서울고등법원 2015. 8. 21. 선고 2015나2003196 판결 해고무효확인등

AI 노동법 상담 AI 상담 2015나2003196 해고의 징계재량권 일탈·남용 여부 판단 ← 검색으로 서울고등법원 2015. 8. 21. 선고 2015나2003196 판결 해고무효확인등 서울고등법원 | 2015-08-21 | 2015나2003196 dismissed 법원 판례 저성과 해고 근무성적 불량 해고 상세 페이지 법원 판례 법원 판례 기준으로 판결요지와 원문 출처를 내부에서 확인하세요. 요약 보기 원문·출처 보기 판결요지 해고의 징계재량권 일탈·남용 여부 판단 기준 및 적용 결과 요약 - 근로자의 항소를 기각하고, 항소비용은 근로자가 부담함. 사실관계 - 근로자는 피고 회사에서 근무하던 중 인사평가에서 지속적으로 최하위 등급을 받음. - 근로자는 근무성적 및 근무태도 불량 등을 이유로 여러 차례 징계를 받음. - 근로자는 피고로부터 여러 차례 주의를 받았음에도 근무성적 및 근무태도가 개선되지 않았고, 개선 노력을 기울이지도 않음. - 회사는 인사평가 결과 2년 이상 연속하여 최하위 등급을 받은 다른 직원들에게도 사직 권고, 면직 등의 조치를 취한 전례가 있음. - 원고 복직 후, 회사는 근로자에게 복직 전의 업무인 총무 업무를 맡기는 등 업무 적응을 위해 노력했으나, 근로자는 근태불량, 상사 지시 불이행 등으로 3차례 징계를 받음. - 회사가 정직 1개월의 징계 시행을 유예했음에도 근로자는 이후 수차례 상사 지시를 불이행하여 경위서 작성을 반복함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 해고의 징계재량권 일탈·남용 여부 - 법리: 근로자에 대한 인사고과는 해당 근로자를 상대로 한 복합적인 평가로서 인사권자인 사용자의 고유 권한이며, 모든 평가요소를 객관화하기는 곤란하여 원칙적으로 그 평정을 위한 평가기준이나 항목의 설정, 점수의 배분 등에 있어 사용자에게 광범위한 재량이 인정됨. 특히 업무실적, 직무역량, 조직역량 등에 대한 세부적이고 구체적인 평가기준이 마련되어 있고, 그러한 평가기준이 직원의 근무성적 및 근무태도 등을 비교·평가함에 있어 적합한 내용을 포함하고 있다고 보이는 경우, 사용자의 인사평가는 존중되어야 함. - 법원의 판단: - 근로자가 최근 10년간의 인사평가에서 대부분 최하위 등급을 받았음. - 근로자가 근무성적 및 근무태도 불량 등을 이유로 여러 차례 징계를 받았음. - 근로자가 피고로부터 여러 차례 주의를 받았음에도 근무성적 및 근무태도가 나아지지 않았고, 개선을 위한 노력을 기울이지도 않았음. - 회사가 인사평가 결과 2년 이상 연속하여 최하위 등급을 받은 다른 직원들에게도 사직 권고, 면직 등의 조치를 취한 전례가 있음. - 근로자의 복직 후 회사가 근로자의 업무 적응을 위해 노력했음에도 근로자는 근태불량, 상사 지시 불이행 등으로 3차례 징계를 받았고, 정직 징계 유예 후에도 상사 지시 불이행을 반복함. - 이러한 사정들을 종합적으로 고려할 때, 해당 해고가 징계재량권을 일탈·남용하여 위법하다고 보기 어려움. 판결 원문 법원 판례 원문을 사이트 내에서 그대로 확인하세요. 원본 본문 법원 판례 원문 판결정보 : 근로자에 대한 인사고과는 해당 근로자를 상대로 한 복합적인 평가로서 인사권자인 사용자의 고유 권한이며, 모든 평가요소를 객관화하기는 곤란하여 원칙적으로 그 평정을 위한 평가기준이나 항목의 설정, 점수의 배분 등에 있어 사용자에게 광범위한 재량이 인정 : 법리: 근로자에 대한 인사고과는 해당 근로자를 상대로 한 복합적인 평가로서 인사권자인 사용자의 고유 권한이며, 모든 평가요소를 객관화하기는 곤란하여 원칙적으로 그 평정을 위한 평가기준이나 항목의 설정, 점수의 배분 등에 있어 사용자에게 광범위한 재량이 인정 법원의 판단: 원문 2015나2003196 | 서울고등법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 해고의 징계재량권 일탈·남용 여부 판단 기준 및 적용 결과 요약 원고의 항소를 기각하고, 항소비용은 원고가 부담 함. 