서울고등법원 2014. 11. 27. 선고 2014누50165 판결 부당해고구제재심판정취소

종사자부터 적용된다고 해석함이 상당하므로, 이 사건 조항은 피고보조참가인에게 적용될 수 없 음. 2. 인선요양원 운영규정상 당연퇴직사유 해당 여부 및 면직의 정당성 법리: 처분사유 추가 변경의 허용 범위: 행정처분의 적법성 판단은 처분 당시의 사유를 기준으로 하나, 처분청이 처분 당시 적시한 구체적 사실을 변경하지 않는 범위 내에서 근거법령만을 추가·변경하여 주장하는 것은 새로운 처분사유의 추가로 볼 수 없어 허용 됨. 해고의 정당성을 판단함에 있어 '기존의 해고사유와 다른 별개의 사유'는 새로운 사실관계를 의미하며, 사실관계가 실질적으로 동일하면서 근거법규를 달리하는 경우는 포함하지 않 음. 당연퇴직의 법적 성격: 사용자가 어떠한 사유의 발생을 당연퇴직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리하였더라도, 근로자의 의사와 관계없이 사용자 측에서 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것이면 성질상 이는 해고로서 근로기준법에 의한 제한을 받 음. 따라서 당연퇴직처분이 유효하려면 근로기준법 제23조 소정의 정당한 이유가 있어야 함. 원문 보기 유사 판정례 경기지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.08 경북지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2025.12.30 중앙노동위원회 upheld 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울고등법원 사건번호 2014누50165 판정일 2014.11.27 판정결과 granted 사건유형 행정 분류 횡령/배임 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 법리 처분사유 추가 변경의 허용 범위 : 행정처분의 적법성 판단은 처분 당시의 사유를 기준으로 하나, 처분청이 처분 당시 적시한 구체적 사실을 변경하지 않는 범위 내에서 근거법령만을 추가·변경하여 주장하는 것은 새로운 처분사유의 추가로 볼 수 없어 허용 됨. 해고의 정당성을 판단함에 있어 '기존의 해고사유와 다른 별개의 사유'는 새로운 사실관계를 의미하며, 사실관계가 실질적으로 동일하면서 근거법규를 달리하는 경우는 포함하지 않 음. 당연퇴직의 법적 성격 : 사용자가 어떠한 사유의 발생을 당연퇴직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리하였더라도, 근로자의 의사와 관계없이 사용자 측에서 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것이면 성질상 이는 해고로서 근로기준법에 의한 제한을 받 음. 따라서 당연퇴직처분이 유효하려면 근로기준법 제23조 소정의 정당한 이유가 있어야 함. 취업규칙 불이익 변경의 유효성 : 취업규칙의 작성·변경이 근로자에게 불이익한 근로조건을 부과하는 내용일 때에는 근로자 과반수의 동의를 요함(근로기준법 제94조 제1항 단서). 다만, 근로자 과반수의 동의를 적법하게 받은 경우 해당 규정은 유효하게 적용 됨. 이중징계 여부 : 판결에 의해 금고 이상의 형이 확정되어 채용결격사유에 해당함을 이유로 한 면직처분과 비위행위를 이유로 한 징계처분은 그 성질을 달리하므로, 면직처분이 일사부재리 또는 이중처벌금지원칙을 위반한 것이라고 볼 수 없 음. 면직의 정당성 판단 : 당연퇴직사유가 근로관계의 자동소멸 사유에 해당하지 않는 경우, 당연퇴직처분은 근로기준법 제23조의 제한을 받는 해고이므로 정당한 이유가 있어야 함. 그 정당성 판단에 있어서는 당연퇴직사유를 정한 것이 사회통념상 상당성을 인정하기 어렵다는 등의 특별한 사정이 없는 한 해당 규정의 취지가 존중되어야 함. 법원의 판단 : 이 사건 운영규정 적용 가능성 : 원고의 이 사건 운영규정 주장은 이 사건 면직의 근거로 운영규정을 추가한 것일 뿐, 면직사유의 실질적 사실관계는 동일하므로 허용 됨. 이 사건 면직의 법적 성격 : 이 사건 운영규정상 당연퇴직 조항은 사용자의 일방적 의사에 의한 근로관계 종료 사유를 정한 것으로, 근로기준법의 제한을 받는 해고에 해당하므로 정당한 이유가 있어야 함. 이 사건 운영규정의 효력 : 2010. 5. 18. 이 사건 운영규정 개정 당시 인선요양원 근로자 과반수의 동의를 적법하게 받았으므로, 당연퇴직에 관한 규정은 피고보조참가인에게 유효하게 적용 됨. 당연퇴직사유 해당 여부 : 피고보조참가인이 사회복지사업법위반 및 업무상횡령죄로 징역 1년, 집행유예 2년의 유죄판결을 선고받고 2012. 2. 9. 확정되었으므로, 이 사건 운영규정 제35조 제5항 및 제16조 제2항에 따라 당연퇴직사유에 해당 함. "채용 결격사유가 해당하게 된 때"는 채용 후에 근로자에게 채용 결격사유가 발생한 경우도 포함 함. 