서울고등법원 2019. 11. 22. 선고 2019나2015302 판결 해고무효확인

AI 노동법 상담 AI 상담 2019나2015302 직무관련자 및 기자 지망생에 대한 ← 검색으로 서울고등법원 2019. 11. 22. 선고 2019나2015302 판결 해고무효확인 서울고등법원 | 2019-11-22 | 2019나2015302 dismissed 법원 판례 성희롱 해고 상세 페이지 법원 판례 법원 판례 기준으로 판결요지와 원문 출처를 내부에서 확인하세요. 요약 보기 원문·출처 보기 판결요지 직무관련자 및 기자 지망생에 대한 성희롱·성추행 시도 징계해고의 정당성 결과 요약 - 근로자의 항소를 기각하며, 근로자의 징계해고는 정당하다고 판단함. 사실관계 - 근로자는 회사의 직원으로, C에 대한 성희롱(제1-1징계사유), 성추행(제1-2징계사유), F에 대한 성추행 시도(제2징계사유)를 이유로 징계해고됨. - 근로자는 제1심에서 징계해고의 부당함을 주장하였으나 기각되었고, 항소심에서도 동일한 주장을 이어감. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계사유의 정당성 및 징계양정의 적정성 - 법리: 취업규칙, 방송강령 및 윤리강령 위반 여부, 사회통념상 해고의 정당성. - 법원의 판단: - 제1-1징계사유 (C에 대한 성희롱): - C은 근로자가 담당하던 방송 프로그램에 사연을 제보한 직무관련자임. - 근로자가 C에게 보낸 문자메시지 및 통화 내용은 성적 굴욕감, 수치심, 불쾌감을 주는 노골적이고 저속한 성적 언사임. - C은 취재를 기대하며 마지못해 응하거나 성적 질문을 회피, 거절하였으며, 원고 스스로 통화 내용 비밀 유지 및 문자메시지 삭제를 요구한 점 등을 고려할 때, 제1-1징계사유는 인정됨. - 이는 취업규칙 제66조 제1, 2, 6호 및 제7호('방송강령 및 윤리강령을 위반하였을 때')에 해당함. - 제1-2징계사유 (C에 대한 성추행): - 2015. 7. 30. 호텔에서의 만남 이후 C이 병원에서 '심한 스트레스에 대한 기타 반응'으로 진단받고 근로자를 지속적으로 비난, 원망한 점 등을 고려할 때, C의 진술을 허위로 볼 수 없음. - 성추행이 형사상 강제추행만을 의미하는 것으로 볼 수 없으므로, 제1-2징계사유는 인정됨. - 이는 취업규칙 제66조 제1, 2, 6호 및 제7호('방송강령 및 윤리강령을 위반하였을 때')에 해당함. - 제2징계사유 (F에 대한 성추행 시도): - 근로자가 기자의 신분을 이용하여 기자 지망생인 F을 자신의 집으로 유인하여 성추행을 시도한 것은, 취재 및 보도 과정에서 일어난 일은 아니더라도 사규 및 직무상 의무를 위반하고 회사의 명예를 손상시키는 행위임. 판결 원문 법원 판례 원문을 사이트 내에서 그대로 확인하세요. 원본 본문 법원 판례 원문 판결정보 : 취업규칙, 방송강령 및 윤리강령 위반 여부, 사회통념상 해고의 정당 : : : 법리: 취업규칙, 방송강령 및 윤리강령 위반 여부, 사회통념상 해고의 정당 법원의 판단: 제1-1징계사유 (C에 대한 성희롱): 제1-2징계사유 (C에 대한 성추행): 제2징계사유 (F에 대한 성추행 시도): 징계시효 및 징계양정: : : 원문 2019나2015302 | 서울고등법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 직무관련자 및 기자 지망생에 대한 성희롱·성추행 시도 징계해고의 정당성 결과 요약 원고의 항소를 기각하며, 원고의 징계해고는 정당하다고 판단 함. 사실관계 원고는 피고의 직원으로, C에 대한 성희롱(제1-1징계사유), 성추행(제1-2징계사유), F에 대한 성추행 시도(제2징계사유)를 이유로 징계해고 됨. 원고는 제1심에서 징계해고의 부당함을 주장하였으나 기각되었고, 항소심에서도 동일한 주장을 이어 감. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계사유의 정당성 및 징계양정의 적정성 법리 성. 법원의 판단 제1-1징계사유 (C에 대한 성희롱) C은 원고가 담당하던 방송 프로그램에 사연을 제보한 직무관련자 임. 원고가 C에게 보낸 문자메시지 및 통화 내용은 성적 굴욕감, 수치심, 불쾌감을 주는 노골적이고 저속한 성적 언사 임. C은 취재를 기대하며 마지못해 응하거나 성적 질문을 회피, 거절하였으며, 원고 스스로 통화 내용 비밀 유지 및 문자메시지 삭제를 요구한 점 등을 고려할 때, 제1-1징계사유는 인정 됨. 