대전지방법원 2023. 6. 14. 선고 2022구합100379 판결 부당해고구제재심판정취소

확보한 수집 본문

대전지방법원 제1행정부 판결 [사건] 2022구합100379 부당해고구제재심판정취소 [원고] A 주식회사 소송대리인 법무법인 혜강 담당변호사 정기종 [피고] 중앙노동위원회위원장 [피고보조참가인] B 소송대리인 법무법인(유한) 대륙아주 담당변호사 이보현 [변론종결] 2023. 5. 17. [판결선고] 2023. 6. 14. [주 문] 1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다. [청구취지] 중앙노동위원회가 2021. 12. 10. 원고와 피고 보조참가인(이하 '참가인'이라고 한다) 사이의 C 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. [이 유] 1. 처분의 경위 가. 원고는 방송사업 및 문화서비스업 등을 영위하는 주식회사이고, 참가인은 2013. 6. 24. 원고에 입사하여 보도부 기자로 근무한 자이다. 나. 원고 인사위원회는 2021. 6. 11. 1 참가인이 '네이버 기사에 악성 댓글로 원고및 동료 직원을 근거 없이 비난하고 조롱한 행위'는 취업규칙 제4조의 품위 유지의무를 위반한 것으로 취업규칙 제64조(징계사유) 제1호 '사유에 저촉될 때' 및 취업규칙 제64조 제5호 '회사의 기밀을 누설하거나 회사의 명예를 크게 손상시키는 행위를 하였을 때'에 해당하고, 2 참가인이 '보도국 D, E 기자에 대하여 폭언 등을 한 행위'는 취업규칙 제64조 제10호 '직장 내 괴롭힘의 금지를 위반하였을 때'에 해당하여 징계사유가 있다는 이유로 참가인에 대하여 해고를 의결하였으며, 원고는 같은 날 참가인에게 해고를 통보하였다. 참가인은 이에 대하여 재심을 신청하였으나 원고 인사위원회는 2021. 6. 21. 이 사건 해고를 유지하는 내용의 의결을 하고, 원고는 같은 날 참가인에게 해고 통보를 하였다(이하 '이 사건 해고'라고 한다). 다. 참가인은 이 사건 해고가 부당해고라고 주장하면서 2021. 7. 1. 경북지방노동위원회에 구제를 신청하였다. 경북지방노동위원회는 2021. 8. 27. 참가인에 대한 징계사유는 인정되나 징계양정이 과다하다는 이유로 이 사건 해고를 부당해고라고 판정하고, 참가인의 부당해고 구제신청을 받아들였다. 라. 이에 원고가 불복하여 2021. 9. 24. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2021. 12. 10. 초심 지방노동위원회와 같은 취지로 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라고 한다). [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2,3,7,8,9호증의 각 기재(가지번호 있는 것은 가지번호 포함), 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 당사자 주장의 요지 1) 원고 참가인은 공영언론방송사의 기자로서 엄격한 윤리의식이 요구되는 자임에도, 특별한 이유 없이 장기간에 걸쳐 지속적으로 인터넷에 원고 및 선·후배 기자들을 악의적으로 비방하는 내용의 댓글을 게시하였으며, 후배 여기자들에 대한 폭언 등을 하기도 하였다. 특히 참가인은 인터넷이라는 개방된 공간에서 원고의 내부 직원이 원고를 비방하고 있음을 알 수 있는 내용의 악성 댓글을 게시했는바, 이는 근로자로서 사용자의 이익을 배려해야 할 근로계약상의 성실의무를 위반한 것이다. 참가인의 행위로 인해 참가인과 다른 직원들의 신뢰관계가 파괴되고 회사 내 질서가 문란해졌으며 악성 댓글 또는 폭언 피해자들은 상당한 고통을 호소하고 있음에도, 참가인은 끝까지 자신의 잘못을 인정하지 않고 피해자들에 대해서도 진정성 있는 사과를 하지 않았다. 