울산지방법원 2022. 7. 20. 선고 2021가합14409 판결 해고무효확인

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울산지방법원 제12민사부 판결 [사건] 2021가합14409 해고무효확인 [원고] A 소송대리인 변호사 김태규, 양유정 [피고] B 주식회사 소송대리인 법무법인 이제 담당변호사 김관하, 김민지, 문윤정 [변론종결] 2022. 6. 22. [판결선고] 2022. 7. 20. [주 문] 1. 원고의 청구를 모두 기각한다. 2. 소송비용은 원고가 부담한다. [청구취지] 피고가 원고에게 한 2020. 12. 4.자 해고는 무효임을 확인한다. 피고는 원고에게 49,000,000원 및 2021. 8. 1.부터 원고가 복직하는 날까지 매월 말일에 월 7,000,000원의 비율로 계산한 돈을 지급하라. [이 유] 1. 기초사실 가. 당사자들의 지위 1) 피고는 각종 차량의 제조 판매업 등을 목적으로 설립된 회사이고, 원고는 1991. 9. 13. 피고 회사에 입사하여 1993. 10. 7.부터 2020. 12. 3.까지 피고 복지후생팀 C회 관 소속으로 피고 C회관의 시설물 유지관리, 소방·안전, 주차장 관리·운영 등 업무를 담당하던 사람이다. 원고는 1997. 1. 경부터 2020. 3. 17.까지 15차례에 걸쳐 피고 회사노동조합 대의원을 역임하였다. 2) 주식회사 D(이하 'D'라고 한다)는 피고 C회관 숙소식당과 울산공장 구내식당을 위탁받아 운영하는 피고 협력업체이고, E 주식회사(이하 'E'이라고 한다)는 피고 C회관 및 울산공장의 자산관리와 환경미화, 보안 등 업무를 위탁받아 수행하는 피고 협력업 체이며, 주식회사 F(이하 'F'라고 한다)는 E으로부터 피고 C회관의 레저스포츠업장 운영, 환경미화 등 업무를 재위탁받아 수행하는 피고의 2차 협력업체이다. 나. 원고의 G에 대한 제보 및 피고의 원고에 대한 조사 원고는 2020. 9.경 피고 노동조합에 피고 복지후생팀 책임매니저 G가 F 소속 근로자들을 상대로 소위 갑질을 한다는 취지의 제보를 하였다. 피고 노동조합은 G의 비위행위를 자체 조사한 후 피고 인사개선팀에 G에 대해 적절한 조치를 취해 줄 것을 요청하였다. 피고 인사개선팀은 위 요청에 따라 G의 비위행위를 조사하던 중 G로부터 신고자인 원고의 징계혐의에 대하여 진술을 듣게 되었고, 2020. 10. 22.경 원고에 대한 조사에 착수하였다. 다. 피고의 원고에 대한 해고처분 1) 피고는 원고의 징계혐의를 조사한 후 2020. 11. 26. 피고 징계위원회를 개최하여 아래와 같은 사유로 원고를 해고하는 의결을 하였고, 2020. 12. 3. 원고에게 위 의결결과를 통보하였다(이하 '이 사건 해고처분'이라고 한다). 2) 원고는 2020. 12. 3. 피고에게 이 사건 해고처분에 대한 재심을 신청하였다. 피고는 2020. 12. 14. 재심 징계위원회를 개최하여 원고의 재심신청을 기각하고 2020. 12. 22. 원고에게 그 결과를 통보하였다. 3) 그 후 원고는 울산지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였으나, 울산지방노동 위원회는 2021. 3. 5. 원고의 구제신청을 기각하였다(M). 이에 원고가 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회도 2021. 6. 8. 원고의 재심신청을 기각하였다(N). 라. 피고 취업규칙 및 직장윤리규정 이 사건 해고처분의 근거가 되는 취업규칙과 직장윤리규정의 관련 내용은 아래와 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증(가지번호 있는 경우 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제1, 3, 5 내지 7, 9 내지 12. 