이는 취업규칙 제66조 제1, 2, 6호 및 제7호('방송강령 및 윤리강령을 위반하였을 때')에 해당 함. 제1-2징계사유 (C에 대한 성추행) 호텔에서의 만남 이후 C이 병원에서 '심한 스트레스에 대한 기타 반응'으로 진단받고 원고를 지속적으로 비난, 원망한 점 등을 고려할 때, C의 진술을 허위로 볼 수 없 음. 성추행이 형사상 강제추행만을 의미하는 것으로 볼 수 없으므로, 제1-2징계사유는 인정 판정 요지 직무관련자 및 기자 지망생에 대한 성희롱·성추행 시도 징계해고의 정당성 결과 요약 근로자의 항소를 기각하며, 근로자의 징계해고는 정당하다고 판단 함. 사실관계 근로자는 회사의 직원으로, C에 대한 성희롱(제1-1징계사유), 성추행(제1-2징계사유), F에 대한 성추행 시도(제2징계사유)를 이유로 징계해고 됨. 근로자는 제1심에서 징계해고의 부당함을 주장하였으나 기각되었고, 항소심에서도 동일한 주장을 이어 감. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계사유의 정당성 및 징계양정의 적정성 성. C은 근로자가 담당하던 방송 프로그램에 사연을 제보한 직무관련자 임. 근로자가 C에게 보낸 문자메시지 및 통화 내용은 성적 굴욕감, 수치심, 불쾌감을 주는 노골적이고 저속한 성적 언사 임. C은 취재를 기대하며 마지못해 응하거나 성적 질문을 회피, 거절하였으며, 원고 스스로 통화 내용 비밀 유지 및 문자메시지 삭제를 요구한 점 등을 고려할 때, 제1-1징계사유는 인정 됨. 이는 취업규칙 제66조 제1, 2, 6호 및 제7호('방송강령 및 윤리강령을 위반하였을 때')에 해당 함. 호텔에서의 만남 이후 C이 병원에서 '심한 스트레스에 대한 기타 반응'으로 진단받고 근로자를 지속적으로 비난, 원망한 점 등을 고려할 때, C의 진술을 허위로 볼 수 없 음. 성추행이 형사상 강제추행만을 의미하는 것으로 볼 수 없으므로, 제1-2징계사유는 인정 됨. 이는 취업규칙 제66조 제1, 2, 6호 및 제7호('방송강령 및 윤리강령을 위반하였을 때')에 해당 함. 근로자가 기자의 신분을 이용하여 기자 지망생인 F을 자신의 집으로 유인하여 성추행을 시도한 것은, 취재 및 보도 과정에서 일어난 일은 아니더라도 사규 및 직무상 의무를 위반하고 회사의 명예를 손상시키는 행위 임. 이는 취업규칙 제66조 제1, 2, 6호의 징계사유에 해당 함. 제1심판결이 제2징계사유를 성추행 자체로 보고 취업규칙 제66조 제7호에도 해당한다고 본 것은 잘못이나, 결론에 지장을 주지 않 음. 제2징계사유가 10여 년 전 발생한 것이나, 최근에 확인되었으므로 징계하는 것이 부당하다고 볼 수 없 음. 원문 보기 유사 판정례 전북지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 차별시정 신청 2026.02.03 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.02.02 경기지방노동위원회 dismissed 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울고등법원 사건번호 2019나2015302 판정일 2019.11.22 판정결과 dismissed 사건유형 민사 분류 성희롱 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 됨. 이는 취업규칙 제66조 제1, 2, 6호 및 제7호('방송강령 및 윤리강령을 위반하였을 때')에 해당 함. 제2징계사유 (F에 대한 성추행 시도) 원고가 기자의 신분을 이용하여 기자 지망생인 F을 자신의 집으로 유인하여 성추행을 시도한 것은, 취재 및 보도 과정에서 일어난 일은 아니더라도 사규 및 직무상 의무를 위반하고 피고의 명예를 손상시키는 행위 임. 이는 취업규칙 제66조 제1, 2, 6호의 징계사유에 해당 함. 제1심판결이 제2징계사유를 성추행 자체로 보고 취업규칙 제66조 제7호에도 해당한다고 본 것은 잘못이나, 결론에 지장을 주지 않 음. 징계시효 및 징계양정 제2징계사유가 10여 년 전 발생한 것이나, 최근에 확인되었으므로 징계하는 것이 부당하다고 볼 수 없 음. 기자라는 지위를 이용한 제1-1, 제1-2징계사유의 중대성만으로도 이 사건 해고처분이 객관적으로 명백히 부당하여 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 위법한 처분으로 보기 어려 움. 