사실관계 원고는 피고 회사에서 근무하던 중 인사평가에서 지속적으로 최하위 등급을 받음. 원고는 근무성적 및 근무태도 불량 등을 이유로 여러 차례 징계를 받음. 원고는 피고로부터 여러 차례 주의를 받았음에도 근무성적 및 근무태도가 개선되지 않았고, 개선 노력을 기울이지도 않 음. 피고는 인사평가 결과 2년 이상 연속하여 최하위 등급을 받은 다른 직원들에게도 사직 권고, 면직 등의 조치를 취한 전례가 있 음. 원고 복직 후, 피고는 원고에게 복직 전의 업무인 총무 업무를 맡기는 등 업무 적응을 위해 노력했으나, 원고는 근태불량, 상사 지시 불이행 등으로 3차례 징계를 받 음. 피고가 정직 1개월의 징계 시행을 유예했음에도 원고는 이후 수차례 상사 지시를 불이행하여 경위서 작성을 반복 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 해고의 징계재량권 일탈·남용 여부 법리 됨. 특히 업무실적, 직무역량, 조직역량 등에 대한 세부적이고 구체적인 평가기준이 마련되어 있고, 그러한 평가기준이 직원의 근무성적 및 근무태도 등을 비교·평가함에 있어 적합한 내용을 포함하고 있다고 보이는 경우, 사용자의 인사평가는 존중되어야 함. 법원의 판단 원고가 최근 10년간의 인사평가에서 대부분 최하위 등급을 받았 음. 원고가 근무성적 및 근무태도 불량 등을 이유로 여러 차례 징계를 받았 음. 원고가 피고로부터 여러 차례 주의를 받았음에도 근무성적 및 근무태도가 나아지지 않았고, 개선을 위한 노력을 기울이지도 않았 음. 피고가 인사평가 결과 2년 이상 연속하여 최하위 등급을 받은 다른 직원들에게도 사직 권고, 면직 등의 조치를 취한 전례가 있 음. 원고의 복직 후 피고가 원고의 업무 적응을 위해 노력했음에도 원고는 근태불량, 상사 지시 불이행 등으로 3차례 징계를 받았고, 정직 징계 유예 후에도 상사 지시 불이행을 반복 판정 요지 해고의 징계재량권 일탈·남용 여부 판단 기준 및 적용 결과 요약 근로자의 항소를 기각하고, 항소비용은 근로자가 부담 함. 사실관계 근로자는 피고 회사에서 근무하던 중 인사평가에서 지속적으로 최하위 등급을 받 음. 근로자는 근무성적 및 근무태도 불량 등을 이유로 여러 차례 징계를 받 음. 근로자는 피고로부터 여러 차례 주의를 받았음에도 근무성적 및 근무태도가 개선되지 않았고, 개선 노력을 기울이지도 않 음. 회사는 인사평가 결과 2년 이상 연속하여 최하위 등급을 받은 다른 직원들에게도 사직 권고, 면직 등의 조치를 취한 전례가 있 음. 원고 복직 후, 회사는 근로자에게 복직 전의 업무인 총무 업무를 맡기는 등 업무 적응을 위해 노력했으나, 근로자는 근태불량, 상사 지시 불이행 등으로 3차례 징계를 받 음. 회사가 정직 1개월의 징계 시행을 유예했음에도 근로자는 이후 수차례 상사 지시를 불이행하여 경위서 작성을 반복 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 해고의 징계재량권 일탈·남용 여부 됨. 특히 업무실적, 직무역량, 조직역량 등에 대한 세부적이고 구체적인 평가기준이 마련되어 있고, 그러한 평가기준이 직원의 근무성적 및 근무태도 등을 비교·평가함에 있어 적합한 내용을 포함하고 있다고 보이는 경우, 사용자의 인사평가는 존중되어야 함. 근로자가 최근 10년간의 인사평가에서 대부분 최하위 등급을 받았 음. 근로자가 근무성적 및 근무태도 불량 등을 이유로 여러 차례 징계를 받았 음. 근로자가 피고로부터 여러 차례 주의를 받았음에도 근무성적 및 근무태도가 나아지지 않았고, 개선을 위한 노력을 기울이지도 않았 음. 회사가 인사평가 결과 2년 이상 연속하여 최하위 등급을 받은 다른 직원들에게도 사직 권고, 면직 등의 조치를 취한 전례가 있 음. 근로자의 복직 후 회사가 근로자의 업무 적응을 위해 노력했음에도 근로자는 근태불량, 상사 지시 불이행 등으로 3차례 징계를 받았고, 정직 징계 유예 후에도 상사 지시 불이행을 반복 함. 