서울중앙지방법원 2023. 6. 22. 선고 2021가합540198 판결 해고무효확인

AI 노동법 상담 AI 상담 2021가합540198 직장 내 성희롱 및 강제추행으로 인한 ← 검색으로 서울중앙지방법원 2023. 6. 22. 선고 2021가합540198 판결 해고무효확인 서울중앙지방법원 | 2023-06-22 | 2021가합540198 dismissed 법원 판례 성희롱 해고 직장내 성희롱 성희롱 가해자 징계 상세 페이지 법원 판례 법원 판례 기준으로 판결요지와 원문 출처를 내부에서 확인하세요. 요약 보기 원문·출처 보기 판결요지 직장 내 성희롱 및 강제추행으로 인한 징계해고의 정당성 인정 여부 결과 요약 - 직장 내 성희롱 및 강제추행 행위를 저지른 직원에 대한 징계해고는 정당하며, 징계사유가 인정되고 징계양정 또한 적정하다고 판단하여 근로자의 청구를 기각함. 사실관계 - 근로자는 1988. 3. 12. 피고 은행에 입사하여 2019. 9. 11.부터 행당역 지점 차장으로 근무함. - 2020. 5. 14. 이 사건 회식에서 근로자는 피해자(여직원)에게 성추행 피해를 입혔다는 신고가 접수됨. - 회사는 조사 후 2020. 7. 27. 인사위원회를 거쳐 2020. 8. 6. 근로자에게 징계면직을 통보함. - 근로자는 재심을 신청했으나 2020. 9. 24. 기각되었고, 서울지방노동위원회 및 중앙노동위원회에 구제신청을 했으나 모두 기각됨. - 피해자는 근로자를 강제추행 혐의로 고소하였고, 근로자는 피해자와 합의금 2,500만 원을 지급하고 합의하였으며, 서울동부지방검찰청은 2020. 11. 19. 근로자에 대해 성폭력사범 교육프로그램 이수 조건부 기소유예 처분을 함. - 근로자는 피해자를 준강제추행 혐의로 고소했으나 혐의없음(증거불충분) 불기소처분되었고, 항고 및 재정신청도 기각됨. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 해당 해고의 징계사유 인정 여부 - 법리: 성희롱이 성립하기 위해 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아님. 직장 내 성희롱은 객관적으로 피해자와 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미함. 범행 후 피해자의 태도 중 '마땅히 그러한 반응을 보여야만 하는 피해자'로 보이지 않는 사정이 존재한다는 이유만으로 피해자 진술의 신빙성을 함부로 배척할 수 없음. - 법원의 판단: - 1차 행위 (성희롱): 근로자가 회식 중 피해자의 손을 터치하며 "니네 다 예뻐하지만 이렇게 만지면 안 되는 거잖아"라고 말한 행위는 피해자의 진술 및 목격자의 진술, 그리고 행위의 맥락을 종합할 때 직장 내 성희롱에 해당함. 근로자가 만취 상태였고 성적 동기가 없었다는 주장은 성희롱 성립에 영향을 미치지 않음. - 2차 행위 (강제추행): 근로자가 피해자의 얼굴을 잡고 키스한 행위는 피해자의 진술, CCTV 영상, 근로자의 초기 진술(질의서), 검찰의 기소유예 처분 등을 종합할 때 피해자의 의사에 반하는 유형력 행사로서 강제추행에 해당함. 피해자가 근로자를 부축한 행위는 근로자의 주장처럼 피해자가 근로자를 추행한 것이 아님. - 3차 행위 (성희롱 및 추행): 근로자가 3차 회식에서 피해자의 볼을 만지려 하고 어깨를 쓰다듬고 손을 잡은 행위는 피해자의 진술 및 CCTV 영상을 종합할 때 피해자의 자유의사를 제압하여 추행한 것으로 직장 내 성희롱에 해당함. 피해자가 2차 행위 이후 증거 확보를 위해 3차 회식에 참석하여 적극적으로 저항하지 못했거나, 안부 메시지를 보낸 것만으로 피해자 진술의 신빙성을 배척할 수 없음. 판결 원문 법원 판례 원문을 사이트 내에서 그대로 확인하세요. 