대전고등법원 | 2022-01-20 | 2021나14661
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공식 원문 미확인
관련 판례 및 법령
- 피고 예방지침 제9조 제2항: 원장은 피해자와 피해를 주장하는 자의 의사를 고려하여 행위자와의 업무분장과 업무공간을 분리하는 등 피해자의 신변을 보호해야 한다.
- 피고 인사규정 제62조 제5항: 회사는 성희롱·성폭력 사건 발생에 대한 조사과정에서 피해자와 증인을 보복 또는 괴롭힘 등으로부터 보호하여야 한다.
- 피고 인사규정 제62조 제3항: 회사는 조사결과 직장 성희롱·성폭력이 확인될 때에는 성희롱·성폭력의 정도에 따라 해임, 강등, 정직, 감봉, 견책, 경고, 주의 전보, 휴직, 출근정지, 기타 이에 준하는 조치를 취한다. 다만 징계의 조치를 취함에 있어서는 성희롱·성폭력의 정도·지속성, 피해대상자의 범위, 당사자 간의 지위관계 등을 고려하려 회사의 징계위원회에서 결정한다.
- 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제14조 제5항: 사업주는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 직장 내 성희롱 행위를 한 사람에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다.
징계처분의 유효성
- 쟁점: 해당 징계처분이 이중징계에 해당하는지, 절차적 하자가 있는지 여부.
- 법리:
- 피고 예방지침 제8조 제1항('피해자가 원하는 경우 필요한 조사를 하여야 한다'), 제10조 제2
- 피고 예방지침 제15조는 재발방지조치 및 징계 등에 관하여 규정하며, 징계 등 제재조치와 피해자 등 보호조치는 서로 다른 목적을 가진 별개의 조치임.
- 신변보호조치는 성희롱·성폭력 발생 사실이 조사·확인되기 전의 상황에서 이루어지는 임시적 조치이므로, 행위자에 대한 불이익을 최소화하는 방법으로 이루어져야 함.
- 법원의 판단:
- 이 사건 전보명령은 C의 성희롱 고충상담 접수 후 조사 절차 진행 전에 C 보호 및 2차 피해 예방을 위한 임시조치로서, 피고 예방지침 제9조 제2항에 따른 신변보호조치로 봄이 상당함.
- 그러나 이 사건 전보명령은 임시적인 신변보호조치임에도 불구하고, 원고를 대전에서 지역을 달리하는 'D'로 이동시켜 통근시간이 왕복 약 2시간 30분 소요되는 등 원고의 생활상 불이익이 상당함.
- 또한, 전보명령 과정에서 원고와의 구체적인 협의가 없었으며, 원고가 불이익이나 협의절차 미실시를 양해했다고 볼 만한 사정도 없음.
- 따라서 이 사건 전보명령은 피고 예방지침 제9조 제2항에 따라 피고가 할 수 있는 신변보호조치의 범위를 초과하여 무효임.
관련 판례 및 법령
- 피고 예방지침 제9조 제2항: 원장은 피해자와 피해를 주장하는 자의 의사를 고려하여 행위자와의 업무분장과 업무공간을 분리하는 등 피해자의 신변을 보호해야 한다.
- 피고 인사규정 제62조 제5항: 피고는 성희롱·성폭력 사건 발생에 대한 조사과정에서 피해자와 증인을 보복 또는 괴롭힘 등으로부터 보호하여야 한다.
- 피고 인사규정 제62조 제3항: 피고는 조사결과 직장 성희롱·성폭력이 확인될 때에는 성희롱·성폭력의 정도에 따라 해임, 강등, 정직, 감봉, 견책, 경고, 주의 전보, 휴직, 출근정지, 기타 이에 준하는 조치를 취한다. 다만 징계의 조치를 취함에 있어서는 성희롱·성폭력의 정도·지속성, 피해대상자의 범위, 당사자 간의 지위관계 등을 고려하려 피고의 징계위원회에서 결정한다.
- 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제14조 제5항: 사업주는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 성희롱 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 직장 내 성희롱 행위를 한 사람에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다.
징계처분의 유효성
- 쟁점: 이 사건 징계처분이 이중징계에 해당하는지, 절차적 하자가 있는지 여부.
- 법리:
- 피고 예방지침 제8조 제1항('피해자가 원하는 경우 필요한 조사를 하여야 한다'), 제10조 제2항('원장은 성희롱·성폭력 사안의 공정한 처리를 위하여 필요한 경우 제11조의 규정에 의한 성희롱·성폭력 고충심의위원회의 토의에 부쳐 처리할 수 있다')의 규정에 의하면, 피고 예방지침에서 정하고 있는 조사절차 및 성희롱·성폭력고충심의위원회의 심의절차는 성희롱·성폭력 사안의 처리를 위해 필수적으로 거쳐야 하는 절차가 아님.
- 피고 예방지침 제12조, 제15조 제2항에 의하면, 고충심의위원회의 심의사항은 성희롱·성폭력 행위자에 대한 제재사항에 한정되지 않고, 고충심의위원회가 행위자에 대한 제재사항에 대하여 심의, 의결하더라도 피고 원장은 이에 기속되지 아니하며, 피고 징계규정이 정한 바에 따라 행위자에 대한 징계 등 제재절차(징계위원회 심의·의결)를 별도로 밟은 후 최종 결정하도록 되어 있음.
- 법원의 판단:
- 이 사건 전보명령은 신변보호조치이므로, 징계에 해당함을 전제로 한 이 사건 징계처분이 이중징계라는 원고의 주장은 판단하지 아니함.
- 피고 예방지침상 조사 및 고충심의위원회 심의 절차는 필수 절차가 아니며, 행위자는 징계절차에서 방어권을 행사할 수 있음.
- 원고는 2020. 7. 28. 피고 징계위원회에 서면진술서를 제출하여 진술권을 행사한 바 있음.
- 따라서 이 사건 조사 및 고충심의위원회 심의 절차에서 원고가 주장하는 내용의 진술권 등이 보장되지 않았다고 하더라도, 이러한 사유만으로 이 사건 징계처분에 절차상 하자가 있다고 보기는 어려움.
- 그 외 이 사건 징계처분에 달리 절차적 하자가 있음을 인정할 만한 증거가 없음.
검토
- 본 판결은 직장 내 성희롱 발생 시 피해자 보호를 위한 신변보호조치와 행위자에 대한 징계조치를 명확히 구분하고, 각 조치의 목적과 요건을 상세히 설명하고 있음.
- 특히, 신변보호조치가 임시적 조치임을 강조하며, 행위자에게 최소한의 불이익을 주어야 하고, 불이익이 상당할 경우 협의 절차를 거쳐야 함을 명시하여 향후 유사 사례에서 신변보호조치의 적정성 판단에 중요한 기준을 제시함.
- 징계 절차에 있어서는 피고의 내부 규정상 조사 및 고충심의위원회 절차가 필수적이지 않음을 확인하고, 징계위원회 단계에서 방어권이 보장되었다면 절차적 하자가 없다고 판단하여 징계 절차의 유효성 판단 기준을 제시함.