서울남부지방법원 2018. 11. 16. 선고 2018가합101094 판결 징계무효확인청구의소

2018가합101094 | 서울남부지방법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 직장 내 성희롱으로 인한 징계의 절차적, 내용적 정당성 판단 결과 요약 원고의 직장 내 성희롱으로 인한 감봉 6개월 징계가 절차적, 내용적으로 정당하며, 원고의 징계 무효 확인 및 손해배상 청구를 기각 함. 사실관계 피고는 방송, 통신, 엔터테인먼트 및 문화서비스업을 목적으로 설립된 회사 임. 원고는 피고 경영지원본부 경영지원팀 부장으로, 여러 저작권협회와의 계약체결을 담당 함. 피고 인사위원회는 2015. 2. 10. 원고가 직원으로서 품위를 손상하였다는 이유로 감봉 6개월의 징계처분을 의결 함. 피고는 2015. 2. 16.경 원고에게 감봉 6개월 징계를 통보 함. 원고는 이 사건 징계로 인해 2015년 3월부터 8월까지 기본급의 10%인 341,900원이 감액된 급여를 지급받 음. 징계 사유는 크게 두 가지임: 제1 징계 사유 : 2014. 2. 11. 포럼 1차 회식 후 D의 객실에서 D을 추행한 행 위. 제2 징계 사유 : 2014. 2. 11. 포럼 2차 회식 후 계단에서 I을 끌어안고 입맞춤을 시도한 행 위. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계 무효 확인 청구의 신의성실의 원칙 위배 여부 법리 : 권리 행사는 신의에 좇아 성실히 하여야 하며, 권리 남용은 허용되지 않 음. 권리자가 상당 기간 권리를 행사하지 않아 의무자가 권리 행사를 신뢰할 만한 정당한 기대를 가지게 된 경우, 실효의 원칙에 따라 권리 행사가 허용되지 않을 수 있 음. 실효기간의 길이와 신뢰할 만한 정당한 사유는 구체적 사안에 따라 합리적으로 판단 함. 법원의 판단 : 원고가 징계 후 재심 청구나 구제신청을 하지 않았으나, 2015. 4. 16. 피고 인사팀장에게 이메일을 보내 향후 방안을 논의 함. 피고 인사팀장은 새로운 증거가 나오면 징계 감면을 요청할 수 있다고 답 함. 원고는 2015. 3.경 징계취소 요청 문서를 작성하고, 2015. 4. 20.경 징계취소요청서를 피고 측에 제출하여 징계 효력을 다투겠다는 의사를 드러 판정 요지 직장 내 성희롱으로 인한 징계의 절차적, 내용적 정당성 판단 결과 요약 근로자의 직장 내 성희롱으로 인한 감봉 6개월 징계가 절차적, 내용적으로 정당하며, 근로자의 징계 무효 확인 및 손해배상 청구를 기각 함. 사실관계 회사는 방송, 통신, 엔터테인먼트 및 문화서비스업을 목적으로 설립된 회사 임. 근로자는 피고 경영지원본부 경영지원팀 부장으로, 여러 저작권협회와의 계약체결을 담당 함. 피고 인사위원회는 2015. 2. 10. 근로자가 직원으로서 품위를 손상하였다는 이유로 감봉 6개월의 징계처분을 의결 함. 회사는 2015. 2. 16.경 근로자에게 감봉 6개월 징계를 통보 함. 근로자는 해당 징계로 인해 2015년 3월부터 8월까지 기본급의 10%인 341,900원이 감액된 급여를 지급받 음. 징계 사유는 크게 두 가지임: 제1 징계 사유: 2014. 2. 11. 포럼 1차 회식 후 D의 객실에서 D을 추행한 행 위. 제2 징계 사유: 2014. 2. 11. 포럼 2차 회식 후 계단에서 I을 끌어안고 입맞춤을 시도한 행 위. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계 무효 확인 청구의 신의성실의 원칙 위배 여부 법리: 권리 행사는 신의에 좇아 성실히 하여야 하며, 권리 남용은 허용되지 않 음. 권리자가 상당 기간 권리를 행사하지 않아 의무자가 권리 행사를 신뢰할 만한 정당한 기대를 가지게 된 경우, 실효의 원칙에 따라 권리 행사가 허용되지 않을 수 있 음. 실효기간의 길이와 신뢰할 만한 정당한 사유는 구체적 사안에 따라 합리적으로 판단 함. 법원의 판단: 근로자가 징계 후 재심 청구나 구제신청을 하지 않았으나, 2015. 4. 16. 