이러한 사정들을 종합적으로 고려할 때, 해당 해고가 징계재량권을 일탈·남용하여 위법하다고 보기 어려 움. 관련 판례 및 법령 민사소송법 제420조 본문 사무국규정 제16조 검토 본 판결은 사용자의 인사고과 및 징계 재량권을 폭넓게 인정하고 있음을 보여 줌. 특히, 장기간에 걸친 저성과, 근무태도 불량, 잦은 징계 이력, 그리고 개선 노력의 부재 등 복합적인 사유가 있을 경우 해고의 정당성을 인정하는 경향이 강 함. 원문 보기 유사 판정례 부산지방법원 동부지원 dismissed 부산지방법원 동부지원 2026. 2. 11. 선고 2023가단135177 판결 부당이득금 2026.02.11 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 제주지방노동위원회 dismissed 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울고등법원 사건번호 2015나2003196 판정일 2015.08.21 판정결과 dismissed 사건유형 민사 분류 업무능력부족 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 함. 이러한 사정들을 종합적으로 고려할 때, 이 사건 해고가 징계재량권을 일탈·남용하여 위법하다고 보기 어려 움. 관련 판례 및 법령 민사소송법 제420조 본문 사무국규정 제16조 검토 본 판결은 사용자의 인사고과 및 징계 재량권을 폭넓게 인정 하고 있음을 보여 줌. 특히, 장기간에 걸친 저성과, 근무태도 불량, 잦은 징계 이력, 그리고 개선 노력의 부재 등 복합적인 사유가 있을 경우 해고의 정당성을 인정하는 경향이 강 함. 사용자 입장에서는 객관적이고 구체적인 인사평가 기준을 마련하고, 이를 바탕으로 지속적인 저성과자에게 충분한 개선 기회를 제공했음에도 불구하고 개선이 이루어지지 않을 경우, 해고의 정당성을 확보할 수 있는 근거가 될 수 있 음. 근로자 입장에서는 인사평가 결과에 대한 이의 제기 및 개선 노력의 중요성을 인지하고, 징계 사유 발생 시 적극적으로 소명하고 개선 의지를 보여야 함. 특히, 복직 후에도 유사한 문제가 반복될 경우 해고의 정당성이 더욱 강화될 수 있음을 유의해야 함. 사용자 입장에서는 객관적이고 구체적인 인사평가 기준을 마련하고, 이를 바탕으로 지속적인 저성과자에게 충분한 개선 기회를 제공했음에도 불구하고 개선이 이루어지지 않을 경우, 해고의 정당성을 확보할 수 있는 근거가 될 수 있 음. 근로자 입장에서는 인사평가 결과에 대한 이의 제기 및 개선 노력의 중요성을 인지하고, 징계 사유 발생 시 적극적으로 소명하고 개선 의지를 보여야 함. 특히, 복직 후에도 유사한 문제가 반복될 경우 해고의 정당성이 더욱 강화될 수 있음을 유의해야 함. ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.14 인천지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.05 관련 판례 및 법령 - 민사소송법 제420조 본문 - 사무국규정 제16조 검토 - 본 판결은 사용자의 인사고과 및 징계 재량권을 폭넓게 인정하고 있음을 보여줌. 특히, 장기간에 걸친 저성과, 근무태도 불량, 잦은 징계 이력, 그리고 개선 노력의 부재 등 복합적인 사유가 있을 경우 해고의 정당성을 인정하는 경향이 강함. - 사용자 입장에서는 객관적이고 구체적인 인사평가 기준을 마련하고, 이를 바탕으로 지속적인 저성과자에게 충분한 개선 기회를 제공했음에도 불구하고 개선이 이루어지지 않을 경우, 해고의 정당성을 확보할 수 있는 근거가 될 수 있음. - 근로자 입장에서는 인사평가 결과에 대한 이의 제기 및 개선 노력의 중요성을 인지하고, 징계 사유 발생 시 적극적으로 소명하고 개선 의지를 보여야 함. 특히, 복직 후에도 유사한 문제가 반복될 경우 해고의 정당성이 더욱 강화될 수 있음을 유의해야 함.