대전지방법원 2016. 9. 7. 선고 2015구합100357 판결 부당해고구제재심판정취소

2015구합100357 | 대전지방법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 직장 내 성희롱으로 인한 해고 처분의 정당성 판단 결과 요약 원고의 직장 내 성희롱 행위가 인정되고, 이에 따른 해임 처분이 재량권 일탈·남용에 해당하지 않아 적법 함. 사실관계 원고는 한국수자원공사 직원으로, 2014. 5. 9. 인사위원회에서 직장 후배인 피해자 D 대리를 성희롱한 징계사유로 해임 의결 됨. 원고는 2014. 5. 12. 해임 처분(이 사건 해임처분)을 받 음. 원고는 이 사건 해임처분이 부당해고라며 충남지방노동위원회에 구제신청을 하였으나 기각 됨. 원고는 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나 역시 기각 됨. 원고와 피해자는 2008. 5. 11.부터 2012. 1. 16.까지 같은 부서에서 근무하였으며, 원고는 피해자보다 14년 선배이자 상급자였 음. 원고와 피해자는 모두 기혼자였 음. 원고는 2012. 10.경 또는 2012. 11.경 피해자와 저녁식사 후 "너무 좋았 어. 자주 보자"는 문자메시지를 보내고 만남을 제안하였으나 피해자가 거절 함. 피해자는 2013. 3.경부터 원고의 언어적 성희롱 행위에 대한 고충을 상담하였으나 신고를 보류 함. 원고는 2014. 2. 26. 피해자에게 "항복해.. 바보야.. 보고싶단 말야.. 진짜로.. 잘해줄게.. 이번주가 마지막 기회거든.."이라는 메시지를 보 냄. 원고는 2014. 2. 28. 및 2014. 3. 10. 직장 동료 G 차장에게 피해자와의 관계에 대한 사내 메일을 보 냄. 피해자는 2014. 3. 18. 참가인에게 원고의 성희롱을 신고하였고, 참가인은 조사를 거쳐 원고에게 해임 처분을 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계시효 도과 여부 및 참고자료 사용의 적법성 이 사건 징계사유는 2012. 10.경 이후 발생한 것으로, 참가인의 인사규정시행세칙 제76조에서 정한 3년의 징계시효가 경과하지 않 음. 참가인이 징계시효가 지난 사실들을 원고와 피해자의 관계, 성희롱 신고 경위 등을 판단하기 위한 참고자료로 사용한 것은 위법하지 않 음. 징계시효가 지난 비위행위도 징계양정에 있어 참작자료로 할 수 있 음. 참가인이 참고자료로 사용한 사실들이 피해자의 일방적 주장에 근거한 허위의 사실이라고 볼 수 없 판정 요지 직장 내 성희롱으로 인한 해고 처분의 정당성 판단 결과 요약 근로자의 직장 내 성희롱 행위가 인정되고, 이에 따른 해임 처분이 재량권 일탈·남용에 해당하지 않아 적법 함. 사실관계 근로자는 한국수자원공사 직원으로, 2014. 5. 9. 인사위원회에서 직장 후배인 피해자 D 대리를 성희롱한 징계사유로 해임 의결 됨. 근로자는 2014. 5. 12. 해임 처분(이 사건 해임처분)을 받 음. 근로자는 이 사건 해임처분이 부당해고라며 충남지방노동위원회에 구제신청을 하였으나 기각 됨. 근로자는 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나 역시 기각 됨. 원고와 피해자는 2008. 5. 11.부터 2012. 1. 16.까지 같은 부서에서 근무하였으며, 근로자는 피해자보다 14년 선배이자 상급자였 음. 원고와 피해자는 모두 기혼자였 음. 근로자는 2012. 10.경 또는 2012. 11.경 피해자와 저녁식사 후 "너무 좋았 어. 자주 보자"는 문자메시지를 보내고 만남을 제안하였으나 피해자가 거절 함. 피해자는 2013. 3.경부터 근로자의 언어적 성희롱 행위에 대한 고충을 상담하였으나 신고를 보류 함. 근로자는 2014. 2. 26. 피해자에게 "항복해.. 바보야.. 보고싶단 말야.. 진짜로.. 잘해줄게.. 이번주가 마지막 기회거든.."이라는 메시지를 보 냄. 근로자는 2014. 2. 28. 및 2014. 3. 10. 직장 동료 G 차장에게 피해자와의 관계에 대한 사내 메일을 보 냄. 피해자는 2014. 3. 18. 참가인에게 근로자의 성희롱을 신고하였고, 참가인은 조사를 거쳐 근로자에게 해임 처분을 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계시효 도과 여부 및 참고자료 사용의 적법성 해당 징계사유는 2012. 10.경 이후 발생한 것으로, 참가인의 인사규정시행세칙 제76조에서 정한 3년의 징계시효가 경과하지 않 음. 