서울행정법원 2024. 8. 22. 선고 2023구합74505 판결 부당해고구제재심판정취소

2023구합74505 | 서울행정법원 granted 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 부당해고 구제 재심판정 취소 청구 사건 결과 요약 중앙노동위원회의 재심판정은 위법하므로 취소 함. 사실관계 참가인은 2022. 12. 6. 원고를 징계해고 조치하였고, 원고는 이에 불복하여 경기지방노동위원회에 구제를 신청하였으나 기각 됨. 원고는 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계 절차상 하자 여부 법리 : 단체협약이나 취업규칙에 피징계자에게 소명의 기회를 부여해야 한다는 규정이 없는 경우, 사용자는 반드시 소명의 기회를 부여할 의무는 없 음. 판단 : 취업규칙에 징계절차 시 징계대상자에 대한 변명의 기회를 부여해야 한다는 절차적 규정이 없으므로, 참가인이 원고에게 별도의 소명기회를 주지 않았더라도 절차상 하자가 있다고 볼 수 없 음. 개정 취업규칙의 효력 및 적용 범위 법리 : 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하려면 근로자 과반수의 동의를 얻어야 하며, 동의를 얻지 못한 변경은 효력이 없음(근로기준법 제94조 제1항 단서). 징계사유의 유무는 행위 시에 시행되던 구 취업규칙에 따라 판단해야 함. 다만, 신 취업규칙의 징계사유가 구 취업규칙과 동일하거나 유형화, 세분화한 것에 불과하다면 근로자에게 불이익하지 않으므로 유효함(대법원 1994. 12. 13. 선고 94다27960 판결). 취업규칙 시행일을 소급하여 정한 경우, 특별한 사정이 없는 한 '규정된 시행일'에 소급 적용됨(대법원 2016. 12. 29. 선고 2016다26099 판결). 판단 : 참가인의 근로자들 과반수가 취업규칙 변경에 동의하였고, 참가인이 서명 절차에 부당하게 개입했다고 볼 만한 사정이 없으므로 개정 취업규칙은 유효 함. 개정 취업규칙은 2022. 1. 1.부터 적용 됨. 개정 취업규칙 제33조 제6호, 제7호는 개정 전 취업규칙에 없던 새로운 유형의 징계사유를 도입한 것으로, 기존 징계사유를 부가 확대한 것이므로, 2022. 1. 1. 이후 발생한 징계사유에 대해서만 적용될 수 있 음. 따라서 제1 징계사유 중 '2021. 3. 부하직원 폭행', 제3 징계사유, 제4 징계사유 중 '2021. 3. 부하직원에 대한 폭행 및 협박'은 2022. 1. 1. 전의 비위행위에 대한 것이므로, 개정 전 취업규칙에 따라 판단해야 판정 요지 판정 결과 중앙노동위원회의 재심판정은 위법하므로 취소 함. 핵심 쟁점 부당해고 구제 재심판정 취소 청구 사건 판정 근거 중앙노동위원회의 재심판정은 위법하므로 취소 함. - 참가인은 2022. 12. 6. 원고를 징계해고 조치하였고, 원고는 이에 불복하여 경기지방노동위원회에 구제를 신청하였으나 기각 됨. - 판단: 취업규칙에 징계절차 시 징계대상자에 대한 변명의 기회를 부여해야 한다는 절차적 규정이 없으므로, 참가인이 원고에게 별도의 소명기회를 주지 않았더라도 절차상 하자가 있다 판정 상세 부당해고 구제 재심판정 취소 청구 사건 결과 요약 중앙노동위원회의 재심판정은 위법하므로 취소 함. 사실관계 참가인은 2022. 12. 6. 원고를 징계해고 조치하였고, 원고는 이에 불복하여 경기지방노동위원회에 구제를 신청하였으나 기각 됨. 원고는 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계 절차상 하자 여부 법리 : 단체협약이나 취업규칙에 피징계자에게 소명의 기회를 부여해야 한다는 규정이 없는 경우, 사용자는 반드시 소명의 기회를 부여할 의무는 없 음. 판단 : 취업규칙에 징계절차 시 징계대상자에 대한 변명의 기회를 부여해야 한다는 절차적 규정이 없으므로, 참가인이 원고에게 별도의 소명기회를 주지 않았더라도 절차상 하자가 있다고 볼 수 없 음. 개정 취업규칙의 효력 및 적용 범위 법리 : 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하려면 근로자 과반수의 동의를 얻어야 하며, 동의를 얻지 못한 변경은 효력이 없음(근로기준법 제94조 제1항 단서). 징계사유의 유무는 행위 시에 시행되던 구 취업규칙에 따라 판단해야 함. 다만, 신 취업규칙의 징계사유가 구 취업규칙과 동일하거나 유형화, 세분화한 것에 불과하다면 근로자에게 불이익하지 않으므로 유효함(대법원 1994. 