이중징계 주장 배척 : 면직처분과 징계처분은 성질을 달리하므로 이중징계에 해당하지 않으며, 원고가 징계처분을 했다는 사실만으로 당연퇴직 사유 발생 시 면직하지 않겠다는 신뢰를 부여했다고 볼 수 없 음. 이 사건 면직의 정당성 : 원고는 국고보조금으로 운영되는 기관으로 투명한 관리 및 집행이 요구되며, 피고보조참가인은 사회복지시설의 B으로서 높은 준법의식과 도덕성이 요구됨에도 국고보조금을 부당 집행하고 횡령하여 금고 이상의 형을 받 음. 보조금 부당 집행 기간이 6년으로 장기간이고 환수금액이 1억 500만 원으로 다액이며 피해회복이 이루어지지 않 음. 피고보조참가인이 계속 근무할 경우 직장 내 질서 유지가 어려울 것으로 보이므로, 원고의 이 사건 면직은 정당한 이유가 있 음. 관련 판례 및 법령 대법원 2002. 6. 28. 선고 2002두2703 판결 : 행정처분 적법성 판단 시 처분 당시 적시한 구체적 사실을 변경하지 않는 범위 내에서 근거법령만을 추가·변경하여 주장하는 것은 새로운 처분사유의 추가로 볼 수 없 음. 대법원 2008. 9. 11. 선고 2007두10174 판결 : 해고의 정당성을 판단함에 있어 '기존의 해고사유와 다른 별개의 사유'는 해고 등의 이유로 된 사실이 새로운 사실관계인 경우를 의미하며, 사실관계가 실질적으로 동일하면서 근거법규를 달리하는 경우까지 의미하는 것은 아 님. 대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결 : 사용자가 어떠한 사유의 발생을 당연퇴직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리하였더라도 근로자의 의사와 관계없이 사용자 측에서 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것이면 성질상 이는 해고로서 근로기준법에 의한 제한을 받 음. 대법원 2000. 9. 29. 선고 99다45376 판결 : 취업규칙의 작성·변경이 근로자에게 불이익한 근로조건을 부과하는 내용일 때에는 근로자 과반수의 동의를 요 함. 대법원 2005. 4. 15. 선고 2003두12639판결 : 판결에 의하여 금고 이상의 형이 확정되어 채용결격사유에 해당함을 이유로 한 면직처분과 비위행위를 이유로 한 징계처분은 그 성질을 달리하므로 이중징계에 해당하지 않 음. 대법원 1998. 4. 24. 선고 97다58750 판결, 대법원 2005. 6. 10. 선고 2004두10548 판결 : 당연퇴직처분이 유효하려면 근로기준법 제23조 제1항의 정당한 이유가 있어야 하며, 그 정당성 판단에 있어서는 당연퇴직사유를 정한 것이 사회통념상 상당성을 인정하기 어렵다는 등의 특별한 사정이 없는 한 해당 규정의 취지가 존중되어야 함. 사회복지사업법 제35조의2 제2항 제1호 : 사회복지사업 또는 그 직무와 관련하여 특정 범죄를 범하여 형의 집행유예를 선고받고 그 형이 확정된 후 7년이 지나지 아니한 사람은 사회복지법인 또는 사회복지시설의 종사자가 될 수 없 음. 근로기준법 제23조 : 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못 함. 근로기준법 제94조 제1항 단서 : 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 함. 검토 본 판결은 개정 사회복지사업법의 종사자 결격사유 조항의 소급 적용을 제한하고, 기존 종사자의 신뢰이익과 직업의 자유를 보호하는 헌법합치적 해석을 채택 함. 이는 법률 불소급의 원칙과 근로자의 권리 보호라는 중요한 법적 가치를 재확인한 것으로 평가 됨. 동시에, 취업규칙상 당연퇴직 조항의 유효성과 그에 따른 면직의 정당성을 판단함에 있어서는 사용자의 경영상 필요와 사회복지법인의 공공성, 종사자의 높은 도덕성 요구 등을 종합적으로 고려하여 면직이 정당하다고 판단 함. 이는 취업규칙의 불이익 변경 시 근로자 동의의 중요성을 강조하면서도, 적법한 동의가 이루어진 경우 해당 규정이 유효하게 적용될 수 있음을 명확히 함. 특히, 국고보조금 횡령 등 사회복지시설 종사자의 중대한 비위행위에 대한 면직의 정당성을 인정한 것은 사회복지시설 운영의 투명성과 공공성 확보의 중요성을 강조한 것으로 해석될 수 있음. 취업규칙 불이익 변경의 유효성: 취업규칙의 작성·변경이 근로자에게 불이익한 근로조건을 부과하는 내용일 때에는 근로자 과반수의 동의를 요함(근로기준법 제94조 제1항 단서). 다만, 근로자 과반수의 동의를 적법하게 받은 경우 해당 규정은 유효하게 적용 됨. 이중징계 여부: 판결에 의해 금고 이상의 형이 확정되어 채용결격사유에 해당함을 이유로 한 면직처분과 비위행위를 이유로 한 징계처분은 그 성질을 달리하므로, 면직처분이 일사부재리 또는 이중처벌금지원칙을 위반한 것이라고 볼 수 없 음. 면직의 정당성 판단: 당연퇴직사유가 근로관계의 자동소멸 사유에 ○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청 2025.12.29 충남지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2025.12.26