이나 근속연수가 높지 않음에도 불구하고 근무평가 . 징계 등에서 낮은 점수를 받아 구조조정 대상자로 선정된 근로자도 있다. (2) 이에 대하여 원고들은, 이 사건 선정기준은 연령과 근속연수 항목의 배점에 높은 비중을 둠으로써 다른 항목들의 점수를 통해 도저히 구조조정 대상자 선정 순위를 역전할 수 없도록 되어 있으므로 불합리· 불공정하다고 다툰다. 그러나 1이사건 선정기준에 따라 광주공장 기능직 직원들을 평가한 결과에 의하면, 최고령 근로자가 받은 연령과 근속연수 항목의 점수는 합계 28.3점이고(표 순번 152), 최장기근속 근로자가 받은 연령과 근속연수 항목의 점수는 합계 28.33점(표 순번 156)이며, 연령과 근속연수 항목의 점수 합계가 가장 낮은 근로자의 점수는 합계 27.72점(표 순번 24)인데, 앞서 본 바와 같이 구조조정 대상자에서 제외될 수 있는 점수는 최종점수 기준으로 29.58점(표 순번 111)으로서 위 각 점수들과의 차이가 2점도 되지 않는 점, 2 근로자들의 주관적 사정을 고려한 항목 중 장애, 보훈 항목은 각각 2점을 가산하게 되어있고, 부양가족의 경우 만 20세 미만 자녀 1인당 1점씩 제한 없이 가산하도록 되어 있어 연령과 근속연수에 따른 점수를 만회할 수 있으며, 실제로 연령과 근속연수 항목 점수가 29.58점에 이르지 못하나 다른 항목에서 만회하여 최종점수가 29.58점을 상회하는 근로자가 다수 존재하는 점[갑 제3호증, 참고자료 5의 1. 2 참조], 3 오히려 원고 B, C의 경우 연령과 근속연수 항목의 점수합계만으로는 29.58점을 상회하였으나 다른 항목들에서 감점 받아 구조조정 대상자로 선정된 점 등에 비추어 보면, 이 사건 선정기준의 '연령과 근속연수' 항목의 점수 비중이 다른 항목들의 점수를 무의미하게 할 정도로 불합리하고 불공정하게 설정되었다고 보기 어렵다. (3) 원고들은 또한, 고령의 장기근속자가 우선적인 구조조정 대상자로 선정되도록 설정된 이 사건 선정기준은 '합리적인 이유 없이 연령을 이유로 퇴직·해고에 관하여 근로자를 차별하는 행위를 금지'하는 고령자고용법 제4조의4 제1항 제5호에 반한다고도 주장한다. 그러나 이 사건 선정기준은 연령과 근속연수 외에도 앞서 살펴본 다양한 항목들을 구조조정 대상자 선정의 고려요소에 포함시키고 있으므로 위 규정에 위배된다고 보기 어렵다('강행규정인 고령자고용법 제4조의4에 위배되는 이 사건 해고는 그 자체로 무효'라는 취지의 원고들의 주장 역시 위 주장에 기초한 이상 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다). (4) 그 밖에 앞서 본 바와 같이 피고의 광주공장의 경상손실이 지속되고 있었던 점, 피고의 광주공장은 피고의 멕시코· 중국 현지 공장 등과는 인적·물적·장소적으로 분리되어 있는 점, 피고는 '관리직' 직원들을 대상으로도 희망퇴직 절차를 진행하였고 위 근로자들은 목표인원 이상 퇴직한 점 등을 종합하면, 피고가 구조조정 대상자 대부분을 '광주공장'의 '기능직' 직원들 중에서 선정한 것은 불가피하였다고 보인다. 라. 근로자대표와의 협의 요건을 준수하였는지 1) 관련 법리 근로기준법 제24조 제3항은 정리해고를 시행하기에 앞서 사용자가 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자에 대하여 미리 통보하고 성실하게 협의하여야 한다고 하여 정리해고의 절차적 요건을 규정하고 있다. 이는 정리해고의 실질적 요건의 충족을 담보함과 아울러 비록 불가피한 정리해고라고 하더라도 협의과정을 통한 쌍방의 이해 속에서 실시되는 것이 바람직하기 때문이다(대법원 2006. 1. 26. 선고 2003다69393 판결, 대법원 2014. 11. 13. 선고 2012다14517 판결 등 참조). 따라서 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에 정리해고에 관한 협의의 상대방이 형식적으로는 근로자 과반수의 대표로서의 자격을 명확히 갖추지 못하였더라도 실질적으로 근로자의 의사를 반영할 수 있는 대표자라고 볼 수 있는 사정이 있다면 위 절차적 요건도 충족하였다고 보아야 한다(대법원 2006. 1. 26. 선고 2003다69393 판결, 대법원 2012. 5. 24. 선고 2010두15964 판결 등 참조). 2) 판단 앞서 인정한 사실에 갑 제4, 5호증, 을 제1, 2, 14, 15, 17, 23, 24호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 보태어 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 또는 사정들을 종합하여 위 법리에 비추어 보면, 피고는 근로기준법 제24조 제3항에서 정한 근로자대표와의 협의 요건을 준수하였다고 봄이 타당하다. 1 원고들과 피고는 모두 이 사건 해고 당시 피고 광주공장의 전체 직원 수는 480여 명이라고 진술하고 있다. 