부산지방법원 동부지원 2016. 7. 8. 선고 2016가합100415 판결 해고무효확인

근로관계를 단절하기로 하고, 2015. 10. 7.경부터 피고 조합에 출근하지 않음. - 근로자는 2015. 12. 2. 회사에게 2015. 9. 30.까지 근무하였음을 전제로 퇴직금 지급을 요청하는 내용증명을 발송함. - 회사는 2015. 12. 11. 근로자에게 무단결근으로 계약이 해지되었고, 퇴직금은 기인출해 간 월급에서 상계처리하겠다는 내용의 문서를 발송함. - 근로자는 해당 해고 통보 이후인 2015. 6. 25.부터 2015. 9. 25.까지 직무대행자 E로부터 월급을 지급받음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 해고무효확인 청구의 확인의 이익 유무 - 법리: 확인의 소는 현재의 권리 또는 법률상의 지위에 관한 위험이나 불안을 제거하기 위하여 허용되는 것이고, 해고무효확인의 소도 근로계약에 기한 원래의 지위를 회복하거나 해고로 인한 현재의 권리 또는 법률상의 지위에 대한 현존하는 위험이나 불안을 제거하기 위하여 과거의 법률행위인 해고에 대하여 그 무효확인 판결을 받는 것이 유효, 적절한 수단이 되는 경우에 한하여 그 확인의 이익이 있음. - 법원의 판단: 해당 해고가 무효라고 하더라도, 근로자가 회사에게 사직의 의사표시를 하여 이 사건 근로계약이 2015. 9. 30.자로 이미 종료되었으므로, 이미 종료된 근로관계에 따른 지위나 신분을 회복하기 위한 해당 해고의 무효확인 청구 부분은 확인의 이익이 없어 부적법함. 판결 원문 법원 판례 원문을 사이트 내에서 그대로 확인하세요. 원본 본문 법원 판례 원문 판결정보 법리: 법원의 판단: 법리: 확인의 소는 현재의 권리 또는 법률상의 지위에 관한 위험이나 불안을 제거하기 위하여 허용되는 것이고, 해고무효확인의 소도 근로계약에 기한 원래의 지위를 회복하거나 해고로 인한 현재의 권리 또는 법률상의 지위에 대한 현존하는 위험이나 불안을 제거하기 위하여 과거의 법률행위인 해고에 대하여 그 무효확인 판결을 받는 것이 유효, 적절한 수단이 되는 경우에 한하여 그 확인의 이익이 있 법원의 판단: 해당 해고가 무효라고 하더라도, 근로자가 회사에게 사직의 의사표시를 하여 이 사건 근로계약이 2015. 9. 30.자로 이미 종료되었으므로, 이미 종료된 근로관계에 따른 지위나 신분을 회복하기 위한 해당 해고의 무효확인 청구 부분은 확인의 이익이 없어 부적법 법리: 근로기준법 제11조 제1항은 근로기준법의 적용 범위를 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장으로 규정하고, 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에는 근로기준법 제23조 제1항(정당한 이유 없는 해고 금지)이 적용되지 않으나, 근로기준법 제26조(해고의 예고)는 적용 법리: 법원의 판단: 법리: 법원의 판단: 법원의 판단: 법원의 판단: 원문 를 단절하기로 하고, 2015. 10. 7.경부터 피고 조합에 출근하지 않 음. 원고는 2015. 12. 2. 피고에게 2015. 9. 30.까지 근무하였음을 전제로 퇴직금 지급을 요청하는 내용증명을 발송 함. 피고는 2015. 12. 11. 원고에게 무단결근으로 계약이 해지되었고, 퇴직금은 기인출해 간 월급에서 상계처리하겠다는 내용의 문서를 발송 함. 원고는 이 사건 해고 통보 이후인 2015. 6. 25.부터 2015. 9. 25.까지 직무대행자 E로부터 월급을 지급받 음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 해고무효확인 청구의 확인의 이익 유무 확인의 소는 현재의 권리 또는 법률상의 지위에 관한 위험이나 불안을 제거하기 위하여 허용되는 것이고, 해고무효확인의 소도 근로계약에 기한 원래의 지위를 회복하거나 해고로 인한 현재의 권리 또는 법률상의 지위에 대한 현존하는 위험이나 불안을 제거하기 위하여 과거의 법률행위인 해고에 대하여 그 무효확인 판결을 받는 것이 유효, 적절한 수단이 되는 경우에 한하여 그 확인의 이익이 있 음. 이 사건 해고가 무효라고 하더라도, 원고가 피고에게 사직의 의사표시를 하여 이 사건 근로계약이 2015. 9. 30.