원본 본문 법원 판례 원문 판결정보 : 성희롱이 성립하기 위해 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아 : : 원고가 회식 중 피해자의 손을 터치하며 "니네 다 예뻐하지만 이렇게 만지면 안 되는 거잖아"라고 말한 행위는 피해자의 진술 및 목격자의 진술, 그리고 행위의 맥락을 종합할 때 직장 내 성희롱에 해당 : 원고가 피해자의 얼굴을 잡고 키스한 행위는 피해자의 진술, CCTV 영상, 원고의 초기 진술(질의서), 검찰의 기소유예 처분 등을 종합할 때 피해자의 의사에 반하는 유형력 행사로서 강제추행에 해당 법리: 성희롱이 성립하기 위해 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아 법원의 판단: 1차 행위 (성희롱): 근로자가 회식 중 피해자의 손을 터치하며 "니네 다 예뻐하지만 이렇게 만지면 안 되는 거잖아"라고 말한 행위는 피해자의 진술 및 목격자의 진술, 그리고 행위의 맥락을 종합할 때 직장 내 성희롱에 해당 2차 행위 (강제추행): 근로자가 피해자의 얼굴을 잡고 키스한 행위는 피해자의 진술, CCTV 영상, 근로자의 초기 진술(질의서), 검찰의 기소유예 처분 등을 종합할 때 피해자의 의사에 반하는 유형력 행사로서 강제추행에 해당 3차 행위 (성희롱 및 추행): 근로자가 3차 회식에서 피해자의 볼을 만지려 하고 어깨를 쓰다듬고 손을 잡은 행위는 피해자의 진술 및 CCTV 영상을 종합할 때 피해자의 자유의사를 제압하여 추행한 것으로 직장 내 성희롱에 해당 : 원고가 3차 회식에서 피해자의 볼을 만지려 하고 어깨를 쓰다듬고 손을 잡은 행위는 피해자의 진술 및 CCTV 영상을 종합할 때 피해자의 자유의사를 제압하여 추행한 것으로 직장 내 성희롱에 해당 : 징계권자의 징계처분은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 위법 : 법리: 징계권자의 징계처분은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 위법 법원의 판단: 원문 2021가합540198 | 서울중앙지방법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 직장 내 성희롱 및 강제추행으로 인한 징계해고의 정당성 인정 여부 결과 요약 직장 내 성희롱 및 강제추행 행위를 저지른 직원에 대한 징계해고는 정당하며, 징계사유가 인정되고 징계양정 또한 적정하다고 판단하여 원고의 청구를 기각 함. 사실관계 원고는 1988. 3. 12. 피고 은행에 입사하여 2019. 9. 11.부터 행당역 지점 차장으로 근무 함. 2020. 5. 14. 이 사건 회식에서 원고는 피해자(여직원)에게 성추행 피해를 입혔다는 신고가 접수 됨. 피고는 조사 후 2020. 7. 27. 인사위원회를 거쳐 2020. 8. 6. 원고에게 징계면직을 통보 함. 원고는 재심을 신청했으나 2020. 9. 24. 기각되었고, 서울지방노동위원회 및 중앙노동위원회에 구제신청을 했으나 모두 기각 됨. 피해자는 원고를 강제추행 혐의로 고소하였고, 원고는 피해자와 합의금 2,500만 원을 지급하고 합의하였으며, 서울동부지방검찰청은 2020. 11. 19. 원고에 대해 성폭력사범 교육프로그램 이수 조건부 기소유예 처분을 함. 원고는 피해자를 준강제추행 혐의로 고소했으나 혐의없음(증거불충분) 불기소처분되었고, 항고 및 재정신청도 기각 됨. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 이 사건 해고의 징계사유 인정 여부 법리 님. 직장 내 성희롱은 객관적으로 피해자와 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미 함. 범행 후 피해자의 태도 중 '마땅히 그러한 반응을 보여야만 하는 피해자'로 보이지 않는 사정이 존재한다는 이유만으로 피해자 진술의 신빙성을 함부로 배척할 수 없 음. 법원의 판단 1차 행위 (성희롱) 함. 원고가 만취 상태였고 성적 동기가 없었다는 주장은 성희롱 성립에 영향을 미치지 않 음. 2차 행위 (강제추행) 판정 요지 직장 내 성희롱 및 강제추행으로 인한 징계해고의 정당성 인정 여부 결과 요약 직장 내 성희롱 및 강제추행 행위를 저지른 직원에 대한 징계해고는 정당하며, 징계사유가 인정되고 징계양정 또한 적정하다고 판단하여 근로자의 청구를 기각 함. 