참가인이 징계시효가 지난 사실들을 원고와 피해자의 관계, 성희롱 신고 경위 등을 판단하기 위한 참고자료로 사용한 것은 위법하지 않 음. 징계시효가 지난 비위행위도 징계양정에 있어 참작자료로 할 수 있 음. 참가인이 참고자료로 사용한 사실들이 피해자의 일방적 주장에 근거한 허위의 사실이라고 볼 수 없 음. 관련 판례 및 법령 대법원 1999. 11. 26. 선고 98두10424 판결 징계사유의 존부 직장 내 성희롱의 법리: 남녀고용평등법 및 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2항에 규정된 '직장 내 성희롱'은 직장 내 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 성적인 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 불응을 이유로 고용상 불이익을 주는 것을 의미 함. 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니나, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있고, 그로 인해 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 원문 보기 유사 판정례 전북지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 차별시정 신청 2026.02.03 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.02.02 경기지방노동위원회 dismissed 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 대전지방법원 사건번호 2015구합100357 판정일 2016.09.07 판정결과 dismissed 사건유형 행정 분류 성희롱 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 음. 관련 판례 및 법령 대법원 1999. 11. 26. 선고 98두10424 판결 징계사유의 존부 직장 내 성희롱의 법리 : 남녀고용평등법 및 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2항에 규정된 '직장 내 성희롱'은 직장 내 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 성적인 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 불응을 이유로 고용상 불이익을 주는 것을 의미 함. 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니나, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있고, 그로 인해 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 함. 징계사유 순번 1번 (양꼬치집에서의 성적 언동) : 원고가 피해자에게 '섹스'라는 단어를 반복 사용하고, '사람들이 너를 내 애인으로 생각한다'는 말을 하며, 반복적으로 만남을 종용한 행위는 피해자에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위로 인정 됨. 원고가 피해자의 상급자이며, 모두 기혼자였고, 피해자가 기분 나쁘다는 의사를 표시했음에도 불구하고 지속된 점이 고려 됨. 징계사유 순번 2번 ('구멍' 발언) : 원고가 동료 직원에게 피해자를 '구멍'이라고 표현한 것은 피해자의 업무능력이나 근무태도를 지적하는 표현으로 보이며, 성적인 의미가 포함되어 있다고 인정하기에 부족 함. 피해자나 동료 직원의 진술이 추측에 불과하다고 판단 됨. 징계사유 순번 3번 (메신저 메시지) : 원고가 피해자에게 보낸 "항복해.. 바보야.. 보고싶단 말야.. 진짜로.. 잘해줄게.. 이번주가 마지막 기회거든.."이라는 메시지는 원고의 만남 제안을 거절한 피해자에게 압박을 가하는 것으로 해석될 여지가 있고, 피해자에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 줄 수 있는 행위로 인정 됨. 당시 회사 내에 원고와 피해자가 애인 사이라는 소문이 퍼져 피해자가 정신적 고통을 겪고 있었던 점, 원고가 상급자이고 모두 기혼자인 점이 고려 됨. 징계사유 순번 4번 (G에게 피해자와 손 잡았다는 발언) : 원고가 G에게 '피해자와 손까지는 잡았다'는 말을 한 것은 피해자로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위로 인정 됨. 