서울행정법원 2020. 6. 25. 선고 2019구합58254 판결 부당해고구제재심판정취소

2019구합58254 | 서울행정법원 granted 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 직장 내 폭행, 폭언, 성희롱으로 인한 해고의 정당성 인정 여부 결과 요약 원고의 직장 내 폭행, 폭언, 성희롱 행위가 인정되어 해고 처분은 절차적 하자가 없고 정당하다고 판단, 원고의 청구를 기각 함. 사실관계 피고보조참가인(이하 '참가인 회사')은 음료 및 주류 제조업을 영위하는 회사로, 원고는 2009. 4. 3. 입사하여 2018. 1. 19.부터 주류재무팀 팀장으로 근무 함. 2018. 3.경 주류재무팀 소속 직원이 고용노동부에 원고의 비위행위를 익명 신고하였고, 참가인 회사는 2018. 4. 5. 원고에게 보직해임 및 대기발령을 통보 함. 2018. 4. 16. 인사위원회를 개최하여 원고에 대한 징계처분을 '해고'로 결의하고 2018. 5. 2. 원고에게 통보 함. 원고는 이 사건 해고가 부당해고라고 주장하며 서울지방노동위원회에 구제를 신청하였으나 기각되었고, 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나 역시 기각 됨. 이에 원고는 이 사건 재심판정의 취소를 구하는 소를 제기 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계 절차상 하자의 존재 여부 징계사유 특정 관련: 징계처분의 정당성 판단은 징계위원회가 징계처분의 근거로 삼은 징계사유에 의하여 살펴보아야 함. 참가인 회사의 인사위원회는 1차 조사를 바탕으로 원고와 질의응답을 거쳐 구체적인 사유를 징계사유로 삼았으며, 2차 조사는 기존 징계사유의 사실관계를 재차 확인·보완하기 위함이었으므로, 2차 조사 결과가 독립된 징계사유로 추가·수정되었다고 보기 어려 움. 징계혐의 사전 통보 관련: 징계절차상 개최사유를 사전에 통지하도록 하는 것은 징계사유에 대한 변명과 소명 자료를 준비할 기회를 주고 징계처분의 적법성을 보장하기 위함이므로, 징계혐의자가 실질적인 소명기회를 부여받았는지 여부를 통해 절차적 위법 여부를 평가 함. 원고는 인사위원회 개최 전 개략적인 혐의사실을 확인하였고, 인사위원회에서 구체적 비위사실에 대한 질문을 듣고 소명할 기회를 부여받았으며, 비위행위가 구체적으로 적시된 의견서를 제시받아 내용을 확인하였으므로, 방어권 행사에 지장이 없었다고 판단 됨. 해고이유 서면통지 의무 위반 여부: 근로기준법 제27조는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하도록 규정하며, 근로자의 처지에서 해고사유를 구체적으로 알 수 있어야 함. 다만, 해고 대상자가 이미 해고사유를 구체적으로 알고 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면 해고통지서에 상세하게 기재하지 않았더라도 위반이 아 판정 요지 판정 결과 법원은 근로자의 직장 내 폭행·폭언·성희롱 행위가 인정된다고 보아 해고가 정당하다고 판단하고, 근로자의 재심판정 취소 청구를 기각하였 다. 핵심 쟁점 사용자(회사)가 팀장인 근로자를 직장 내 폭행·폭언·성희롱을 이유로 해고한 것이 정당한지, 그리고 징계 절차(징계사유 특정 및 사전 통보 등)에 하자가 있는지가 문제되었 다. 판정 근거 법원은 1차 조사 후 질의응답을 거쳐 징계사유가 구체적으로 특정되었고, 2차 조사는 기존 사유의 보완에 불과하여 절차상 하자가 없다고 보았 다. 또한 폭행·폭언·성희롱 행위 자체가 사실로 인정되어 근로관계를 유지하기 어려운 중대한 비위(규정 위반)에 해당하므로 해고의 정당성이 인정된다고 판단하였다. 원문 보기 유사 판정례 창원지방법원 dismissed 창원지방법원 2026. 2. 4. 선고 2024가단121930 판결 손해배상(기) 2026.02.04 창원지방법원 partial 창원지방법원 2026. 2. 4. 선고 2024가단121930 판결 손해배상(기) 2026.02.04 의정부지방법원 partial 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울행정법원 사건번호 2019구합58254 판정일 2020.06.25 판정결과 granted 사건유형 행정 분류 직장내괴롭힘 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 님. 원고는 이미 구체적인 징계사유에 대해 대응할 수 있는 기회를 가졌으므로, 이 사건 해고통보서가 근로기준법 제27조를 위반하였다고 볼 수 없 음. 결론: 징계 절차상 하자는 인정되지 않 음. 관련 판례 및 법령 대법원 2004. 2. 27. 선고 2003두902 판결 대법원 2016. 12. 29. 