서울행정법원 2023. 2. 9. 선고 2022구합58278 판결 부당해고구제재심판정취소

2022구합58278 | 서울행정법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 직장 내 성희롱, 폭행, 괴롭힘을 이유로 한 해고의 정당성 결과 요약 원고의 직장 내 성희롱, 폭행, 괴롭힘 행위가 인정되어 해고가 정당하다고 판단, 원고의 청구를 기각 함. 사실관계 원고는 1989. 12. 27. 참가인에 입사하여 2017. 8. 1.부터 이 사건 공장의 합지부서 반장으로 근무 함. 참가인은 2021. 6. 10. 원고가 피해자에게 직장 내 성희롱, 폭언·폭행 및 결박 행위 등 직장 내 괴롭힘 행위를 하였다는 이유로 원고를 해고 함. 원고는 부당해고라며 충남지방노동위원회에 구제신청을 하였으나 기각 됨. 원고는 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 제2징계사유의 폭언 부분을 제외한 나머지 징계사유가 인정되고 해고 양정이 적정하다는 이유로 기각 됨. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 1. 이 사건 각 징계사유 인정 여부 제1징계사유(직장 내 성희롱) 인정 여부: 법리: 성희롱은 업무 등과 관련하여 성적 언동 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위를 의미하며, 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니나, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있고, 그로 인하여 행위의 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 함. 법원의 판단: 피해자가 원고가 자신의 성기를 만지거나 만지려고 하였다고 일관되게 진술하였고, 그 내용이 구체적이며 허위 진술 동기가 없어 신빙성이 인정 됨. 다른 직원들의 진술도 피해자의 진술에 부합 함. 원고 또한 징계위원회 심의 당시 피해자의 중요 부위를 과거부터 만지려고 해왔고, 평소 직원들에게 성적 농담을 하고 성기를 만지려는 행동을 한 적이 있다고 진술하여 사실을 인정 함. 원고의 행위는 성적인 의도와 관계없이 남성의 신체적 특징과 관련된 육체적 행위로서 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때 일반적·평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감을 느끼게 할 수 있는 행위에 해당하며, 피해자는 실제로 성적 굴욕감을 느꼈 음. 따라서 제1징계사유는 참가인 취업규칙 제75조 제2호, 제120조 제21호의 징계사유인 '직장 내 성희롱'에 해당 함. 관련 판례 및 법령 판정 요지 판정 결과 직장 내 성희롱·폭행·괴롭힘을 이유로 한 해고가 정당하다고 인정되어 근로자(원고)의 청구가 기각되었 다. 핵심 쟁점 근로자의 성희롱·폭행·괴롭힘 행위가 징계사유로 인정되는지, 해고 처분이 징계재량권 범위 내에 있는지가 쟁점이 다. 판정 근거 법원은 피해자 진술과 관련 증거를 근거로 비위행위 사실을 인정했 다. 성희롱·폭행을 포함한 중대한 비위행위가 있는 경우 해고는 상당하다고 판단했다. 원문 보기 유사 판정례 창원지방법원 dismissed 창원지방법원 2026. 2. 4. 선고 2024가단121930 판결 손해배상(기) 2026.02.04 창원지방법원 partial 창원지방법원 2026. 2. 4. 선고 2024가단121930 판결 손해배상(기) 2026.02.04 의정부지방법원 partial 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울행정법원 사건번호 2022구합58278 판정일 2023.02.09 판정결과 dismissed 사건유형 행정 분류 직장내괴롭힘 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 양성평등기본법 제3조 제2호 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호 국가인권위원회법 제2조 제3호 (라)목 대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결 제2징계사유(폭언·폭행) 인정 여부: 법원의 판단: 피해자가 원고가 자신의 머리와 뺨을 수회 때리고 반복적으로 폭언을 하였다고 일관되게 진술하였고, 그 내용이 구체적이며 허위 진술 동기가 없어 신빙성이 인정 됨. 폭행 발생 당시 현장에 있던 G은 원고가 피해자의 뺨을 2번 이상 때리는 것을 보았다고 진술하였고, H는 원고가 피해자를 때렸다고 직접 이야기하였다고 진술하였으며, I은 원고가 일하면서 짜증 나면 욕을 하기도 했다고 진술하여 피해자의 진술에 부합 함. 원고 또한 징계위원회 심의 당시 피해자의 입 주변을 톡톡 쳤다고 진술하여 폭행 사실을 일부 인정 함. 