광주지방법원 2022. 11. 9. 선고 2022나52972 판결 손해배상(기)

2022나52972 | 광주지방법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 직장 내 괴롭힘 및 부당 해고 주장에 대한 항소 기각 결과 요약 원고의 항소를 기각하고, 항소비용은 원고가 부담 함. 사실관계 원고는 2020. 7. 2.부터 2020. 10. 31.까지 피고의 근로자로서 C아파트 후문 경비원으로 근무 함. 원고는 C아파트 관리소장 D으로부터 직장 내 괴롭힘을 당했다고 주장하며, 피고가 이에 대한 조치를 취하지 않았고, 오히려 괴롭힘 신고를 이유로 근로계약을 갱신하지 않아 부당 해고하였다고 주장 함. 원고는 피고에게 신의칙상 주의의무 불이행 또는 불법행위에 따른 위자료 500만 원 및 지연손해금 지급을 청구 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 직장 내 괴롭힘 인정 여부 및 손해배상 책임 법리 : 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위는 위법한 '직장 내 괴롭힘'에 해당하며, 이는 피해 근로자에 대한 민사상 불법행위 책임의 원인이 될 수 있 음. 판단 : 원고가 D으로부터 여러 번 마스크 착용 지시를 받았음에도 지속적으로 마스크를 착용하지 않은 채 근무한 사실이 있 음. 원고의 주차 스티커 미부착 차량 적발 업무수행이 다른 경비원과 비교할 때 미흡한 사실이 있 음. 갑 제1, 3 내지 5, 7 내지 9호증의 각 기재만으로는 D이 관리소장 지위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 원고에게 폭언, 면박, 비아냥거림, 아침 조회 강요, 근무시간 외 전화 지적 등 직장 내 괴롭힘 행위를 하였다고 인정하기에 부족 함. 오히려 D은 원고에게 지속적으로 적정범위 내에서 업무상 지시를 하였으나 원고가 이에 따르지 않았다고 보 임. 따라서 D의 직장 내 괴롭힘 행위가 있었다는 원고의 주장은 받아들일 수 없으며, 이를 전제로 한 피고의 손해배상책임 발생 주장도 받아들일 수 없 음. 관련 판례 및 법령 대법원 2021. 11. 25. 선고 2020다270503 판결: 업무, 고용, 그 밖의 관계에서 직장의 사업주·상급자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위는 위법한 '직장 내 괴롭힘'에 해당하고, 이는 피해 근로자에 대한 민사상 불법행위 책임의 원인이 될 수 있 음. 근로계약 갱신 거절의 부당성 및 해고 인정 여부 판정 요지 판정 결과 경비원인 근로자가 관리소장으로부터 직장 내 괴롭힘을 당하고 신고를 이유로 근로계약이 갱신되지 않았다는 주장이 받아들여지지 않아 항소가 기각되었 다. 핵심 쟁점 경비원 근로자가 관리소장의 마스크 착용 지시 등이 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 주장하고, 신고를 이유로 근로계약이 갱신되지 않았다고 주장하였 다. 사용자(회사)의 신의칙상 주의의무 불이행 또는 불법행위 해당 여부가 쟁점이었 다. 판정 근거 근로자가 반복적으로 마스크 착용 지시를 따르지 않은 점, 주차 스티커 미부착 차량 관련 대응이 업무상 정당한 범위를 벗어났다고 보기 어렵 다. 근로계약 갱신 거절이 괴롭힘 신고에 대한 보복이라는 인과관계가 입증되지 않았다. 원문 보기 유사 판정례 창원지방법원 dismissed 창원지방법원 2026. 2. 4. 선고 2024가단121930 판결 손해배상(기) 2026.02.04 창원지방법원 partial 창원지방법원 2026. 2. 4. 선고 2024가단121930 판결 손해배상(기) 2026.02.04 의정부지방법원 partial 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 광주지방법원 사건번호 2022나52972 판정일 2022.11.09 판정결과 dismissed 사건유형 민사 분류 직장내괴롭힘 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 법리 : 기간제 근로계약은 기간이 지나면 근로관계가 종료되는 것이 원칙 임. 다만, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 갱신 규정이 있거나, 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는 경우, 사용자가 합리적인 이유 없이 부당하게 갱신을 거절하는 것은 예외적으로 효력이 없고, 종전 근로계약이 갱신된 것과 동일하게 인정될 수 있 음. 기간제 근로계약의 종료에 따른 갱신 거절은 근로자의 의사와 관계없이 일방적으로 근로관계를 종료시키는 해고와는 구별 됨. 판단 : 갑 제1, 3 내지 5, 7 내지 9호증의 각 기재만으로는 피고가 원고의 직장 내 괴롭힘 신고를 이유로 근로계약을 갱신하지 않았다고 인정하기에 부족 함. 오히려 피고는 원고의 불성실한 근무 때문에 근로계약을 갱신하지 않았다고 보 임. 원고와 피고 사이의 근로계약, 피고의 취업규칙 등에서 기간 만료 시 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정이 있다는 증거가 제출된 바 없 음. 원고와 피고 사이에 일정한 요건 충족 시 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되었다는 증거도 제출된 바 없음 (이 사건에서 근로계약이 한 번도 갱신된 바 없음). 따라서 원고에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다거나 피고의 갱신 거절이 합리적인 이유 없는 부당한 갱신 거절에 해당한다고 볼 수 없 음. 갱신 거절과 해고는 구별되므로, 피고의 갱신 거절이 바로 원고에 대한 해고라고 볼 수도 없 음. 따라서 원고의 이 부분 주장도 받아들일 수 없 음. 관련 판례 및 법령 대법원 2021. 10. 28. 선고 2021두45114 판결: 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간이 지나면 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연 퇴직되는 것이 원칙 임. 다만 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 합리적인 이유 없이 부당하게 근로계약 갱신을 거절하는 것은 예외적으로 그 효력이 없고, 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다고 인정 됨. 즉 기간제 근로계약의 종료에 따른 갱신 거절은 근로자의 의사와 관계없이 일방적으로 근로관계를 종료시키는 해고와는 구별되고, 근로관계의 지속에 대한 근로자의 신뢰나 기대 역시 동일하다고 평가할 수는 없 음. 검토 본 판결은 직장 내 괴롭힘 주장에 대해 객관적인 증거의 중요성 을 강조 함. 단순히 피해자의 주장이 아닌, 구체적인 행위와 그로 인한 고통이 업무상 적정범위를 넘어섰는지 를 입증해야 함을 시사 함. 또한, 기간제 근로계약의 갱신 거절이 부당 해고에 해당하는지 여부에 대해 갱신에 대한 정당한 기대권의 존재 여부 가 핵심임을 명확히 함. 근로계약서, 취업규칙, 단체협약 등 명시적인 갱신 규정이 없거나, 갱신에 대한 신뢰관계가 형성되지 않은 경우, 갱신 거절은 원칙적으로 유효하며 해고와는 구별됨을 재확인 함. 근로자는 직장 내 괴롭힘을 주장할 경우 **구체적인 증거(녹취, 메시지, 증언 등)**를 확보하고, 기간제 근로자는 근로계약 갱신에 대한 명확한 규정이나 합의 가 있는지 확인하는 것이 중요함을 시사함. 의정부지방법원 2026. 2. 3. 선고 2024가단110876 판결 손해배상(기) 2026.02.03 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29