피고 인사팀장에게 이메일을 보내 향후 방안을 논의 함. 피고 인사팀장은 새로운 증거가 나오면 징계 감면을 요청할 수 있다고 답 함. 근로자는 2015. 3.경 징계취소 요청 문서를 작성하고, 2015. 4. 20.경 징계취소요청서를 피고 측에 제출하여 징계 효력을 다투겠다는 의사를 드러 냄. 근로자가 2015. 3. 26.경 L과 주고받은 문자메시지는 회사를 상대로 한 소송을 제기하지 않겠다는 적극적인 의사표현으로 단정하기 어려 움. 회사의 명예승진제도 개정(2017년 말) 후 근로자가 소를 제기한 사실은 인정되나, 이는 소 제기 동기 중 하나에 불과하며, 회사가 근로자의 권리 불행사를 정당하게 신뢰할 만한 기대를 가졌다고 보기 어려 움. 결론: 회사가 제출한 증거만으로는 근로자의 소 제기가 신의성실의 원칙에 위배된다고 보기 부족하며, 회사의 본안전항변을 받아들이지 않 음. 관련 판례 및 법령 대법원 2005. 10. 28. 선고 2005다45827 판결 근로기준법 제28조 (부당해고등의 구제신청) 징계의 절차상 하자 유무 원문 보기 유사 판정례 전북지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 차별시정 신청 2026.02.03 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.02.02 경기지방노동위원회 dismissed 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울남부지방법원 사건번호 2018가합101094 판정일 2018.11.16 판정결과 dismissed 사건유형 민사 분류 성희롱 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 냄. 원고가 2015. 3. 26.경 L과 주고받은 문자메시지는 피고를 상대로 한 소송을 제기하지 않겠다는 적극적인 의사표현으로 단정하기 어려 움. 피고의 명예승진제도 개정(2017년 말) 후 원고가 소를 제기한 사실은 인정되나, 이는 소 제기 동기 중 하나에 불과하며, 피고가 원고의 권리 불행사를 정당하게 신뢰할 만한 기대를 가졌다고 보기 어려 움. 결론 : 피고가 제출한 증거만으로는 원고의 소 제기가 신의성실의 원칙에 위배된다고 보기 부족하며, 피고의 본안전항변을 받아들이지 않 음. 관련 판례 및 법령 대법원 2005. 10. 28. 선고 2005다45827 판결 근로기준법 제28조 (부당해고등의 구제신청) 징계의 절차상 하자 유무 법원의 판단 : 피고 경영지원본부장이 상벌규정에 따라 원고에 대한 징계를 요구하였고, 인사팀장이 인사위원회에 징계를 부의 함. 피고 인사팀은 내부 제보를 통해 원고의 성희롱 소문을 인지한 후, 2015. 2. 5. H협회를 방문하여 피해자 I과 L을 조사하고, 2015. 2. 9. 제1 징계 사유 피해자 D에게 전화로 조사 함. 피고는 2015. 2. 6.경 원고에게 인사위원회 개최 사실과 징계 사유를 설명하며 소명 기회를 부여 함. 원고는 2015. 2. 10. 인사위원회에 출석하여 직접 작성한 소명서를 낭독 함. 피고 인사위원회는 2015. 2. 10. 제1, 2 징계 사유를 진실로 인정하고 징계를 의결하였으며, 심의의결서도 작성 함. 결론 : 이 사건 징계에 절차상 하자가 있다고 보기 어려 움. 징계의 내용상 하자 유무 법원의 판단 : 제1 징계 사유 (D에 대한 추행) : 피해자 D은 2015. 2. 9. 피고 인사담당자와의 통화에서 원고의 행위가 매우 불쾌했음을 명확히 표현 함. D은 사건 직후 다른 사람에게 이 사건을 이야기했고, 다음 날 C협회 팀장이 원고에게 사실확인을 구한 점은 D이 원고의 행동을 단순 실수로 생각하지 않았음을 시사 함. 피해자 측이 적극적인 조치를 취하지 않은 것은 원고와의 업무 관계 때문으로 보이며, 이를 탓할 수 없 음. 원고가 구두를 신다가 중심을 잃었다는 주장은, 즉시 사과하지 않고 자리를 떠난 점, 이후 제2 징계 사유가 발생한 점, 이전에도 부적절한 언행으로 물의를 일으킨 점 등을 고려할 때 신빙성이 낮 음. 