15호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고의 주장과 그에 관한 판단 가. 원고의 주장 요지 1) 이 사건 해고처분은 내부신고자에 대한 불리한 처우금지를 위반하여 표적징계한 것으로서 위법하고, 일부 징계사유는 존재하지 않거나 시효 소멸한 것으로서 비위행위가 중대하지 아니함에도 징계양정의 재량권을 일탈하여 이루어진 것으로서 무효이다. 2) 이 사건 해고처분이 무효인 이상 원고와 피고 사이의 근로계약은 여전히 유효하게 존속하고 있으므로 피고는 원고에게 2021. 1.부터 복직하는 날까지 월 700만 원의 임금 상당액을 지급할 의무가 있다. 나. 내부신고자에 대한 불리한 처우금지 위반 여부 1) 원고는, 이 사건 해고처분은 직장 내 괴롭힘 발생 사실 등을 신고한 근로자에 대해 해고와 같은 보복조치를 할 수 없도록 규정한 근로기준법 제76조의3 제6항 및 피고 직장윤리규정 제9조 제2항을 위반한 것이어서 위법하다는 취지로 주장한다. 2) 근로기준법 제76조의3 제6항은 "사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다."라고 규정하고 있고, 을 제12호증의 기재에 의하면, 피고 직장윤리규정 제9조 제2항은 "회사는 내부비리신고자에 대해서는 비밀을 유지하여야 하며, 인사상 불이익한 처분을 할 수 없다."라고 규정하고 있다. 그러나 직장 내 괴롭힘을 신고한 근로자에게 해고와 같은 불이익조치가 이루어졌다고 하더라도, 그 불이익조치가 위 근로기준법 및 피고 직장윤리규정에 위반한 것이라고 할 수 있기 위해서는 그 불이익조치가 근로자의 신고행위로 인하여 초래된 것으로서 신고에 대한 사실상의 제재에 해당한다고 평가할 만한 사정이 있어야 한다. 피고가 원고의 신고에 따라 G를 조사하는 과정에서 G로부터 원고의 비위혐의에 대한 진술을 듣고, 이를 계기로 이 사건 해고처분을 하게 된 사실은 앞서 본 것과 같다. 그러나 피고가 G의 진술을 단초로 조사한 원고의 비위혐의가 원고의 신고와는 별도로 실질적인 징계사유를 구성하는 이상 이 사건 해고처분을 신고에 대한 제재 내지 보복이라고 할 수는 없다. 따라서 원고의 위 주장은 이유 없다. 다. 표적징계 여부 1) 원고는, 이 사건 해고처분은 G와 연결되어 있던 피고 회사 관리자들이 원고를 해고하기 위해 편향되게 증거를 수집하고 원고의 행위를 과장하는 등의 방식으로 표적 징계한 결과이므로 위법하다는 취지로 주장한다. 2) 그러나 을 제27 내지 30. 33호증의 각 기재, 증인 O, P의 각 증언과 변론 전체의 취지에 따라 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, 1 협력업체 직원들이 작성한 확인서에는 작성자가 직접 경험하거나 목격한 사실이 기재되어 있는 것으로 보이는 점, 2 증인 0은, 원고가 F 직원에게 근태관리시스템 철거를 요구한 사실(이 사건 제8징계사 유), 원고가 자신에게 '일용계약직으로 근무하고 있던 K을 챙겨봐 달라'고 부탁한 사실(이 사건 제10징계사유)을 인정하였고, 3 증인 P도, 원고가 C회관 숙소식당의 위생상태가 불량하면 이를 지적하고 이의를 제기한 사실(이 사건 제1징계사유), 원고가 식사 시간에 먹고 있던 식판을 테이블에 소리가 나도록 내려놓은 사실(이 사건 제2징계사 유), 원고가 잔반을 가져간 사실(이 사건 제3징계사유), 원고가 F 직원에게 근태관리시 스템 철거를 요구하거나(이 사건 제8징계사유) 수표소 인원 감축에 대해 