이러한 제반사정을 고려하면 이 사건 해고의 징계양정은 적정하고, 이와 달리 판단한 이 사건 재심판정은 위법하다. 2) 피고 또는 참가인 가) 징계사유의 부존재 1 참가인이 작성한 댓글 내용은 허위사실이라고 할 수 없으며, 지나치게 악의적인 표현이라고 볼 수도 없다. 참가인은 단지 기사의 내용이나 원고의 운영방향에 대하여 문제를 제기하는 등 공공의 이익을 목적으로 댓글을 작성한 것이지 특정인을 비방하기 위한 목적으로 댓글을 작성한 것이 아니다. 따라서 참가인이 근거 없이 원고나 동료 직원들을 비난했다고 볼 수 없다. 2 참가인은 D이나 E에게 폭언을 한 사실이 없고, 특히 E가 주장하는 2019. 10. 15.자 행위의 경우 참가인은 원고 사무실에 있지도 않았다. 뿐만 아니라 참가인과 D은 입사 동기인 점 등을 고려하면 참가인이 D이나 E에 대하여 '지위 또는 관계적 우위를 이용'했다고 볼 수 없는바, 참가인의 행위가 '직장 내 괴롭힘'에 해당한다고 볼 수도 없다. 나) 징계양정의 적정성 설령 참가인에 대한 징계사유가 인정된다고 하더라도, 참가인은 공공의 목적을 위해서 기사 댓글을 게시한 점, 참가인은 원고 내 노동조합 간의 갈등으로 인해 보도국 내부에서 따돌림을 당하여 정신과 치료를 받는 등 건강상태가 좋지 않았고 이것이 참가인의 비위행위의 원인이 된점, 직장 내 괴롭힘의 횟수가 3회 뿐이고 잘못을 반성하고 있는 점, 원고는 이전에 중범죄인 횡령죄를 저지른 근로자를 해고한 것 외에 근로자를 해고한 사례가 없는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 해고는 징계양정이 지나치게 가혹하여 징계재량권을 일탈· 남용한 것이다. 나. 관련 법령 등 별지 기재와 같다. 다. 인정 사실 1) 원고에는 2000. 11. 24.경 설립된 노동조합인 F노동조합 G본부 H지부(이하 '제1노동조합'이라고 한다)만 존재하였다가, 이후 2020. 1. 2.경 I노동조합(이하 '제2노동조합'이라고 한다)이 설립되었다. 2) 2021. 1. 1. 기준 원고 보도제작국 보도국에는 보도국장 J, 취재기자 참가인, K, D, E, 원거리 취재기자 L, M, 뉴스AD N. O, 인턴 P, Q 총 11명이 근무하고 있었다. 이 중 제1노동조합 소속은 L과 원고 2명이 있었고, 제2노동조합 소속은 K, M, D, E, N, O 6명이 있었다. 3) 원고는 2020. 7. 3.부터 2021. 1. 30.까지 사이에 인터넷 기사에 다음과 같은 내용의 댓글(이하 필요한 경우 합하여 '이 사건 댓글'이라고 한다)을 기재했다. 4) 원고는 2021. 1. 18.경 수사기관에 이 사건 댓글 작성자에 대하여 정보통신망이 용촉진및정보보호등에관한법률위반(명예훼손) 등으로 고소를 하였다. 원고는 2021. 3.경 수사기관으로부터 이 사건 댓글과 관련하여 고소가 되었음을 통보받은 뒤 2021. 3. 19.경 원고에 이 사건 댓글 작성 사실을 시인하는 내용의 경위서를 제출하였다. 5) D과 E는 2021. 4. 20. 및 2021. 4. 28. 원고에게 아래와 같은 내용으로 참가인에 대하여 직장 내 괴롭힘 신고를 하였고(이하 '이 사건 직장 내 괴롭힘'이라고 한다), 원고는 이에 대한 조사를 거쳐 2021. 5. 4. '참가인의 D에 대한 폭언과 욕설은 취업규칙 제80조 제2호 및 제3호에, 2020. 9. 28.자 E에 대한 폭언과 욕설은 취업규칙 제80조 제2호 및 제9호에, 2019. 10. 5.자 E에 대한 폭언은 취업규칙 제80조 제2호 및 제5호에 각 해당한다'는 결론을 내렸다. 6) 참가인은 2021. 5. 4. 원고에게 보도제작국 보도국장 J, 보도부 기자 K을 상대로, '보도국 내에서 집단 따돌림을 당했으며, K이 여러 차례 제2노동조합 가입 압박을 했고, J이 불필요하게 출근 시간을 확인하거나 다른 기자들이 작성을 꺼리는 내용의 기사를 작성하게 만들었다'는 등의 이유로 직장 내 괴롭힘 신고를 하였다. 