이 발언이 회사 내 소문을 확산시킬 우려가 있고, 피해자가 정신적 고통을 겪고 있었던 점이 고려 됨. 징계사유 순번 5번 (G에게 보낸 사내 메일) : 메일: 원고가 G에게 피해자에 대한 꿈을 꾸고, 피해자와 같이 있으면 좋다는 등의 내용을 보낸 것은 피해자로 하여금 성적 수치심을 느끼게 할 수 있어 징계사유로 인정 됨. 이 메일이 원고와 피해자가 애인 사이라는 소문을 확산시킬 우려가 있 음. 2014. 3. 10. 메일: 원고가 G에게 자신과 피해자의 관계에 개입하지 말라는 취지의 메일은 피해자가 전해듣더라도 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 것으로 보이지 않아 징계사유로 인정되지 않 음. 소결 : 징계사유 중 순번 1, 3, 4번은 인정되고, 순번 5번은 일부만 인정되며, 순번 2번은 인정되지 않 음. 인정된 징계사유만으로도 해임 처분의 타당성을 인정하기에 충분 함. 관련 판례 및 법령 대법원 2007. 6. 14. 선고 2005두6461 판결 대법원 2014. 6. 26. 선고 2014두35799 판결 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2항 재량권 일탈·남용 여부 직장 내 성희롱 행위가 고용환경을 악화시킬 정도로 심하거나 반복적으로 행해지는 경우, 징계해고 처분은 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우가 아닌 한 쉽게 징계권 남용으로 볼 수 없 음. 원고의 성희롱으로 피해자가 심한 정신적 고통을 겪었으며, 원고가 피해자의 상급자로서 비난가능성이 큼. 참가인은 성희롱 예방교육을 통해 이를 방지하고자 노력해왔으며, 원고도 이를 인지하고 있었 음. 이 사건 해임처분 당시 참가인의 인사규정시행세칙 제70조, [별표 10]에 따르면 비위 정도가 심하거나 고의가 있는 성희롱의 경우 해임 처분이 가능하도록 규정되어 있어, 원고에 대한 해임 처분이 과하다고 볼 수 없 음. 인정된 징계사유만으로도 원고에 대한 해임 처분이 객관적으로 명백히 부당하다고 볼 수 없으므로, 재량권 일탈·남용에 해당하지 않 음. 관련 판례 및 법령 대법원 2008. 7. 10. 선고 2007두22498 판결 참고사실 원고는 피해자와 화해하기 위해 노력하고 있으나 피해자가 대화를 거부하고 있 음. 이 사건 해임처분 이후 참가인의 인사규정시행세칙이 개정되어 비위의 정도가 약하고 고의가 있는 성희롱에 대해 강등도 가능하도록 변경 됨. 검토 본 판결은 직장 내 성희롱에 대한 엄격한 판단 기준을 제시하며, 피해자의 입장을 중요하게 고려하고 있 음. 특히, 행위자의 의도보다는 객관적으로 상대방이 느낄 수 있는 성적 굴욕감이나 혐오감을 기준으로 성희롱 여부를 판단하고 있 음. 징계시효가 도과한 사실이라도 징계양정의 참고자료로 활용될 수 있음을 명확히 하여, 과거의 행위가 현재의 징계에 영향을 미칠 수 있음을 시사 함. 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도, 인정된 다른 징계사유만으로도 징계처분의 타당성을 인정할 수 있다는 법리를 재확인 함. 직장 내 성희롱 예방 교육의 중요성과 기업의 성희롱 방지 노력이 징계의 정당성 판단에 고려될 수 있음을 보여줌. 함. 징계사유 순번 1번 (양꼬치집에서의 성적 언동): 근로자가 피해자에게 '섹스'라는 단어를 반복 사용하고, '사람들이 너를 내 애인으로 생각한다'는 말을 하며, 반복적으로 만남을 종용한 행위는 피해자에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위로 인정 됨. 근로자가 피해자의 상급자이며, 모두 기혼자였고, 피해자가 기분 나쁘다는 의사를 표시했음에도 불구하고 지속된 점이 고려 됨. 징계사유 순번 2번 ('구멍' 발언): 근로자가 동료 직원에게 피해자를 '구멍'이라고 표현한 것은 피해자의 업무능력이나 근무태도를 지적하는 표현으로 보이며, 성적인 의미가 포함되어 있다고 인정하기에 부족 함. 피해자나 동료 직원의 진술이 추측에 불과하다고 판단 됨. 징계사유 순번 3번 (메신저 메시지): 근로자가 피해자에게 보낸 "항복해.. 바보야.. 보고싶단 말야.. 진짜로.. 잘해줄게.. 이번주가 마지막 기회거든.."이라는 메시지는 근로자의 만남 제안을 거절한 피해자에게 압박을 가하는 것으로 해석될 여지가 있고, 피해자에게 성적 ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.27 충북지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.23