이의를 제기한 사실(이 사건 제9징계사유), 원고가 배즙 등을 판매한 사실(이 사건 제11징계사유)을 인정한 점, 4 증인 0, P은 이러한 원고의 행위에 대하여 그 위법성이나 동기에 대한 평가를 달리할 뿐인데, 이는 원고의 행위가 징계사유에 해당하는지에 관한 판단에서 고려할 사항으로 보이는 점, 5 피고가 원고의 여러 비위혐의 중 이 사건 징계사유에서 제외한 내역도 존재하는 점 등에 비추어 보면, 갑 제7 내지 9, 13, 14호증의 각기재, 증인 0, P의 각 일부 증언만으로는, 피고가 원고를 징계하기 위한 의도로 편향되게 증거를 수집하였다거나 원고의 행위를 과장하여 협력업체에 대한 갑질로 몰아갔다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 없다. 라. 징계시효 도과 여부 1) 원고는, 피고 단체협약 제35조에서 노동조합 조합원의 징계시효를 3년으로 규정하고 있으므로 이 사건 징계사유 중 해고처분일로부터 3년 이전의 혐의는 위 징계시효 규정 또는 실효의 법리에 따라 징계사유에 포함되지 않는다는 취지로 주장한다. 2) 을 제25호증의 기재에 의하면 피고 단체협약 제35조 단서에 "조합원의 징계시효는 3년으로 하되 1회 적용한다."라고 규정되어 있는 사실이 인정되는바, 위 규정은 문언상 징계행사권의 시효에 관하여 정한 것으로 해석될 여지도 없지 않다. 그러나 단체협약 조항의 의미는 당해 조항만이 아니라 이를 포함하는 단체협약 전체의 취지 및 위 단체협약이 체결된 당시의 상황, 당사자의 의사 등을 참작하여 해석하여야 하는바, 을 제11, 25호증의 각 기재와 변론전체의 취지에 의하면 피고 단체협약 제32조 제2호는 "회사가 징계를 하고자 할 때에는 사유발생일로부터 30일 이내에 징계위원회를 개최하여야 한다."라고 규정하고 있고, 피고 징계위원회 시행세칙 제6조 제2호는 "취업규칙 위반사실이 발생일보다 나중에 발견된 경우에는 상기 3조의 주관팀 (부서)에서 그 위반사실에 대하여 구체적으로 인지한 날을 징계사유 발생일로 본다."라고 규정하고 있어, 취업규칙에 위반하여 징계사유가 발생하였음에도 나중에 드러난 경우에도 피고가 그 위반사실을 인지한 날을 기준으로 30일 이내에 징계위원회를 개최하여 징계할 수 있음을 명시하고 있는 점, 바로 드러난 비위사실은 징계를 할 수 있는데 은밀하게 행해져서 뒤늦게 회사 측에서 알게 된 더 중한 비위행위에 관하여는 3년이 지났다는 이유로 징계하지 않는 것은 형평에 어긋나는 것으로 보이는 점, 피고 단체협약 제35조 본문은 "임금에 한하여 동일 회계연도를 초과하지 못한다."라고 규정하고 있는데, 이는 다른 징계들의 경우에는 그 불이익을 한 번만 가할 수 있고 그 기간은 3년으로 한정하되, 임금에 관한 징계로 인한 불이익은 근로자의 경제적 어려움을 고려하여 최대한 장기로 보아도 동일 회계연도를 초과하지 못한다는 취지로 봄이 합리적이고, 동일 회계연도가 지나면 보다 중한 해고, 정직 등 다른 유형의 징계는 모두 가능하나 임금에 관한 조치는 선택할 수 없다는 것으로 보기는 어려운 점 등을 고려하면, 피고 단체협약 제35조의 징계시효는 그 기간이 지나면 징계할 수 없다는 의미의 시효가 아니라, 징계로 인한 불이익의 효력이 그 이상 유지될 수 없다는 취지의 징계실효기간을 규정한 것으로 봄이 상당하다. 따라서 원고에 대한 이 사건 징계사유 중 징계시효가 도과된 사유는 없다할 것이고, 피고가 원고의 비위혐의를 알면서도 장기간 방치하여 실효의 법리가 적용된다고 볼 수도 없으므로, 원고의 위 주장 역시 이유 없다. 마. 