12. 13. 선고 94다27960 판결). 취업규칙 시행일을 소급하여 정한 경우, 특별한 사정이 없는 한 '규정된 시행일'에 소급 적용됨(대법원 2016. 12. 29. 선고 2016다26099 판결). 판단 : 참가인의 근로자들 과반수가 취업규칙 변경에 동의하였고, 참가인이 서명 절차에 부당하게 개입했다고 볼 만한 사정이 없으므로 개정 취업규칙은 유효 함. 개정 취업규칙은 2022. 1. 1.부터 적용 됨. 개정 취업규칙 제33조 제6호, 제7호는 개정 전 취업규칙에 없던 새로운 유형의 징계사유를 도입한 것으로, 기존 징계사유를 부가 확대한 것이므로, 2022. 1. 1. 이후 발생한 징계사유에 대해서만 적용될 수 있 음. 따라서 제1 징계사유 중 '2021. 3. 부하직원 폭행', 제3 징계사유, 제4 징계사유 중 '2021. 3. 부하직원에 대한 폭행 및 협박'은 2022. 1. 1. 전의 비위행위에 대한 것이므로, 개정 전 취업규칙에 따라 판단해야 원문 보기 유사 판정례 울산지방법원 dismissed 울산지방법원 2026. 2. 5. 선고 2025가합10423 판결 해고무효확인 2026.02.05 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 대법원 overturned 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울행정법원 사건번호 2023구합74505 판정일 2024.08.22 판정결과 granted 사건유형 행정 분류 무단결근/태만 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 함. 징계사유의 존부 법리 : 징계사유의 존부는 취업규칙상 징계사유를 정한 규정의 객관적인 의미를 합리적으로 해석하여 판단해야 함(대법원 2020. 6. 25. 선고 2016두56042 판결). 징계사유에 대한 증명책임은 징계처분의 적법성을 주장하는 자에게 있음(대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결). 판단 : 제1 징계사유 중 '2021. 3. 부하직원 폭행' 및 제4 징계사유 중 '2021. 3. 부하직원에 대한 폭행 및 협박' : 원고가 피해자를 폭행한 사실은 인정되나, 피해자와 합의하여 불기소 처분을 받았고 피해자의 상해가 경미한 점 등을 고려할 때, 개정 전 취업규칙(제33조 제2호, 제9호)에 의한 징계사유에 해당한다고 단정하기 어려 움. 제3 징계사유 (2021. 10.경 "일하지 마, 필요 없어" 등 발언) : 원고의 발언은 피해자와의 언쟁 중 다소 과격한 표현을 사용한 것에 불과하므로, 개정 전 취업규칙(제33조 제2호, 제9호)에 의한 징계사유에 해당한다고 단정하기 어려 움. 제1 징계사유 중 '2022. 1. 11. 부하직원 폭행', 제2 징계사유 및 제4 징계사유 중 '2022. 1. 11. 부하직원에 대한 폭행 및 협박' : 원고가 피해자에게 욕설, 폭언을 하고 폭행하여 상해를 입힌 사실이 인정되므로, 개정 취업규칙 제33조 제6호(직장 내 괴롭힘), 제7호(근로자간 폭행·폭언·협박)에 의한 정당한 징계사유로 인정 됨. 제5 징계사유 : 원고가 피해자에게 '같이 일을 못 하겠 다. 일하지 말고 집에 가라'라고 말한 것은 업무상 적정범위를 넘어 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위이므로 개정 취업규칙 제33조 제6호(직장 내 괴롭힘)에 의한 정당한 징계사유로 인정 됨. 제6 징계사유 : 원고가 제출한 진정서는 상급자에 대한 진정 내지 업무보고에 불과하여 공연성이 인정되기 어렵고, 내용이 허위라고 볼 만한 뚜렷한 근거도 없으므로, 개정 취업규칙 제33조(제6호, 제11호 등)에 의한 징계사유에 해당한다고 단정하기 어려 움. 제7 징계사유 : 원고가 근로기준법에 의한 적법한 권리행사로서 관련 기관에 진정을 제기한 것이므로, 개정 취업규칙 제33조(제2호, 제11호 등)에 의한 징계사유에 해당한다고 단정하기 어려 움. 결론 : 제1 징계사유 중 '2022. 1. 11. 부하직원 폭행', 제2 징계사유, 제4 징계사유 중 '2022. 1. 11. 부하직원에 대한 폭행 및 협박', 제5 징계사유는 정당한 징계사유로 인정되나, 나머지 징계사유는 인정되지 않 음. 