비록 피고에게 전체 근로자 수의 과반수가 가입된 노동조합은 없으나, R노동조합(183명), S노동조합(74명), T노동조합(37명)에 가입된 근로자의 수를 합하면 294명으로 전체 근로자의 과반수를 초과한다. 따라서 피고가 위각 노동조합의 대표자들과 협의하는 것은 실질적으로 근로자 과반수의 의사를 대표하는 자들과 협의하는 것에 해당한다고 볼 수 있다. 이에 대하여 원고들은, 광주공장과 피고 본사는 별개의 사업장이 아니므로 피고는 사업장 전체 근로자의 과반수를 대표하는 자와의 협의를 하였어야 한다고 다툰다. 그러나 가 피고가 최초에는 광주공장을 포함한 피고의 사업장 전체를 대상으로 경영정상화를 위한 인력 감축을 추진하였던 점, 나 그 결과 2019. 3. 14.경부터 2019. 4. 5.까지 진행된 희망퇴직 절차에 따라 관리직 직원은 목표인원 이상 퇴직하였으나, 기능직 직원의 경우 목표인원 120명에 현저히 미달한 22명만이 퇴직하였던 점, 다 이에 따라 피고가 그 뒤부터는 광주공장의 기능직 직원들을 대상으로만 인력 감축 절차를 진행하였던 점 등에 비추어 보면, 피고가 광주공장의 각 노동조합 대표자들과 협의를 하는 것이 근로기준법 제24조 제3항의 취지에 부합하지 않는다고 보기 어렵다. 2 피고는 이 사건 해고일(2019. 6. 10.)로부터 50일 전인 2019. 3. 22.부터 2019. 4. 16.까지 총 7회에 걸쳐 위 각 노동조합의 대표자들과 회의를 하면서, 이 사건 해고의 필요성에 관하여 경영실적과 전망, 인건비의 비중 등 비교적 객관적인 기준을 들어 각 노동조합들을 설득하기 위한 노력을 한 것으로 보인다. 비록 각 노동조합과 종국적으로 합의에 이르지는 못하였으나, 각 회의에서 이루어진 논의의 내용과 피고의 계획, 이에 대한 노동조합 소속 피고 직원들의 대응방식 등에 비추어, 이러한 협의가 외형상으로만 이루어졌다거나 실제로는 일방적인 통보였다고 평가하기는 어렵다. 3 각 노동조합은 구조조정에 대한 반대의사와는 별개로 이 사건 선정기준에 관하여는 특별한 이의를 제기하지 않았다(원고들이 이 법원에서 추가로 제출한 갑 제5호중에 의하더라도 노동조합 측에서 이 사건 선정기준에 대하여 구체적으로 다투었다고 볼 만한 사정을 찾기 어렵다. 오히려 각 노동조합은 협의 과정에서 피고가 '이 사건 선정기준에 대하여 이의가 없어 그대로 진행하겠다'고 의견을 표시하였음에도 단지 구조조정 규모의 감축, 권고사직 대상자에 대한 처우 개선 등에 관한 의견을 제시하였을 뿐이고, 이 사건 선정기준에 관하여는 별다른 언급을 하지 않았다). 4 한편 원고들은, 피고가 광주공장 근로자들이 2019. 4. 3.경 선출한 노사협의회 근로자위원들과 협의를 진행하였어야 한다고 주장한다. 그러나 가 원고들이 주장하는 노사협의회 근로자위원들은 T노동조합이 구성한 선거관리위원회와 R노동조합, S노동조합 등이 구성한 선거관리위원회로 나뉘어 각각 별도의 절차와 방식에 따라 선출된 자들로서 위 노사협의회 근로자위원들을 근로기준법에서 정한 근로자대표라고 평가하기는 어려운 점, 나 피고는 2019. 4. 5.경 위와 같은 노사협의회 근로자위원 선출과 관련하여 고용노동부에 질의를 하였는데, 고용노동부는 두 선거관리위원회에서 별도로 선출된 근로자위원들 중 어느 한 쪽을 정당한 노사협의회 근로자위원으로 인정할 수 없을 것으로 판단된다는 취지로 회신한 점, 다 노사협의회 근로자위원들로 선출된 자들 중 일부(N, U, V)는 이미 T노동조합의 노조위원장(N), S노동조합의 사무국장(U), R 노동조합 상임부위원장(V)의 지위에서 2019. 3. 22.부터 2019. 4. 16.까지 진행된 각 회의에 참석하여 이 사건 해고에 관한 의견을 밝힌 점 등에 비추어 보면, 피고가 2019. 4. 3.경 선출된 노사협의회 근로자위원들과 따로 협의하지 않았다고 하여 근로기준법에서 정한 근로자대표와의 협의절차를 진행하지 않았다고 할 수 없다. 마. 소결론 결국 이 사건 해고는 경영상 이유에 의한 해고로서 근로기준법 제24조가 정하는 요건을 모두 갖추었다고 봄이 타당하다. 따라서 원고들의 해고무효확인청구 및 이를 전제로 한 임금 청구는 모두 이유 없다. 3. 결론 원고들의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하고 원고들의 항소에는 정당한 이유가 없으므로 이를 모두기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.