개별 징계사유에 관한 판단 1) 이 사건 제1 내지 4징계사유 을 제11, 13, 27, 30호증의 각 기재, 증인 P의 일부 증언과 변론 전체의 취지에 의하면, 원고가 D가 운영하는 C회관 숙소식당 조리실에 들어가 식자재 등을 사진 촬영하고 조리원을 상대로 위생을 지적한 사실, 2020. 1.경 위 숙소식당에서 음식의 질이 나쁘다는 이유로 D 영양사와 점포장을 상대로 고성을 치고 식판을 강하게 밀치고 나온 사실, 수년 동안 위 숙소식당 조리원에게 개인 취식 목적으로 남은 국이나 반찬을 포장해 달라고 하거나 음식을 조리해 줄 것을 요구하여 받아간 사실, 수차례 위 숙소 식당에서 간편식(웰빙식)으로 제공된 빵과 우유를 임의로 가져간 사실을 인정할 수 있다. 이는 피고 취업규칙 제64조 제13, 19호, 제17조 제4, 9호 및 직장윤리규정 제8조 제1, 3, 9호, 제7조 제2, 5호의 징계사유에 해당한다. 이에 대하여 원고는, 조리실의 위생상태를 점검한 것은 직원들을 대신하여 시정을 요구하는 차원에서 한 행위이고, 음식을 받아간 것은 홀로 어린 아들을 키우는 원고의 처지를 안타하게 여긴 조리원들이 어차피 폐기할 잔반을 나눠준 것이며, 빵과 우유는 수표소에서 야근하는 협력업체 직원들에게 나눠주기 위해 받아간 것이라는 취지로 주장한다. 그러나 원고가 피고 노동조합 대의원이라고 하더라도 협력업체 직원들을 상대로 직접 위생상태를 점검하고 시정을 요구할 권한이 부여되는 것은 아닌 점, 을 제27호증의 기재에 의하면 D 직원들은 원고가 강압적인 태도를 보였다는 취지로 진술한 점, 원고가 협력업체 직원들에게 전달하기 위해 빵과 우유를 가져갔음을 인정할 증거가 없고, 설령 원고의 위 주장이 사실이라고 하더라도 원고에게 자신의 소유도 아닌 식품을 임의로 반출할 권한은 없는 점 등의 사정을 고려하면 원고의 위 주장은 받아들이기 어렵다. 2) 이 사건 제5징계사유 원고는 2019년 초경 D 영양사, 점포장, 직원 등 D 직원 4명과 함께 'Q'라는 식당에 간 사실은 있으나, 그 외에 D 관계자들로부터 접대받은 적은 없다는 취지로 주장한다. 그러나 을 제8, 11, 16, 27호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 따라 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, D 재무직원이 원고에게 식사와 술을 대접하였다고 하는 일시, 금액에 상응하는 D 법인카드 사용내역이 존재하는 점, D 영양사는 2018년 말경, 2019년 초경 2차례 자신과 점포장이 연어집에서 원고에게 식사와 술을 대접하고 D 법인카드로 결제하려고 하였으나 법인카드를 사용할 수 없어 사비를 지출하였다고 진술한 점, 원고가 당시 동석한 D 직원들과 별다른 친분이 있지는 않았던 것으로 보이는 점, 원고에 대한 다른 혐의가 다수 존재하는 상황에서 굳이 D 직원들이 없는 사실을 허위로 진술할 동기는 없어 보이는 점 등을 종합하면, 원고가 D 직원들로부터 7차례 식사와 술을 접대받은 사실을 인정할 수 있다. 이는 피고 취업규칙 제64조 제19호, 제17조 제4, 10호 및 직장윤리규정 제8조 제1, 3, 7, 9호, 제7조 제2, 5호의 징계사유에 해당한다. 한편 원고는, 자신이 식사 비용을 부담하려고 하였으나 D 직원들이 먼저 결제하는 바람에 본의 아니게 접대를 받은 것처럼 되었을 뿐이고, 자신이 다른 직원들에게 식사를 사는 경우도 자주 있었다는 취지로도 주장하나, 위와 같은 원고의 행동을 일회적인 것이라고 보기는 어렵고, 달리 원고가 D 직원들에게 식사를 대접하였거나 다른 방식으로 비용을 보전해 주었음을 인정할 증거도 없다. 3) 이 사건 제6징계사유 원고는, 위 징계사유 발생일인 2020년경에는 피고 노동조합 대의원이 아니어서 식자재 납품업체의 선정 여부에 영향을 미칠 수 있는 지위나 권한이 없었고, 다만 오랜 기간 피고 노동조합의 후생복지분과장을 역임하여 납품업체 선정에 대해 관심을 가지고 있었기 때문에 단순한 호기심에서 김치 품평회 참여 업체를 문의한 것이지, 김치 품평회에서 I가 선정될 수 있도록 순번을 문의하지는 않았다는 취지로 주장한다. 