따라서 제2징계사유는 참가인 취업규칙 제120조 제17호의 징계사유인 '타 종업원 또는 고객에게 불손한 행동, 폭언, 폭행을 하여 물의를 일으킨 경우'에 해당 함. 제3징계사유(결박 행위 등 직장 내 괴롭힘) 인정 여부: 법리: '직장 내 괴롭힘'이란 사업주·상급자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 것을 의미 함. 법원의 판단: 피해자가 원고가 자신의 손을 끈으로 묶어 사무실 문고리에 걸었다고 일관되게 진술하였고, 그 내용이 구체적이며 허위 진술 동기가 없어 신빙성이 인정 됨. 다른 직원들의 진술도 피해자의 진술에 부합 함. 원고 또한 징계위원회 심의 당시 피해자의 한쪽 손을 묶은 것이 맞다고 진술하여 사실을 인정 함. 따라서 제3징계사유는 참가인 취업규칙 제120조 제20호의 징계사유인 '직장 내 괴롭힘을 행한 자'에 해당 함. 관련 판례 및 법령 대법원 2021. 11. 25. 선고 2020다270503 판결 징계사유 인정의 위법 여부: 법리: 근로자의 어떤 비위행위가 징계사유로 되어 있느냐 여부는 구체적인 자료들을 통하여 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는가 여부에 의하여 결정되어야 하는 것이지 반드시 징계의결서나 징계처분서에 기재된 취업규칙이나 징계규정 소정의 징계근거 사유만으로 징계사유가 한정되는 것은 아 님. 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하며 징계대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로는 충분하다고 볼 수 없 음. 법원의 판단: 참가인은 원고에게 징계위원회 출석요구서를 발송할 당시 이 사건 각 징계사유를 구체적으로 명시하였고, 이 사건 해고 통보 시에도 이 사건 각 징계사유를 이유로 해고한다고 통보 함. 따라서 참가인은 원고에 대하여 이 사건 해고를 함에 있어 그 실질적인 사유를 이 사건 각 징계사유로 특정하였다고 할 것이며, 이 사건 재심판정은 참가인이 특정하지 않은 징계사유를 인정한 것이 아 님. 관련 판례 및 법령 대법원 1997. 3. 14. 선고 95누16684 판결 대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 2. 재량권 일탈·남용 여부 법리: 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있 음. 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되며, 이는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 함. 법원의 판단: 참가인 취업규칙 제19조 제20호는 '기타 사회통념상 계속 근로관계를 유지시키는 것이 바람직하지 않다고 인정되는 경우'라는 포괄규정을 두고 있으므로, 참가인 취업규칙 제120조 제2호 내지 제22호의 징계사유로서 사회통념상 근로관계를 계속 유지하는 것이 부당한 경우로 인정되는 경우에는 해고사유로 인정될 수 있 음. 원고는 합지부서 반장으로서 피해자에게 성희롱, 폭행·폭언 및 결박 행위를 하였고, 원고와 피해자의 관계, 비위행위의 내용 및 정도에 비추어 원고에 대한 비난 가능성이 매우 큼. 원고는 자신의 잘못을 전혀 반성하지 않고, 피해자에게 용서를 구한 바도 없으며, 복직 시 유사 행위를 반복할 위험이 큼. 원고는 피해자와 분리조치 되었음에도 피해자가 있는 부서에 방문하는 등 분리조치를 위반 함. 이 사건 각 징계사유는 취업규칙 제120조 제17호, 제20호, 제21호의 징계사유로서 사회통념상 근로관계를 계속 유지하는 것이 부당하다고 인정되는 경우에 해당하므로 취업규칙 제19조 제20호의 해고사유에 해당 함. 따라서 이 사건 해고가 재량권을 일탈·남용한 것으로 보기 어려 움. 관련 판례 및 법령 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 검토 본 판결은 직장 내 성희롱, 폭행, 괴롭힘 등 복합적인 비위행위에 대한 해고의 정당성을 인정한 사례 임. 특히, 성희롱의 경우 성적 동기나 의도가 없었더라도 객관적으로 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위였다면 성희롱으로 인정될 수 있음을 재확인 함. 또한, 취업규칙상 해고사유가 포괄적으로 규정되어 있는 경우, 개별 징계사유가 사회통념상 근로관계를 계속 유지하기 부당하다고 인정되면 해고사유로 인정될 수 있음을 명확히 함. 피고용인의 지위, 비위행위의 내용과 정도, 반성 여부, 재범 위험성 등을 종합적으로 고려하여 해고의 정당성을 판단한 점은 향후 유사 사건에서 징계 양정의 기준이 될 수 있음. 의정부지방법원 2026. 2. 3. 선고 2024가단110876 판결 손해배상(기) 2026.02.03 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29