원고는 이에대한 조사를 거쳐, 2021. 5. 24. 참가인이 주장하는 직장 내 괴롭힘은 인정되지 않는다는 결론을 내렸다. 7) 원고 인사위원회는 2021. 5. 31. D과 E 신고의 직장 내 괴롭힘 조사 결과와 참가인 신고의 직장 내 괴롭힘 조사 결과가 타당하다는 의결을 하였다. 8) 대구지방검찰청 포항지청 검사는 2022. 2. 24. 이 사건 댓글 게시 행위에 대하여 '구체적인 사실의 적시에 이르지 않았다'거나 '다소 과장된 표현을 사용하긴 하였으나, 일부 댓글 내용의 경우 허위 사실에 해당한다고 보기 어렵거나 단순 의견을 표명한 것으로 보이고, 일부 댓글 내용은 명예를 훼손하는 내용이라고 보기 힘들다. 참가인이 기사의 공정성에 대한 의문을 제기하는 등 공공의 이익을 위한 목적으로 댓글을 게시한 것으로 보이고, 댓글 표현이 지나치게 악의적이라고 보기도 어려우며 기사에 대한 댓글을 게시한 공간에서는 표현의 자유가 넓게 인정되어야 한다.'는 등의 이유로 참가인에 대하여 혐의없음(증거불충분) 처분을 하였다. 원고와 K은 이에 대하여 대구고등검찰청에 항고하였으나, 대구고등검찰청은 2022. 6.30. 항고를 기각하였다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2, 4, 5, 6, 7, 11, 14, 15, 16, 17호증, 을나 제1, 2, 10호증의 각 기재(가지번호 있는 것은 가지번호 포함), 변론 전체의 취지 라. 징계사유의 인정 여부 1) 이 사건 댓글 게시행위에 관한 판단 앞서 인정한 사실과 그로부터 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하여 보면 이 사건 댓글 게시행위는 원고 취업규칙 제64조 제1호 및 제5호에 해당하여 징계사유가 인정된다. 1 원고 취업규칙 제4조(품위 유지)는 '직원은 회사의 명예와 위신을 손상하는 행위를 하여서는 아니되며, 상호 인격을 존중하여 직장의 질서를 유지하여야 한다'고 규정하고 있고, 취업규칙 제64조(징계사유)는 '사규에 저촉될 때(제1호)', '회사의 기밀을 누설하거나 회사의 명예를 크게 손상시키는 행위를 하였을 때(제5호)'를 징계사유로 규정하고 있다. 2 참가인은 2020. 7. 3.부터 2021. 1. 30.까지 약 7개월의 동안 14회에 걸쳐 원고와 관련된 기사 등에 원고를 비방하는 내용의 댓글을 게시하거나, 같은 보도부 소속기자들이 작성한 기사 또는 위 기자들에 관하여 작성된 기사에 위 기자들을 비방하는 내용의 댓글을 게시하였다. 이 사건 댓글 중에는 원고에 근무하는 국장급 직원들에 대하여 '월급이나 축내고 있다. 오후 5시면 퇴근하면서 점심은 세 시간 동안 먹는다'거나 동료 기자들에게 '기레기새끼', '악의적인 기사를 쓰는 것으로 유명하다'는 등 원고 직원들을 비난하는 내용과 '정권의 나팔수', '편파보도로 유명하다', '재벌과 대기업에 대하여 무조건 악의적이고 편향적인 보도를 하기로 유명하다' 등 원고를 비방하는 내용이 포함되어 있다. 이와 같은 댓글의 내용 및 그 횟수 등에 비추어 보면 이 사건 댓글 게시 행위는 취업규칙에서 정한 품위 유지 의무에 반하고, 회사의 명예를 크게 훼손시키는 행위에 해당한다고 봄이 상당하다. 3 참가인이 이 사건 댓글 게시 행위와 관련하여 검찰에서 혐의없음 처분을 받은 사실은 인정되나, 형사절차와 징계절차는 주체와 목적, 효과 등이 다른 별개의 절차이므로 검찰에서 혐의없음 처분을 받았다는 이유만으로 이 사건 댓글 게시 행위가 징계사유가 되지 않는다고 볼 수는 없다. 또한 일부 댓글의 경우 원고 기사의 공정성이나 기사 내용에 대해 문제를 삼는 것으로 공공의 이익을 위한 목적이 있었다고 볼 여지가 있으나, 인터넷이라는 공개된 공간에 원고 직원이 원고를 비방하는 듯한 내용의 댓글을 게시한 것은 여전히 직원으로서의 품위 유지 의무 등에 반하고 원고의 명예를 손상시키는 행동으로 보인다. 