그러나 을 제11, 17, 27호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 원고가 김치 품평회가 개최되기 2주 전부터 D 직원들에게 연락하여 참여 업체를 문의한 사실, 원고가 김치 품평회가 개최되기 2일 전인 2020. 6. 23.부터 D 직원에게 I의 순번을 알려달라고 요구하였고, D 직원이 김치 품평회 개최일인 2020. 6. 25. 원고에게 I의 순번을 알려준 사실을 인정할 수 있다. 이는 피고 취업규칙 제64조 제19호, 제17조 제14호 및 직장윤리규정 제8조 제1, 3, 9호, 제7조 제2호의 징계사유에 해당한다. 4) 이 사건 제7 내지 9징계사유 을 제27 내지 29호증의 각 기재, 증인 0, R, P의 각 증언과 변론 전체의 취지에 의하면, 원고가 협력업체 관리자들을 상대로 'C회관 출입을 제한하겠다', '대자보를 붙여서 업체를 퇴출시키겠다'라는 취지로 발언한 사실, F를 상대로 2차례에 걸쳐 지문인식 및 휴대폰 태그 방식 근태관리시스템의 철거를 요구하여 F로 하여금 근태관리시스템을 철거하도록 한 사실, F를 상대로 수표소 인원을 충원하라고 하거나 일용직으로 여성근로자를 추가 고용하라고 요구한 사실을 인정할 수 있다. 이는 피고 취업규칙 제64조 제19호, 제17조 제4호 및 직장윤리규정 제8조 제1, 3, 9호, 제7조 제2, 5호의 징계사유에 해당한다. 이에 대하여 원고는, F가 도입한 근태관리시스템의 경우 직원들 개인정보가 외부에 노출될 우려가 있고 사용방법도 익숙하지 않아 도입에 반대하는 의견이 많았기 때문에 원고가 피고 노동조합 대의원으로서 협력업체 직원들의 권익을 보호하기 위해 철거를 요청한 것이고, 수표소 직원 충원이나 여성근로자 추가 채용을 건의한 것도 C회 관의 서비스 질을 높이고 양성평등을 실현하기 위해 의견을 표명한 것에 불과하므로, 이를 부당한 개입으로 볼 수 없다는 취지로 주장한다. 그러나 협력업체의 입장에서는 현실적으로 원청업체인 피고 노동조합 대의원인 원고의 의견을 무시하기 쉽지 않은 점, 근로자가 자신이 속한 회사가 아닌 외부 협력업체의 인사나 노무에 관여하는 것은 그 의도의 정당성 여부와 관계없이 그 자체 부당한 경영 개입으로 볼 여지가 상당한 점 등을 고려하면, 원고의 위 주장은 받아들이기 어렵다. 5) 이 사건 제10징계사유 피고는, 원고가 F 직원에게 F에서 일용계약직으로 근무하고 있던 원고 지인의 자녀 K을 잘 돌봐달라고 청탁하였고, 2019년 말경에는 F 관리자에게 K을 정규직으로 채용해 달라고 청탁하였다고 주장한다. 을 제28호증의 기재, 증인 0의 증언에 의하면, 원고가 F 직원 0에게 F에서 일용 계약직으로 근무하고 있던 K을 챙겨봐 달라고 부탁한 사실은 인정된다. 그러나 원고가 위와 같이 구체적으로 어떠한 요구를 하지 않고 지인의 자녀를 잘 챙겨봐 달라고 부탁한 것이 사회상규와 신의성실의 원칙에 반하는 청탁이라고 할 수는 없다. 한편 을 제28호증의 1의 기재, 증인 R의 증언만으로는 원고가 F 관리자에게 K을 정규직으로 채용해 달라고 청탁한 사실을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 객관적인 증거가 없다. 