징계양정의 적정성 법리 : 징계처분은 징계권자의 재량에 맡겨져 있으나, 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우 위법함(대법원 2005. 4. 29. 선고 2004두10852 판결). 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정됨(대법원 2009. 5. 28. 선고 2007두979 판결). 여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 위법하지 않으나, 그 판단은 신중해야 하며 증명책임은 사용자에게 있음(대법원 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 판결). 판단 : 인정되는 징계사유는 4가지에 불과하고, 나머지 징계사유는 인정되지 않 음. 취업규칙에 중징계사유 2회 시 해고를 정했더라도, 근로기준법 제23조 제1항에 따라 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 책임 있는 사유가 있어야 해고가 정당화 됨. 원고의 비위행위는 하급자와의 장기화된 갈등으로 발생한 것이며, 원고 역시 피해자의 욕설과 폭언 등으로 정신적 고통을 받아왔던 것으로 보이므로, 비위행위를 오로지 원고의 일방적인 탓으로 돌리기 어려 움. 참가인은 원고와 피해자 간의 갈등 해결을 위한 진정성 있는 노력을 충분히 하지 않았 음. 관련 형사사건 항소심에서 원고의 폭행으로 인한 상해 정도가 1심보다 경미하게 인정되어 벌금 100만 원이 확정된 점도 고려해야 함. 참가인이 개정 취업규칙을 개정 이전에 발생한 행위에 소급 적용하면서까지 무리하게 원고를 해고한 것으로 보이며, 피해자 역시 원고에게 욕설과 폭언을 하였음에도 아무런 징계조치를 취하지 않은 점은 형평에 반하여 인사권 남용에 의한 자의적인 해고로 볼 여지가 있 음. 결론 : 인정되는 징계사유만으로는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 원고에게 책임 있는 사유가 있다고 볼 수 없으므로, 이 사건 해고는 부당해고에 해당 함. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제94조 제1항 단서 : 사용자가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하려면 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이나 근로자의 과반수(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우)의 동의를 얻어야 함. 대법원 1994. 9. 23. 선고 94다23180 판결 : 근로자 과반수 동의는 회의방식에 의한 동의를 요하며, 사용자 측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 간 의견을 교환하여 찬반을 집약하는 방식도 허용 됨. 대법원 1994. 12. 13. 선고 94다27960 판결 : 취업규칙 위반행위시와 징계처분시에 서로 다른 내용의 취업규칙이 있는 경우, 징계사유의 유무는 행위시에 시행되던 구 취업규칙에 따라야 함. 다만, 신 취업규칙의 징계사유가 구 취업규칙과 동일하거나 유형화, 세분화한 것에 불과하다면 유효 함. 대법원 2016. 12. 29. 선고 2016다26099 판결 : 사업자가 취업규칙을 작성·변경하면서 시행일을 소급하여 정하였다면, 특별한 사정이 없는 한 그 취업규칙은 '규정된 시행일'에 소급적용 됨. 대법원 2020. 6. 25. 선고 2016두56042 판결 : 징계사유의 존부는 취업규칙상 징계사유를 정한 규정의 객관적인 의미를 합리적으로 해석하여 판단해야 함. 대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결 : 부당해고구제재심판정을 다투는 소송에서 징계사유에 대한 증명책임은 징계처분의 적법성을 주장하는 자에게 있 음. 근로기준법 제23조 제1항 : 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못 함. 대법원 2005. 4. 29. 선고 2004두10852 판결 : 징계처분은 징계권자의 재량에 맡겨져 있으나, 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우 위법 함. 대법원 2009. 5. 28. 선고 2007두979 판결 : 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정 됨. 