광주지방법원 목포지원 2024. 12. 3. 선고 2024가합10100 판결 해고무효확인

된 언어적 표현이 비위행위의 대부분을 차지하는 행위의 정도가 원고를 상당한 기간 직무에서 완전히 배제해야 할 정도로 비난가능성이 높다고 단정할 수 없 음. 징계양정의 중함 : 이 사건 징계처분은 정직 6개월로, 징계해직 다음으로 중한 징계이며 정직 중에서도 최상한 기간에 해당 함. 이는 피고가 징계해직을 제외하고 명할 수 있는 가장 무거운 징계 임. 원고의 근무 경력 및 태도 : 원고는 27년간 근무하였고 다수의 표창을 받았으며, 이 사건 징계처분 전까지 징계를 받은 전력이 없 음. 비록 징계 준칙상 표창 공적을 감경 사유로 고려할 수 없다고 하더라도, 장기간 근무 경력과 표창 사실에 비추어 볼 때 원고가 직장 내 괴롭힘 문제 제기에도 불구하고 개선 노력 없이 행위를 반복할 것이라고 단정할 수 없 음. 징계사유가 된 행위의 대부분은 경솔한 언동에서 비롯된 것이고, 적절한 단어 선택, 표현 방법 등을 통해 충분히 개선 가능 함. 원고를 상당한 기간 직무에서 완전히 배제하는 것만이 유일한 해결 방법이라고 볼 수 없 음. 이 사건 징계처분 이전에 원고가 직장 내 언행이나 근무 태도 등에 관하여 구체적인 주의나 경고 등 조치를 받았다고 인정할 만한 자료도 없 음. 조합감사위원회의 징계 요구 : 피고는 조합감사위원회가 '정직 6개월'의 징계를 요구하였고, 징계 준칙상 위 기준이 하한 징계량이므로 적법하다고 주장 함. 그러나 징계 준칙 제15조 제2항은 피고의 인사위원회가 징계양정을 함에 있어 가능한 한 조합감사위원회가 요구한 징계량을 하한으로 하여 징계를 결정하라는 취지의 훈시규정일 뿐, 효력규정으로 볼 수 없 음. 조합감사위원회의 요구가 사실상 징계를 결정하는 결과를 초래하거나, 최상한의 징계를 강제하여 징계심의권이 배제되는 결과를 초래할 수 있기 때문 임. 결론 : 이 사건 징계처분은 징계사유에 비하여 징계양정이 과도하다고 판단되므로, 징계 재량권을 일탈·남용한 것으로 위법하여 무효 임. 관련 판례 및 법령 대법원 2018. 2. 13. 선고 2014다33604 판결 : 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한 다. 미지급 임금 청구에 관한 판단 법원의 판단 : 이 사건 징계처분이 무효인 이상, 원고가 정직 기간(2023. 12. 15. ~ 2024. 6. 14.) 동안 근로를 제공하지 못한 것은 피고가 무효인 징계처분에 기하여 원고의 근로 제공을 거부한 것에 기인한 것 임. 원고는 피고의 귀책사유로 인해 근로를 제공할 수 없게 되었으므로, 피고는 원고에게 이 사건 징계처분 기간 동안 원고가 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 임금 전액을 지급할 의무가 있 음. 원고가 이 사건 징계처분 기간에 해당하는 기간 동안 지급받아야 할 임금은 78,617,200원이고, 이 중 23,045,866원을 지급받았으므로, 미지급 임금은 55,571,334원 임. 피고는 원고에게 미지급 임금 55,571,334원 및 각 임금 지급 기일 다음 날부터 이 판결 선고일인 2024. 12. 3.까지는 연 5%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있 음. 원고의 연 20% 지연손해금 청구 기각 : 근로기준법 제37조 제1항, 같은 법 시행령 제17조는 '근로자가 사망 또는 퇴직한 경우'에 지급하여야 하는 임금에 한정되므로, 현재 재직 중인 원고가 구하는 미지급 임금에 대하여는 위 지연손해금율을 적용할 수 없 음. 다만, 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 비율에 따른 지연손해금 청구가 포함되어 있다고 보아 이를 인정 함. 관련 판례 및 법령 대법원 2014. 8. 26. 선고 2014다28305 판결 : 근로기준법 제37조 제1항, 같은 법 시행령 제17조는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에 지급하여야 하는 임금에 한정된 다. 참고사실 원고는 이 사건 변론종결 후 2024. 11. 19.자로 제출한 참고서면에서 이 사건 징계처분의 절차적 하자를 다투었으나, 징계양정의 하자로 인해 징계처분이 무효로 판단되었으므로 절차적 하자에 관하여는 더 나아가 판단하지 않 음. 검토 본 판결은 직장 내 괴롭힘이라는 징계사유 자체는 인정되더라도, 징계양정이 과도할 경우 징계권 남용으로 무효가 될 수 있음을 명확히 함. 특히 징계양정의 적정성을 판단함에 있어 비위행위의 내용과 성질, 징계 목적, 징계양정 기준, 피징계자의 근무 경력 및 태도, 개선 가능성 등 여러 요소를 종합적으로 고려해야 함을 강조 함. 조합감사위원회의 징계 요구가 징계권자의 재량을 구속하는 효력규정이 아닌 훈시규정으로 해석될 수 있음을 보여주어, 내부 규정 해석에 있어 실질적인 징계심의권 보장의 중요성을 시사 함. 무효인 징계처분으로 인해 근로를 제공하지 못한 경우, 사용자의 귀책사유로 보아 미지급 임금 전액을 지급해야 함을 확인 함. 지연손해금 적용에 있어서는 근로기준법상 특별 규정의 적용 범위를 명확히 함. 의정부지방법원 2026. 2. 3. 선고 2024가단110876 판결 손해배상(기) 2026.02.03 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29