또한 일부 댓글의 경우에는 동료 기자 등 특정인을 원색적으로 비난하는 표현도 포함되어 있는 바, 이 사건 댓글 게시 행위에 공공의 이익을 위한 목적이 포함되어 있다고 하더라도 그와 같은 이유만으로 위 행위가 징계사유에 해당하지 않는다고 볼 수는 없다. 2) 이 사건 직장 내 괴롭힘에 관한 판단 가) 원고가 D, E에게 폭언 등을 한 사실이 있는지 앞서 인정한 사실 및 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 이 사건 직장 내 괴롭힘과 관련된 피해자들의 진술은 직접 경험하지 않았으면 진술하기 어려운 내용에 관하여 매우 구체적으로 이루어졌고 그 내용에 경험칙에 비추어 비합리적이거나 모순되는 부분이 보이지 않으며 피해자들이 참가인의 비위행위를 허위로 꾸며내거나 참가인을 모함할 지위에 있다거나 달리 그러한 동기를 의심할 만한 정황이 없는 바, 피해자들의 진술은 신빙성이 있다고 보이는 점, 2 E는 2020. 9. 28. 자신의 부모님에게 "나 상 받았다고 참가인이 씨발이라고 욕했다, 진짜 짜증난다, 욕하고 키보드 쾅쾅거리고 계속 뭐라고 하고"라는 내용의 카카오톡 메시지를 보냈고, 2021. 2. 15. 자신의 부모님에게 "(참가인이) D 선배 사무실에서 양치 하면서 나갔다고 사람들 다 있는데 불러가지고 무개념이니 뭐니 진짜 온갖 욕 다 하고 진짜 별 저급한 욕 다 하고... 불러서 욕했다니까. 나가니까 또 욕하고, 인턴 애들한테 저런 못 배운 애 보고 배우지 말라고 그러고, 쟤는 애초에 자격 안 되는데 들어 온 거라고 그러고."라는 내용의 카카오톡 메시지를 보냈는데, E가 거짓으로 자신의 부모님에게 위와 같은 내용의 카카오톡 메시지를 보낼 특별한 이유는 없어 보이는 점, 3 참가인은 2019. 10. 15. 출근하지 않았다고 주장하나, E가 직장 내 괴롭힘을 당했다고 주장한 날짜는 2019. 10. 5.인바, 2019. 10. 15. 출근하지 않아 해당 일에 E에게 폭언을 한 사실이 없다는 참가인의 주장도 받아들이기 어려운 점 등을 종합해 보면, 이 사건 직장 내 괴롭힘 행위가 있었다는 사실이 인정된다. 나) 참가인의 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당하는지 살피건대, 앞서 인정한 사실들 및 앞서 든 증거들에 비추어 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 근로기준법 제76조의2 및 원고 취업규칙 제79조 제1항은 모두 직 장내 괴롭힘과 관련하여 직장에서의 지위의 우위를 이용하는 경우 뿐 아니라 관계의 우위를 이용하는 경우를 포함하고 있는 점, 2 위 '관계의 우위'는 지위상 우위와 달리 사실상 우위를 점하고 있다고 판단되는 모든 관계가 포함될 수 있는 점, 3 참가인은 E보다는 입사 선배이고, D과는 같은 시기에 입사하기는 하였으나 D은 신입으로, 참가인은 경력 기자로 입사하여 참가인이 이들보다 기자로서의 경력이 오래되었고, 나이도 더 많았으며 실제로 피해자들은 참가인을 선배라고 호칭했던 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 참가인이 피해자들에 대하여 직접적으로 업무지시를 할 수 있는 상급자의 지위에 있지는 않았다고 하더라도 경력, 나이 등에 있어 사실상 직장에서의 관계의 우위를 점하고 있는 위치에 있었던 것으로 보인다. 따라서 참가인의 행위는 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 봄이 상당하다. 마. 징계양정의 적정 여부 1) 관련 법리 근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 근로자를 정당한 이유 없이 해고하지 못한다고 하여 해고를 제한하고 있으므로, 징계해고사유가 인정된다 하더라도 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정된다. 