대법원 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 판결 : 여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 위법하지 않으나, 그 판단은 신중해야 하며 증명책임은 사용자에게 있 음. 참고사실 원고와 피해자 간의 갈등이 장기화되었 음. 참가인은 원고와 피해자 간의 갈등 해결을 위한 진정성 있는 노력을 충분히 하지 않았 음. 피해자 역시 원고에게 욕설과 폭언을 하였음에도 아무런 징계조치를 받지 않았 음. 검토 본 판결은 취업규칙 변경 시 소급 적용의 한계와 징계양정의 재량권 남용 여부를 판단하는 데 있어 함. 징계사유의 존부 법리 : 징계사유의 존부는 취업규칙상 징계사유를 정한 규정의 객관적인 의미를 합리적으로 해석하여 판단해야 함(대법원 2020. 6. 25. 선고 2016두56042 판결). 징계사유에 대한 증명책임은 징계처분의 적법성을 주장하는 자에게 있음(대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결). 판단 : 제1 징계사유 중 '2021. 3. 부하직원 폭행' 및 제4 징계사유 중 '2021. 3. 부하직원에 대한 폭행 및 협박' : 원고가 피해자를 폭행한 사실은 인정되나, 피해자와 합의하여 불기소 처분을 받았고 피해자의 상해가 경미한 점 등을 고려할 때, 개정 전 취업규칙(제33조 제2호, 제9호)에 의한 징계사유에 해당한다고 단정하기 어려 움. 제3 징계사유 (2021. 10.경 "일하지 마, 필요 없어" 등 발언) : 원고의 발언은 피해자와의 언쟁 중 다소 과격한 표현을 사용한 것에 불과하므로, 개정 전 취업규칙(제33조 제2호, 제9호)에 의한 징계사유에 해당한다고 단정하기 어려 움. 제1 징계사유 중 '2022. 1. 11. 부하직원 폭행', 제2 징계사유 및 제4 징계사유 중 '2022. 1. 11. 부하직원에 대한 폭행 및 협박' : 원고가 피해자에게 욕설, 폭언을 하고 폭행하여 상해를 입힌 사실이 인정되므로, 개정 취업규칙 제33조 제6호(직장 내 괴롭힘), 제7호(근로자간 폭행·폭언·협박)에 의한 정당한 징계사유로 인정 됨. 제5 징계사유 : 원고가 피해자에게 '같이 일을 못 하겠 다. 일하지 말고 집에 가라'라고 말한 것은 업무상 적정범위를 넘어 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위이므로 개정 취업규칙 제33조 제6호(직장 내 괴롭힘)에 의한 정당한 징계사유로 인정 됨. 제6 징계사유 : 원고가 제출한 진정서는 상급자에 대한 진정 내지 업무보고에 불과하여 공연성이 인정되기 어렵고, 내용이 허위라고 볼 만한 뚜렷한 근거도 없으므로, 개정 취업규칙 제33조(제6호, 제11호 등)에 의한 징계사유에 해당한다고 단정하기 어려 움. 제7 징계사유 : 원고가 근로기준법에 의한 적법한 권리행사로서 관련 기관에 진정을 제기한 것이므로, 개정 취업규칙 제33조(제2호, 제11호 등)에 의한 징계사유에 해당한다고 단정하기 어려 움. 결론 : 제1 징계사유 중 '2022. 1. 11. 부하직원 폭행', 제2 징계사유, 제4 징계사유 중 '2022. 1. 11. 부하직원에 대한 폭행 및 협박', 제5 징계사유는 정당한 징계사유로 인정되나, 나머지 징계사유는 인정되지 않 음. 징계양정의 적정성 법리 : 징계처분은 징계권자의 재량에 맡겨져 있으나, 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우 위법함(대법원 2005. 4. 29. 선고 2004두10852 판결). 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정됨(대법원 2009. 5. 28. 선고 2007두979 판결). 여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 위법하지 않으나, 그 판단은 신중해야 하며 증명책임은 사용자에게 있음(대법원 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 판결). 판단 : 인정되는 징계사유는 4가지에 불과하고, 나머지 징계사유는 인정되지 않 음. 취업규칙에 중징계사유 2회 시 해고를 정했더라도, 근로기준법 제23조 제1항에 따라 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 책임 있는 사유가 있어야 해고가 정당화 됨. 