사실관계 근로자는 1988. 3. 12. 피고 은행에 입사하여 2019. 9. 11.부터 행당역 지점 차장으로 근무 함. 2020. 5. 14. 이 사건 회식에서 근로자는 피해자(여직원)에게 성추행 피해를 입혔다는 신고가 접수 됨. 회사는 조사 후 2020. 7. 27. 인사위원회를 거쳐 2020. 8. 6. 근로자에게 징계면직을 통보 함. 근로자는 재심을 신청했으나 2020. 9. 24. 기각되었고, 서울지방노동위원회 및 중앙노동위원회에 구제신청을 했으나 모두 기각 됨. 피해자는 근로자를 강제추행 혐의로 고소하였고, 근로자는 피해자와 합의금 2,500만 원을 지급하고 합의하였으며, 서울동부지방검찰청은 2020. 11. 19. 근로자에 대해 성폭력사범 교육프로그램 이수 조건부 기소유예 처분을 함. 근로자는 피해자를 준강제추행 혐의로 고소했으나 혐의없음(증거불충분) 불기소처분되었고, 항고 및 재정신청도 기각 됨. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 해당 해고의 징계사유 인정 여부 님. 직장 내 성희롱은 객관적으로 피해자와 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미 함. 범행 후 피해자의 태도 중 '마땅히 그러한 반응을 보여야만 하는 피해자'로 보이지 않는 사정이 존재한다는 이유만으로 피해자 진술의 신빙성을 함부로 배척할 수 없 음. 함. 근로자가 만취 상태였고 성적 동기가 없었다는 주장은 성희롱 성립에 영향을 미치지 않 음. 함. 피해자가 근로자를 부축한 행위는 근로자의 주장처럼 피해자가 근로자를 추행한 것이 아 님. 함. 피해자가 2차 행위 이후 증거 확보를 위해 3차 회식에 참석하여 적극적으로 저항하지 못했거나, 안부 메시지를 보낸 것만으로 피해자 진술의 신빙성을 배척할 수 없 음. 관련 판례 및 법령 대법원 2008. 7. 10. 선고 2007두22498 판결 대법원 2020. 8. 20. 선고 2020도6965판결 대법원 2020. 10. 29. 선고 2019도4047 판결 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호, 제12조 원문 보기 유사 판정례 전북지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 차별시정 신청 2026.02.03 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.02.02 경기지방노동위원회 dismissed 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울중앙지방법원 사건번호 2021가합540198 판정일 2023.06.22 판정결과 dismissed 사건유형 민사 분류 성희롱 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 함. 피해자가 원고를 부축한 행위는 원고의 주장처럼 피해자가 원고를 추행한 것이 아 님. 3차 행위 (성희롱 및 추행) 함. 피해자가 2차 행위 이후 증거 확보를 위해 3차 회식에 참석하여 적극적으로 저항하지 못했거나, 안부 메시지를 보낸 것만으로 피해자 진술의 신빙성을 배척할 수 없 음. 관련 판례 및 법령 대법원 2008. 7. 10. 선고 2007두22498 판결 대법원 2020. 8. 20. 선고 2020도6965판결 대법원 2020. 10. 29. 선고 2019도4047 판결 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호, 제12조 피고의 취업규칙 제4조 제1항, 제2항, 제16조 피고의 상벌규정 제14조 제3호, 제11호 징계양정의 적정 여부 법리 함. 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정 됨. 