징계양정이 부당하다는 원고의 주장은 받아들일 수 없 음. 관련 판례 및 법령 민사소송법 제420조 본문 취업규칙 제66조 제1, 2, 6호, 제7호 피고의 윤리강령 시행기준 제2조 (1)가.항 참고사실 피고의 특별감사, 인사위원회, 재심 인사위원회에서 C 관련 사안이 신중히 검토되고 논의 됨. C은 2015. 7. 30. 이후 병원에서 10회 원고에 관한 일로 면담하고 '심한 스트레스에 대한 기타 반응'으로 진단받 음. 검토 본 판결은 직무 관련성이 있는 피해자뿐만 아니라 직무상 지위를 이용한 사적 관계에서의 성범죄 시도 역시 중대한 징계사유가 됨을 명확히 함. 특히, 피해자의 진술 신빙성 판단 시 피해자의 사후 행동 및 정신적 상태를 종합적으로 고려하며, 성추행의 개념을 형사상 강제추행에 한정하지 않고 직장 내 규범 위반 행위로 폭넓게 해석하였 음. 오래된 징계사유라도 뒤늦게 확인된 경우 징계가 가능함을 재확인하였으며, 여러 징계사유 중 중대한 사유가 있다면 해고의 정당성을 인정할 수 있음을 보여줌. 기자라는 지위를 이용한 제1-1, 제1-2징계사유의 중대성만으로도 해당 해고처분이 객관적으로 명백히 부당하여 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 위법한 처분으로 보기 어려 움. 징계양정이 부당하다는 근로자의 주장은 받아들일 수 없 음. 관련 판례 및 법령 민사소송법 제420조 본문 취업규칙 제66조 제1, 2, 6호, 제7호 회사의 윤리강령 시행기준 제2조 (1)가.항 참고사실 회사의 특별감사, 인사위원회, 재심 인사위원회에서 C 관련 사안이 신중히 검토되고 논의 됨. C은 2015. 7. 30. 이후 병원에서 10회 근로자에 관한 일로 면담하고 '심한 스트레스에 대한 기타 반응'으로 진단받 음. 검토 본 판결은 직무 관련성이 있는 피해자뿐만 아니라 직무상 지위를 이용한 사적 관계에서의 성범죄 시도 역시 중대한 징계사유가 됨을 명확히 함. 특히, 피해자의 진술 신빙성 판단 시 피해자의 사후 행동 및 정신적 상태를 종합적으로 고려하며, 성추행의 개념을 형사상 강제추행에 한정하지 않고 직장 내 규범 위반 행위로 폭넓게 해석하였 음. 오래된 징계사유라도 뒤늦게 확인된 경우 징계가 가능함을 재확인하였으며, 여러 징계사유 중 중대한 사유가 있다면 해고의 정당성을 인정 ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.27 충북지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.23 - 이는 취업규칙 제66조 제1, 2, 6호의 징계사유에 해당함. - 제1심판결이 제2징계사유를 성추행 자체로 보고 취업규칙 제66조 제7호에도 해당한다고 본 것은 잘못이나, 결론에 지장을 주지 않음. - 징계시효 및 징계양정: - 제2징계사유가 10여 년 전 발생한 것이나, 최근에 확인되었으므로 징계하는 것이 부당하다고 볼 수 없음. - 기자라는 지위를 이용한 제1-1, 제1-2징계사유의 중대성만으로도 해당 해고처분이 객관적으로 명백히 부당하여 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 위법한 처분으로 보기 어려움. - 징계양정이 부당하다는 근로자의 주장은 받아들일 수 없음. 관련 판례 및 법령 - 민사소송법 제420조 본문 - 취업규칙 제66조 제1, 2, 6호, 제7호 - 회사의 윤리강령 시행기준 제2조 (1)가.항 참고사실 - 회사의 특별감사, 인사위원회, 재심 인사위원회에서 C 관련 사안이 신중히 검토되고 논의됨. - C은 2015. 7. 30. 이후 병원에서 10회 근로자에 관한 일로 면담하고 '심한 스트레스에 대한 기타 반응'으로 진단받음. 검토 - 본 판결은 직무 관련성이 있는 피해자뿐만 아니라 직무상 지위를 이용한 사적 관계에서의 성범죄 시도 역시 중대한 징계사유가 됨을 명확히 함. - 특히, 피해자의 진술 신빙성 판단 시 피해자의 사후 행동 및 정신적 상태를 종합적으로 고려하며, 성추행의 개념을 형사상 강제추행에 한정하지 않고 직장 내 규범 위반 행위로 폭넓게 해석하였음. - 오래된 징계사유라도 뒤늦게 확인된 경우 징계가 가능함을 재확인하였으며, 여러 징계사유 중 중대한 사유가 있다면 해고의 정당성을 인정