서울행정법원 | 2023-04-28 | 2022구합55071
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공식 원문 미확인
- 제7 징계사유(K에 대한 폭언): K의 진술 외에 객관적 증거가 없고, 사건 발생일로부터 오랜 시간이 경과하여 진술의 정확성을 담보하기 어렵다고 판단하여 인정하지 않음.
관련 판례 및 법령
- 성희롱 관련 법리: 성희롱은 업무, 고용 등 관계에서 성적 언동 또는 성적 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위를 의미하며, 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니지만, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있고, 그로 인하여 행위의 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 함.
- 대법원 2007. 6. 14. 선고 2005두6461판결
- 대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결
- 징계사유 증명책임: 징계처분의 당부를 다투는 행정소송에서 징계사유에 대한 증명책임은 그 처분의 적법성을 주장하는 회사에게 있음.
- 취업규칙 제50조: '명백히 다른 직원에게 해를 끼치는 비도덕적, 무례한 행동(Immoral or rude behavior clearly offensive and harmful to co-workers)'
재량권 일탈·
- 원고는 참가인에 대한 7가지 징계사유를 주장하였으나, 법원은 제5 징계사유만 정당한 징계사유로 인정하고, 나머지 징계사유는 인정하지 않음.
- 제1 징계사유(D에 대한 성추행 등): D의 진술 내용이 E의 진술과 일치되도록 변경되었고, D의 진술에 일관성 및 신빙성이 부족하다고 판단하여 인정하지 않음.
- 제2 징계사유(D에 대한 폭언): D의 진술 외에 객관적 증거가 없고, 사건 발생일로부터 오랜 시간이 경과하여 진술의 정확성을 담보하기 어렵다고 판단하여 인정하지 않음.
- 제3, 4 징계사유(H에 대한 폭언): H의 진술 외에 객관적 증거가 없고, 사건 발생일로부터 오랜 시간이 경과하여 진술의 정확성을 담보하기 어렵다고 판단하여 인정하지 않음.
- 제5 징계사유(H에 대한 강요 및 폭언): H의 진술과 녹음파일 녹취록을 종합하여, 참가인이 H에게 I 이사의 동행 요청을 거절하라고 지시하고, 이를 어기자 폭언을 한 사실을 인정함. 이는 원고의 취업규칙 제50조의 징계 대상 행위에 해당한다고 판단하여 정당한 징계사유로 인정함.
- 제6 징계사유(D과 H에 대한 폭언): D의 진술 외에 객관적 증거가 없고, 사건 발생일로부터 오랜 시간이 경과하여 진술의 정확성을 담보하기 어렵다고 판단하여 인정하지 않음.
- 제7 징계사유(K에 대한 폭언): K의 진술 외에 객관적 증거가 없고, 사건 발생일로부터 오랜 시간이 경과하여 진술의 정확성을 담보하기 어렵다고 판단하여 인정하지 않음.
관련 판례 및 법령
- 성희롱 관련 법리: 성희롱은 업무, 고용 등 관계에서 성적 언동 또는 성적 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위를 의미하며, 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니지만, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있고, 그로 인하여 행위의 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 함.
- 대법원 2007. 6. 14. 선고 2005두6461판결
- 대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결
- 징계사유 증명책임: 징계처분의 당부를 다투는 행정소송에서 징계사유에 대한 증명책임은 그 처분의 적법성을 주장하는 피고에게 있음.
- 취업규칙 제50조: '명백히 다른 직원에게 해를 끼치는 비도덕적, 무례한 행동(Immoral or rude behavior clearly offensive and harmful to co-workers)'
재량권 일탈·남용 여부
- 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 위법하다고 할 수 있음.
- 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정됨.
- 법원은 제5 징계사유만으로는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 참가인에게 책임 있는 사유가 있다고 보기 어렵다고 판단함.
- 따라서 원고의 이 사건 해고는 징계권자의 재량권을 남용한 경우에 해당한다고 판단함.
관련 판례 및 법령
- 징계 재량권 관련 법리:
- 대법원 2005. 4. 29. 선고 2004두10852 판결
- 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결
- 해고처분 정당성 관련 법리:
- 대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결
- 대법원 2013두26750 판결
참고사실
- 참가인은 원고 회사에서 약 20년 동안 근무하였으며, 강요 및 폭언을 사유로 징계를 받은 전력은 없음.
- 참가인은 2017. 2. 9. '서면경고 및 시말서 제출'의 징계처분을 받은 전력이 있으나, 이를 참작하더라도 제5 징계사유만으로 참가인을 해고하는 것은 과중한 징계처분으로 보임.
검토
- 본 판결은 징계사유의 인정에 있어 객관적 증거와 진술의 일관성 및 신빙성을 매우 중요하게 고려함을 보여줌. 특히 시간이 오래 지난 사건에 대한 진술은 그 정확성을 담보하기 어렵다고 판단하는 경향이 있음.
- 징계양정의 적정성에 대한 판단에서, 하나의 징계사유만 인정된 경우 해당 사유의 비위 정도와 근로자의 근속 기간, 징계 전력 등을 종합적으로 고려하여 해고의 정당성을 판단함.
- 징계 재량권 남용 여부 판단 시, 비위행위의 태양과 그로 인한 기업 질서에 미치는 영향 등을 면밀히 검토하여 해고가 지나치게 가혹한 제재인지 여부를 판단함.