법원의 판단 원고는 지점 차장으로서 우월적 지위를 이용하여 젊은 하급자인 피해자에게 수차례 성희롱 및 추행 행위를 저질러 비난 가능성이 매우 크고, 피고의 기업 질서를 크게 훼손 함. 피고는 성희롱 예방 교육을 실시하고 중징계로 직장 내 성희롱을 근절하려는 의지를 표명했음에도 원고가 비위 행위를 저질러 신뢰 관계가 훼손 됨. 원고가 해고되지 않고 계속 근무할 경우 피해자의 고용 환경이 악화될 것이며, 피해자도 원고의 해고를 전제로 형사사건 합의에 응 함. 원고는 초기 진술 번복, 피해자 고소, 합의 후 다시 피해자를 고소하는 등 피해자에게 추가적인 정신적 고통을 주었으며, 이러한 행위는 징계양정 판단 자료로 고려되어야 함. 피고의 상벌규정 징계양정기준에 따르면 '비위의 도가 극심하고 고의가 있는 경우' 면직하도록 정하고 있으며, 원고의 행위는 이에 해당 함. 징계양정기준은 합리적이며, 원고에게만 특별히 면직 처분을 내렸다고 볼 사정도 없 음. 피고의 최근 5년간 직장 내 성희롱 징계 사례와 비교해도 이 사건 해고가 형평의 원칙에 반한다고 보기 어려 움. 관련 판례 및 법령 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 대법원 1996. 4. 23. 선고 96다2378 판결 대법원 2006. 2. 24. 선고 2005두11630 판결 대법원 2007. 10. 12. 선고 2007두7093 판결 대법원 2011. 11. 10. 선고 2011두13767 판결 검토 본 판결은 직장 내 성희롱 및 강제추행 사건에서 피해자의 진술 신빙성 판단 기준, 가해자의 성적 동기 유무가 성희롱 성립에 미치는 영향, 그리고 징계양정의 적정성 판단 시 고려해야 할 다양한 요소들을 명확히 제시 함. 특히, 가해자가 피해자에게 합의금을 지급하고 기소유예 처분을 받은 후에도 피해자를 역고소하는 등 2차 가해 행위를 한 점이 징계양정의 중요한 판단 자료로 고려되었다는 점은 향후 유사 사건에서 징계 수위를 결정하는 데 중요한 선례가 될 수 있 음. 직장 내 우월적 지위를 이용한 성범죄에 대한 엄중한 처벌의 필요성을 강조하며, 기업의 성희롱 예방 노력과 징계 기준의 합리성을 인정하는 판결임. 회사의 취업규칙 제4조 제1항, 제2항, 제16조 회사의 상벌규정 제14조 제3호, 제11호 징계양정의 적정 여부 함. 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정 됨. 근로자는 지점 차장으로서 우월적 지위를 이용하여 젊은 하급자인 피해자에게 수차례 성희롱 및 추행 행위를 저질러 비난 가능성이 매우 크고, 회사의 기업 질서를 크게 훼손 함. 회사는 성희롱 예방 교육을 실시하 ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.27 충북지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.23 관련 판례 및 법령 - 대법원 2008. 7. 10. 선고 2007두22498 판결 - 대법원 2020. 8. 20. 선고 2020도6965판결 - 대법원 2020. 10. 29. 선고 2019도4047 판결 - 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호, 제12조 - 회사의 취업규칙 제4조 제1항, 제2항, 제16조 - 회사의 상벌규정 제14조 제3호, 제11호 징계양정의 적정 여부 - 법리: 징계권자의 징계처분은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 위법함. 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정됨. - 법원의 판단: - 근로자는 지점 차장으로서 우월적 지위를 이용하여 젊은 하급자인 피해자에게 수차례 성희롱 및 추행 행위를 저질러 비난 가능성이 매우 크고, 회사의 기업 질서를 크게 훼손함. - 회사는 성희롱 예방 교육을 실시하