결론 : 제1 징계 사유는 '품위 손상' 또는 '성희롱 행위'에 해당 함. 제2 징계 사유 (I에 대한 성추행 시도) : 피해자 I의 진술은 구체적이고 일관됨: 원고가 계단에서 자신을 끌어안고 입맞춤을 시도하며 "이런 걸 원하는 거 아냐?"라고 말 함. I은 사건 직후 L에게 피해 사실을 알렸고, L은 다음 날 P협회 Q에게 논의 후 원고에게 물어 봄. L은 I이 원고와 마주치지 않도록 업무 배정을 변경 함. 원고가 2015. 2. 5. L에게 보낸 문자메시지에는 "피해입은 직원분께는 무한한 죄책감이 듭니다", "계단사건만이라도 사실과 다르다면 아마 감봉 정도로 되지 않을까 조심스레 부탁드려봅니다" 등의 내용이 포함되어 원고가 자신의 잘못을 인지하고 있었음을 시사 함. 원고는 2015. 2. 6. H협회를 방문하여 L에게 자신의 잘못을 인정하는 내용의 확인서를 교부하고 화장품을 건네며 선처를 부탁 함. 원고가 L에게 제2 징계 사유에 대한 사실을 부인하고 형사고소를 하겠다는 문자메시지를 보낸 것은, 피해 사실이 진실이 아님을 전제로 한 행동으로 보기 어려 움. 피해자 I이나 L이 공식적으로 문제를 제기하지 않은 것은 원고와의 업무 관계 때문으로 보이며, 피해자 진술의 신빙성을 배척할 만한 요소가 아 님. 원고가 H협회와의 갈등 때문에 허위 사실이 퍼졌다는 주장은 추측에 불과 함. K의 확인서 내용(엘리베이터로 이동)은 피해 사실(계단에서 발생)과 직접적인 관련이 없어 피해 사실이 거짓이라고 볼 수 없 음. 결론 : 제2 징계 사유는 인정되며, '품위 손상' 또는 '성희롱 행위'에 해당 함. 소결론 : 이 사건 징계에 내용상 하자가 없으며, 징계권자의 재량을 현저히 일탈하거나 남용하였다고 보기도 어려 움. 검토 본 판결은 직장 내 성희롱 사건에서 징계의 절차적 정당성과 내용적 정당성을 면밀히 심리하여 판단한 사례 임. 절차적 측면에서는 징계 요구, 자체 조사, 소명 기회 부여, 심의의결서 작성 등 일련의 과정이 적법하게 이루어졌음을 확인 함. 내용적 측면에서는 피해자 진술의 신빙성, 가해자의 행위 정황, 사후 태도, 그리고 과거 행적 등을 종합적으로 고려하여 징계 사유의 타당성을 인정 함. 특히, 피해자가 적극적으로 문제를 제기하지 않은 사정을 가해자와의 업무 관계 등 특수한 상황을 고려하여 판단한 점은 직장 내 성희롱 사건의 특수성을 반영한 것으로 보 임. 징계 효력을 다투는 소송에서 실효의 원칙 적용 여부를 판단함에 있어, 원고가 징계 이후에도 지속적으로 징계 효력을 다투려는 의사를 표명한 점을 중요하게 고려하여 원고의 권리 행사를 제한하지 않은 점은 주목할 만 함. 본 판결은 직장 내 성희롱에 대한 기업의 징계권 행사에 있어 절차적, 내용적 정당성을 확보하는 데 필요한 기준을 제시하는 데 기여함. 법원의 판단: 피고 경영지원본부장이 상벌규정에 따라 근로자에 대한 징계를 요구하였고, 인사팀장이 인사위원회에 징계를 부의 함. 피고 인사팀은 내부 제보를 통해 근로자의 성희롱 소문을 인지한 후, 2015. 2. 5. H협회를 방문하여 피해자 I과 L을 조사하고, 2015. 2. 9. 제1 징계 사유 피해자 D에게 전화로 조사 함. 회사는 2015. 2. 6.경 근로자에게 인사위원회 개최 사실과 징계 사유를 설명하며 소명 기회를 부여 함. 근로자는 2015. 2. 10. 인사위원회에 출석하여 직접 작성한 소명서를 낭독 함. 피고 인사위원회는 2015. 2. 10. 제1, 2 징계 사유를 진실로 인정하고 징계를 의결하였으며, 심의의결서도 작성 함. 결론: 해당 징계에 절차상 하자가 있다고 보기 어려 움. 징계의 내용상 하자 유무 법원의 판단: 제1 징계 사유 (D에 대한 추행): 피해자 D은 2015. 2. 9. 피고 인사담당자와의 통화에서 근로자의 행위가 매우 불쾌했음을 명확히 표현 함. ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.27 충북지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.23