따라서 이 사건 제10징계사유는 징계사유에 해당하지 않는다. 6) 이 사건 제11징계사유 원고가 수년 동안 C회관 1층에서 피고회사 직원 및 협력업체 직원들에게 양말이나 부모님이 경작한 과일과 건강즙 등을 판매한 사실, 협력업체 직원들을 상대로 다른 사람들에게도 판매할 수 있도록 여러 사람에게 알려달라고 부탁한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 을 제27, 28호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 따라 이를 인정할 수 있다. 이는 피고 취업규칙 제64조 제14, 19호, 제17조 제7, 14호 및 직장윤리규정 제8조 제1, 3, 9호, 제7조 제1호의 징계사유에 해당한다. 이에 대하여 원고는 소량의 물건을 판매하기는 하였으나 구매를 강요하거나 부담을 준 적은 없다는 취지로 주장하나, 을 제27, 28호증의 각 기재에 의하면 원고가 수년 동안 박스로 구성된 물량을 판매해 온 사실을 알 수 있고, 다른 직원들에게 구매를 강요하였는지 여부와 상관없이 업무시간에 사적으로 물건을 판매한 행위 자체만으로 징계사유에 해당하므로, 원고의 위 주장은 받아들이기 어렵다. 7) 이 사건 제12, 13징계사유 원고는, 오랜 기간 피고 노동조합 대의원으로 활동하여 피고 관리자들이 원고에게 업무를 지시하거나 원고를 관리·감독하지 않았기 때문에 업무량이 다소 적기는 하였으나, 아침에 출근하면 시설물을 순회하고 위험요소를 확인하여 책임매니저에게 보고하는 등 기본적인 업무를 소홀히 하지는 않았고, 업무용 차량도 주로 대의원회의에 참석하는 용도로 이용하였다는 취지로 주장한다. 그러나 을 제4, 11, 13, 23, 27, 28, 30호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 따라 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, 원고가 근무시간 동안 협력업체 사무실에서 많은 시간을 보낸 점, 2017년 이후 원고가 C회관 시설유지에 관한 공사품의서를 작성하거나 직접 업무를 수행한 내역은 거의 없고, 2018년 이후에는 1건의 실적도 찾을 수 없는 점, 원고 스스로도 '자신의 업무가 무엇인지 정확히 알지 못하겠다', '조합 활동을 하느라 업무에 소홀했다'라는 취지로 진술하기도 한 점, 원고가 C회관 업무용 차량인 L의 키를 소지하고 전적으로 차량을 관리하면서 업무 외의 용도로 차량을 자주 운행한 것으로 보이는 점 등을 종합하면, 원고가 업무를 성실하게 수행하지 않은 사실 및 업무용 차량을 사적으로 이용한 사실을 인정할 수 있고, 갑 제11호증의 기재만으로는 이를 뒤집기에 부족하다. 이는 피고 취업규칙 제64조 제14, 19호, 제17조 제1, 3, 7, 8호 및 직장윤리규정 제8조 제9호, 제7조 제1호의 징계사유에 해당한다. 8) 이 사건 제14징계사유 원고는, 직원들을 회유하거나 직원들에게 부당한 영향력을 행사할 목적으로 D 조 리원을 만난 것이 아니라, 혹시 피고 인사개선팀 담당자가 직원들을 상대로 원고에게 불리한 진술을 유도하거나 사실을 왜곡하려고 할까 염려하여, 마침 C회관 숙소식당을 지나다가 평소 친분이 있던 조리원에게 사실을 진술해 달라고 당부한 것이라는 취지로 주장한다. 그러나 을 제2, 4, 8호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 원고가 2020. 10. 22. 피고 인사개선팀에 "원활한 조사 진행을 위해 2020. 10. 22.부터 조사 완료시까지 당사 직원(복지후생팀 등) 및 기타 협력업체 등 관련자를 일체 접촉하지 않을 것을 확인한다."라는 취지의 비밀유지서약서를 작성한 사실, 그런데 원고는 비밀유지서약서를 작성한 직후 C회관 숙소식당에 찾아가 조리원에게 "답변 잘해 달라."