자로 이미 종료되었으므로, 이미 종료된 근로관계에 따른 지위나 신분을 회복하기 위한 이 사건 해고의 무효확인 청구 부분은 확인의 이익이 없어 부적법 판정 요지 해고무효확인 및 임금 청구 사건에서 근로자의 사직 의사표시로 근로계약이 종료되었다고 보아 해고무효확인 청구는 각하하고 임금 청구는 기각한 사례 결과 요약 근로자의 해고무효확인 청구는 확인의 이익이 없어 부적법하다는 이유로 각하하고, 임금 청구는 근로자의 사직 의사표시로 근로계약이 종료되었으므로 이유 없다는 이유로 기각 함. 사실관계 회사는 도시정비법에 따라 설립된 조합이며, 근로자는 2014. 1. 17. 피고와 경리직 정규직 근로계약을 체결 함. 2014. 6. 26. 피고 조합장 D의 직무집행이 정지되고 E가 직무대행자로 선임 됨. 2015. 6. 14. 임시총회에서 F가 새로운 조합장으로 선출되었고, F를 비롯한 새 임원진은 2015. 6. 15.부터 업무 인수인계를 요청 함. 그러나 직무대행자 E와 원고 등은 2015. 6. 16.부터 조합사무실에 출근하지 않고 아파트 커뮤니티 센터에서 근무 함. 회사는 2015. 6. 23. 이사회를 개최하여 근로자에 대한 해임 안건을 논의하고, 2015. 6. 24. 근로자에게 무단결근 및 업무 인수인계 불이행을 이유로 근로계약 해지 통보(해당 해고)를 함. 2015. 10. 2. E를 직무대행자로 선임한 가처분결정이 취소 됨. 근로자는 2015. 9. 30.자로 피고와의 근로관계를 단절하기로 하고, 2015. 10. 7.경부터 피고 조합에 출근하지 않 음. 근로자는 2015. 12. 2. 회사에게 2015. 9. 30.까지 근무하였음을 전제로 퇴직금 지급을 요청하는 내용증명을 발송 함. 회사는 2015. 12. 11. 근로자에게 무단결근으로 계약이 해지되었고, 퇴직금은 기인출해 간 월급에서 상계처리하겠다는 내용의 문서를 발송 함. 근로자는 해당 해고 통보 이후인 2015. 6. 25.부터 2015. 9. 25.까지 직무대행자 E로부터 월급을 지급받 음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 해고무효확인 청구의 확인의 이익 유무 음. 함. 관련 판례 및 법령 대법원 1995. 4. 11. 선고 94다4011 판결 해당 해고의 절차상 하자 유무 됨. 원문 보기 유사 판정례 울산지방법원 dismissed 울산지방법원 2026. 2. 5. 선고 2025가합10423 판결 해고무효확인 2026.02.05 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 대법원 overturned 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 부산지방법원 동부지원 사건번호 2016가합100415 판정일 2016.07.08 판정결과 dismissed 사건유형 민사 분류 무단결근/태만 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 함. 관련 판례 및 법령 대법원 1995. 4. 11. 선고 94다4011 판결 이 사건 해고의 절차상 하자 유무 근로기준법 제11조 제1항은 근로기준법의 적용 범위를 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장으로 규정하고, 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에는 근로기준법 제23조 제1항(정당한 이유 없는 해고 금지)이 적용되지 않으나, 근로기준법 제26조(해고의 예고)는 적용 됨. 피고는 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 해당하여 근로기준법 제23조 제1항은 적용되지 않으나, 근로기준법 제26조는 적용 됨. 피고의 운영규정 제36조에 따르면 직원의 징계는 징계위원회의 의결로 시행하고, 징계위원회는 이사회로 대신하며, 참석인원 2/3 이상의 찬성으로 의결하도록 되어 있 음. 그러나 피고가 제출한 증거만으로는 이사회에서 원고에 대한 해고 의결이 적법하게 이루어졌다고 인정하기 부족 함. 운영규정 제36조 제5항에 따라 징계대상자에게 소명 기회를 부여해야 하나, 피고가 이사회 개최 전에 원고에게 충분한 소명 기회를 부여했다고 인정할 증거가 없 음. 피고는 이 사건 해고 30일 전에 원고에게 해고 예고를 하거나 30일분 이상의 통상임금을 지급했다는 증거가 없 음. 따라서 이 사건 해고는 중대한 절차상 하자가 있어 무효 임. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제11조 제1항, 제2항 근로기준법 시행령 제7조, [별표 1] 근로기준법 시행령 제7조의2 제1항 근로기준법 제26조 대법원 2008. 