선고 2015두38917 판결 대법원 2008. 9. 11. 선고 2007두10174 판결 대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다81609 판결 대법원 2015. 7. 9. 선고 2014다76434 판결 근로기준법 제27조 (해고의 서면 통지) 징계사유의 존부 및 해당 여부 징계사유 원인 사실 인정 여부: 행정소송에서 사실의 증명은 고도의 개연성을 증명하는 것으로 충분 함. 1, 2차 조사는 익명 신고로 촉발되었고, 주류재무팀 전 직원을 대상으로 개별 면담 형식으로 진행되었으며, 진술 내용이 구체적이고 일관되며 객관적 증거(사진)도 존재 함. 원고도 일부 피해 사실을 인정하고 있으며, 진술인들이 원고를 모함할 동기가 없으므로, 직원들의 진술 내용을 신빙할 수 있 음. 징계사유 해당 여부: 참가인 회사의 취업규칙 제64조는 타인에게 혐오를 주는 언어/행동, 성희롱, 직장질서 문란 및 폭행 행위를 징계사유로 규정 함. 원고의 언행은 직속 부하직원들에게 원치 않는 신체 접촉, 동성 직원의 성기 부위 접촉, 모욕감을 느낄 강도의 폭행, 욕설 및 폭언, 원치 않는 상황 강요 등으로, 피해 직원들이 정신적 고통을 겪었음이 인정 됨. 이러한 행위는 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 허용될 수 없으며, 취업규칙에 규정된 징계사유에 해당 함. 결론: 원고의 징계사유에 해당하는 언행 사실이 모두 인정되며, 이는 취업규칙상 징계사유에 해당 함. 관련 판례 및 법령 대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결 징계재량권 일탈·남용 여부 관련 법리: 징계처분이 위법하다고 하기 위해서는 징계권자가 재량권을 남용한 경우에 한하며, 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 인정되어야 함. 해고의 정당성은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 인정 됨. 원고는 피해 직원들의 직속 상급자로서 인사평가권 등의 권한을 빌미로 우월한 지위에서 부하직원들을 폭행하거나 모욕적인 발언을 하였고, 성적 굴욕감을 느끼게 함. 원고의 비위행위로 피해 직원들의 근로환경과 근무의욕이 크게 저해되었으며, 정신적 고통을 겪었으므로 비난 가능성이 매우 큼. 원고의 행위는 직장문화, 애정, 격려 차원으로 해석될 수 없으며, 상사라는 이유로 부하직원에게 물리적 고통이나 불쾌감, 모욕감을 주는 행위는 허용될 수 없 음. 원고는 피해 직원들에게 사과하기는커녕 오히려 자신을 모함한다고 비난하고 고소까지 하였으며, 이러한 상황에서 근로관계가 유지될 경우 피해 직원들의 근로환경이 매우 악화될 것으로 보 임. 결론: 이 사건 해고처분은 사용자의 징계재량권을 일탈·남용하였다고 볼 수 없 음. 관련 판례 및 법령 대법원 2000. 10. 13. 선고 98두8858 판결 대법원 2002. 9. 24. 선고 2002두4860 판결 대법원 2003. 7. 8. 선고 2001두8018 판결 검토 본 판결은 직장 내 괴롭힘, 특히 상급자에 의한 폭행, 폭언, 성희롱 행위에 대한 엄중한 책임을 강조하고 있 음. 징계 절차의 적법성 판단에 있어 형식적인 요건 충족뿐 아니라, 근로자가 실질적인 방어권 행사를 할 수 있었는지 여부를 중요하게 고려하고 있 음. 이는 해고 통보서에 구체적인 사유가 명시되지 않았더라도, 근로자가 이미 그 사유를 인지하고 대응할 기회가 있었다면 절차적 하자로 보지 않는다는 점에서 실질적 판단의 중요성을 보여 줌. 징계사유의 인정에 있어서는 피해자들의 진술의 구체성, 일관성, 객관적 증거의 유무, 그리고 진술인들의 모함 동기 부재 등을 종합적으로 고려하여 신빙성을 판단하고 있 음. 이는 직장 내 괴롭힘 사건에서 피해자 진술의 중요성을 재확인하는 부분 임. 징계 양정의 적정성 판단에서는 가해자의 지위(상급자), 피해의 심각성, 기업 질서에 미치는 영향, 그리고 가해자의 태도(반성 여부) 등을 종합적으로 고려하여 해고의 정당성을 인정하고 있 음. 특히, 가해자가 피해자들에게 사과하지 않고 오히려 비난하며 고소까지 한 점이 근로관계 유지가 어렵다는 판단의 중요한 근거가 되었 음. 본 판결은 직장 내 괴롭힘에 대한 사회적 인식이 높아지고 있는 상황에서, 기업이 직장 내 괴롭힘 행위에 대해 엄중하게 대응할 필요성을 시사하며, 피해자 보호와 건전한 직장 문화 조성을 위한 사측의 노력이 정당한 인사권 행사로 인정될 수 있음을 보여줌. 의정부지방법원 2026. 2. 3. 선고 2024가단110876 판결 손해배상(기) 2026.02.03 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29