라고 부탁한 사실을 인정할 수 있다. 이는 비밀유지의무를 위반한 것으로서 피고 직장윤리규정 제8조 제1, 3, 9호, 제7조 제5호의 징계사유에 해당한다. 9) 소결 따라서 이 사건 징계사유 중 제10징계사유를 제외한 나머지는 정당한 징계사유로 인정된다. 바. 징계양정에 관한 판단 1) 관련 법리 근로자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다. 한편 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조). 여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니하다(대법원 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 판결 등 참조). 2) 판단 위 인정사실, 갑 제12호증, 을 제1, 11, 24호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 따라 인정할 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 원고가 주장하는 내용을 고려하더라도, 원고에게는 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 징계사유가 있다고 판단되므로, 이 사건 해고처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다거나 형평성에 어긋나 징계양정이 부당하다고 볼 수 없다. 1 원고는 피고 회사의 정직원이자 노동조합 대의원으로서의 지위를 악용하여 오랜 기간 상대적 약자의 지위에 있었던 협력업체와 그 직원들을 상대로 비위행위를 저질러 왔다. 이 사건 징계사유는 각 개별사유만 따로 놓고 보면 그 비위행위를 그다지 심각하지 않게 여길 수도 있으나, 이러한 행위가 장기간 지속적으로 이루어졌다는 점에서 그 비위행위를 중대하게 볼 수밖에 없다. 2 피고는 9,000여 개에 이르는 협력업체들과 유기적인 협력 관계를 맺고 있어 기업가치의 유지, 존속을 위해서는 협력업체와의 지속적 상생, 발전이 필수적이다. 원고의 비위행위는 협력업체와의 신뢰관계를 점진적으로 훼손시킴으로써 피고의 대외적 신인도와 명예, 사업수행에 부정적인 영향을 미치고 장기적으로 회사의 조직질서에도 해악을 가져올 수 있는 행위이다. 3 원고는 장기 근속자로서 조직 문화를 선도할 위치에 있었는데도 피고 노동조합 대의원을 역임하고 있다는 이유만으로 수년 동안 자신이 담당한 기본적인 업무조차 제대로 수행하지 않고, 사적인 용무를 처리하는데 열중하였다. 이는 성실히 근무하는 동료 직원들에게 상대적 박탈감을 안기고 근로의욕을 떨어뜨리는 결과를 초래한다. 4 원고가 피고로부터 2차례 근속공로상, 1차례 보훈포상을 받기는 하였으나, 근 속공로상은 피고의 '장기근로자 예우 시행세칙'에 따라 근속연수에 도달한 모든 근로자에게 수여하는 상이고, 보훈포상도 2012. 6.경 호국보훈의 달을 맞이하여 울산보훈지청의 협조요청을 받고 보훈대상 직원 약 1,050명에 대한 위로 및 격려 차원에서 수여한 상으로서, 원고의 업무실적이나 회사에 대한 공로와는 무관하여, 징계 감경사유로 삼기 어렵다. 피고는 이제까지 근속공로상과 보훈포상을 징계 감경요소로 고려한 적이 없다.따라서 징계양정을 다투는 원고의 주장은 이유 없다. 사. 임금청구에 관한 판단 이 사건 해고처분이 유효한 이상, 이와 다른 전제에 선 원고의 임금 지급 청구는 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다. 3. 결론 그렇다면 원고의 이 사건 청구는 모두 이유 없어 이를 기각한다.