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2006. 11. 23. 선고 2006다48069 판결, 대법원 2012. 7. 5. 선고 2009두16763 판결 등 참조). 2) 구체적인 판단 위와 같은 법리에 비추어 이 사건에 관하여 본다. 앞서 본 인정사실 및 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정들을 모두 종합해 보면, 인정되는 징계사유만으로는 참가인에게 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 책임 있는 사유가 있다고 보기 어려우므로, 이 사건 해고는 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 일탈하거나 남용한 것으로 봄이 타당하다. 따라서 이 사건 해고는 위법하고, 이와 다른 전제에 선 원고의 주장은 이유 없다. 1 이 사건 댓글 중 일부는 그 표현방식에 과장된 면이 있으나, 원고의 경영방식 이나 동료 기자들 작성 기사의 정치적 편향성, 보도의 공정성 등을 문제 삼고 있는바, 댓글 작성 목적이 오로지 원고나 동료 기자들을 비난하기 위한 데 있다고 단정하기는 어렵다. 원고가 이전에 AB에서 발생되는 미세먼지와 관련된 오보로 징계를 받은 적이 있는 등 참가인이 작성한 댓글 중 실제 사실에 기반하고 있는 내용들도 있는 바, 참가인이 아무런 근거 없이 이 사건 댓글을 작성했다고 볼 수도 없다. 또한 언론사라는 원고의 특성에 비추어 보면, 참가인이 원고의 직원이라는 점을 고려하더라도 기사에 대한 독자들의 자유로운 정보 및 의견교환이라는 표현의 자유는 여전히 보호할 가치가 크다. 2 참가인은 수사기관에서 이 사건 댓글과 관련하여 수사가 진행된다는 통보를 받은 이후로 원고에게 이 사건 댓글 게시와 관련하여 잘못을 인정하는 취지의 경위서를 작성하여 제출하였고, 추가적으로 원고나 원고 직원들을 비방하는 내용의 댓글을 게시 하지는 않은 것으로 보인다. 참가인은 이 사건 직장 내 괴롭힘 행위와 관련하여 사실관계를 일부 다투고 있기는 하나, 직장 내에서의 자신의 행실 등에 대해서는 반성하고 있는 것으로 보이며, K, D, E에게 잘못을 사과하는 내용이 담긴 문자메시지 등을 보내기도 했다. 또한 원고 내에서 제1노동조합 및 제2노동조합 사이에 갈등이 있었던 것은 사실로 보이고, 참가인은 직장 내 노동조합 간 갈등이나 인간관계 등을 이유로 정신적인 어려움을 겪은 것으로 보인다. 이러한 사정이 참가인의 비위행위를 정당화할 수는 없으나, 비위행위의 한 원인이 되었던 것으로 보이기는 한다. 3 해고는 중징계 중에서도 가장 중한 징계처분으로서 앞서 본 법리에 비추어 참가인에게 근로관계 단절에 이를 정도의 귀책사유가 인정되어야 정당화될 수 있는데,이 사건 댓글 게시행위나 직장 내 괴롭힘 행위의 객관적인 태양에 비추어 행위 자체가 댓글 또는 직장 내 괴롭힘 피해자들의 고용환경을 감내할 수 없도록 악화시킬 정도에 이른다고 평가하기는 어렵다. 4 참가인은 2013년도부터 이 사건 해고 이전까지 약 8년 동안 원고로부터 징계처분을 받은 일이 없는 점, 원고의 규모나 사업장 여건 등을 감안할 때 참가인과 근로관계를 단절시키지 않고 피해자들과 참가인을 격리하는 것이 가능해 보이는 점, 참가인의 직장 내 괴롭힘 행위가 다수를 상대로 하거나 반복적으로 이루어진 것은 아닌 점등을 고려하면, 참가인의 귀책사유가 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도라고는 보기 어렵다. 3. 결론 그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.