원고의 비위행위는 하급자와의 장기화된 갈등으로 발생한 것이며, 원고 역시 피해자의 욕설과 폭언 등으로 정신적 고통을 받아왔던 것으로 보이므로, 비위행위를 오로지 원고의 일방적인 탓으로 돌리기 어려 움. 참가인은 원고와 피해자 간의 갈등 해결을 위한 진정성 있는 노력을 충분히 하지 않았 음. 관련 형사사건 항소심에서 원고의 폭행으로 인한 상해 정도가 1심보다 경미하게 인정되어 벌금 100만 원이 확정된 점도 고려해야 함. 참가인이 개정 취업규칙을 개정 이전에 발생한 행위에 소급 적용하면서까지 무리하게 원고를 해고한 것으로 보이며, 피해자 역시 원고에게 욕설과 폭언을 하였음에도 아무런 징계조치를 취하지 않은 점은 형평에 반하여 인사권 남용에 의한 자의적인 해고로 볼 여지가 있 음. 결론 : 인정되는 징계사유만으로는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 원고에게 책임 있는 사유가 있다고 볼 수 없으므로, 이 사건 해고는 부당해고에 해당 함. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제94조 제1항 단서 : 사용자가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하려면 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이나 근로자의 과반수(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우)의 동의를 얻어야 함. 대법원 1994. 9. 23. 선고 94다23180 판결 : 근로자 과반수 동의는 회의방식에 의한 동의를 요하며, 사용자 측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 간 의견을 교환하여 찬반을 집약하는 방식도 허용 됨. 대법원 1994. 12. 13. 선고 94다27960 판결 : 취업규칙 위반행위시와 징계처분시에 서로 다른 내용의 취업규칙이 있는 경우, 징계사유의 유무는 행위시에 시행되던 구 취업규칙에 따라야 함. 다만, 신 취업규칙의 징계사유가 구 취업규칙과 동일하거나 유형화, 세분화한 것에 불과하다면 유효 함. 대법원 2016. 12. 29. 선고 2016다26099 판결 : 사업자가 취업규칙을 작성·변경하면서 시행일을 소급하여 정하였다면, 특별한 사정이 없는 한 그 취업규칙은 '규정된 시행일'에 소급적용 됨. 대법원 2020. 6. 25. 선고 2016두56042 판결 : 징계사유의 존부는 취업규칙상 징계사유를 정한 규정의 객관적인 의미를 합리적으로 해석하여 판단해야 함. 대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결 : 부당해고구제재심판정을 다투는 소송에서 징계사유에 대한 증명책임은 징계처분의 적법성을 주장하는 자에게 있 음. 근로기준법 제23조 제1항 : 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못 함. 대법원 2005. 4. 29. 선고 2004두10852 판결 : 징계처분은 징계권자의 재량에 맡겨져 있으나, 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우 위법 함. 대법원 2009. 5. 28. 선고 2007두979 판결 : 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정 됨. 대법원 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 판결 : 여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 위법하지 않으나, 그 판단은 신중해야 하며 증명책임은 사용자에게 있 음. 참고사실 원고와 피해자 간의 갈등이 장기화되었 음. 참가인은 원고와 피해자 간의 갈등 해결을 위한 진정성 있는 노력을 충분히 하지 않았 음. 피해자 역시 원고에게 욕설과 폭언을 하였음에도 아무런 징계조치를 받지 않았 음. 검토 본 판결은 취업규칙 변경 시 소급 적용의 한계와 징계양정의 재량권 남용 여부를 판단하는 데 있어 대법원 2026. 1. 29. 선고 2023두54914 판결 부당해고구제재심판정취소 2026.01.29 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.27