3. 27. 선고 2008도364 판결 원고의 사직 의사표시의 유효 여부 및 철회 가능성 사직의 의사표시는 특별한 사정이 없는 한 당해 근로계약을 종료시키는 취지의 해약고지로 볼 것이고, 근로계약의 해지를 통고하는 사직의 의사표시가 사용자에게 도달한 이상 근로자로서는 사용자의 동의 없이는 사직의 의사표시를 철회할 수 없 음. 원고가 2015. 9. 30.까지 근무하고 2015. 10. 7.부터 출근하지 않은 점, 2015. 12. 2. 피고에게 퇴직금 지급을 요청하는 내용증명을 발송한 점, 퇴직금은 근로관계 종료를 전제로 지급되는 금전인 점 등을 종합하면, 원고는 2015. 9. 30.경 사직의 의사를 표시하였다고 봄이 상당 함. 원고의 사직 의사표시가 담긴 내용증명이 피고에게 도달한 이상, 피고의 동의 없이는 사직 의사표시를 철회할 수 없으며, 피고가 원고의 사직 의사 철회에 동의했다고 볼 증거가 없 음. 따라서 원고의 2015. 9. 30.자 사직 의사표시로 이 사건 근로계약은 종료 됨. 관련 판례 및 법령 대법원 2000. 9. 5. 선고 99두8657 판결 임금 청구에 대한 판단 이 사건 해고 과정에 중대한 절차상 하자가 있어 무효이기는 하나, 이 사건 근로계약이 원고의 사직 의사표시로 2015. 9. 30.자로 종료되었고, 피고는 원고에게 사직할 때까지의 임금을 모두 지급하였으므로, 원고의 임금 청구는 이유 없 음. 검토 본 판결은 근로자의 사직 의사표시가 명확하게 이루어지고 사용자에게 도달한 경우, 설령 해고에 절차상 하자가 있어 무효라고 하더라도, 근로관계는 사직 의사표시로 인해 종료될 수 있음을 명확히 함. 특히, 근로자가 퇴직금을 청구하는 행위가 사직 의사표시로 해석될 수 있다는 점을 보여주며, 이는 근로관계 종료 시점에 대한 분쟁 발생 시 중요한 판단 기준이 될 수 있 음. 상시 근로자 수에 따른 근로기준법 적용 범위의 차이를 명확히 인지하고, 해고 시에는 사업장 규모와 관계없이 해고 예고 등 절차적 요건을 준수해야 함을 시사함. 회사는 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 해당하여 근로기준법 제23조 제1항은 적용되지 않으나, 근로기준법 제26조는 적용 됨. 회사의 운영규정 제36조에 따르면 직원의 징계는 징계위원회의 의결로 시행하고, 징계위원회는 이사회로 대신하며, 참석인원 2/3 이상의 찬성으로 의결하도록 되어 있 음. 그러나 회사가 제출한 증거만으로는 이사회에서 근로자에 대한 해고 의결이 적법하게 이루어졌다고 인정하기 부족 함. 운영규정 제36조 제5항에 따라 징계대상자에게 소명 기회를 부여해야 하나, 회사가 이사회 개최 전에 근로자에게 충분한 소명 기회를 부여했다고 인정할 증거가 없 음. 회사는 해당 해고 30일 전에 근로자에게 해고 대법원 2026. 1. 29. 선고 2023두54914 판결 부당해고구제재심판정취소 2026.01.29 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.27 관련 판례 및 법령 - 대법원 1995. 4. 11. 선고 94다4011 판결 해당 해고의 절차상 하자 유무 - 법리: 근로기준법 제11조 제1항은 근로기준법의 적용 범위를 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장으로 규정하고, 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에는 근로기준법 제23조 제1항(정당한 이유 없는 해고 금지)이 적용되지 않으나, 근로기준법 제26조(해고의 예고)는 적용됨. - 법원의 판단: - 회사는 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 해당하여 근로기준법 제23조 제1항은 적용되지 않으나, 근로기준법 제26조는 적용됨. - 회사의 운영규정 제36조에 따르면 직원의 징계는 징계위원회의 의결로 시행하고, 징계위원회는 이사회로 대신하며, 참석인원 2/3 이상의 찬성으로 의결하도록 되어 있음. 그러나 회사가 제출한 증거만으로는 이사회에서 근로자에 대한 해고 의결이 적법하게 이루어졌다고 인정하기 부족함. - 운영규정 제36조 제5항에 따라 징계대상자에게 소명 기회를 부여해야 하나, 회사가 이사회 개최 전에 근로자에게 충분한 소명 기회를 부여했다고 인정할 증거가 없음. - 회사는 해당 해고 30일 전에 근로자에게 해고