서울행정법원 | 2017-08-25 | 2017구합176
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공식 원문 미확인
- 근무시간 중 게임: 근로자가 여러 차례 핸드폰과 PC로 게임을 한 사실을 인정하며, 의도치 않게 실행되었거나 업무에 지장이 되지 않을 정도였다고 보기 어렵고, 안드로이드 개발 프로그램 테스트 목적이라 하더라도 정당한 업무수행으로 볼 수 없다고 판단함.
- 농협 ESP건 미팅 불참: 근로자가 미팅 참석 의무를 충분히 인식할 수 있었음에도 불참한 사실을 인정하며, 사전 설명이 없었다는 사정만으로는 정당화될 수 없다고 판단함.
- 매니저에 대한 근거 없는 비방: 근로자가 E의 비위행위에 대한 준법감사 진행을 요청하고도 자료 제출 요구에 응하지 않았으며, 제출된 자료도 비위행위를 뒷받침하기 부족하다고 판단함.
- 업무지시 불이행:
- 자리 위치 서비스(Location Service) 설치 미이행: 근로자가 프로그램 설치 지시를 이행하지 않은 사실을 인정하며, 프로그램이 PC에 기본적으로 설치되어 있었다고 보이지 않는다고 판단함.
- 크로노스 입력 승인 미이행: 근로자가 크로노스 시스템 입력 승인 지시에도 여러 차례 불이행한 사실을
- 법원의 판단: 이 사건 해고, 강등, 감봉 처분은 근무 장소 무단이탈, 성과향상프로그램 지시불이행, 업무수행능력 부족 등 일부 징계사유가 유사하나, 각 처분에 대한 개별적인 비위행위의 일시가 상이하므로 이중징계에 해당하지 않음.
징계사유의 인정 여부
- 근무태도 불량:
- 근무 장소 무단이탈: 참가인의 지정 근무지역 근무 지시에도 불구하고 원고가 허락 없이 근무 장소를 이탈한 사실, 개인적 용무로 헬스클럽을 방문한 사실, 2015. 10.경부터 12.경까지 무단이탈 내역이 일일근무일지에 기재된 사실 등을 인정함. 참가인이 원고에게 근무 장소를 제한한 것은 원고의 좋지 않은 근무태도가 주된 원인이므로 합리적 근거가 있다고 판단함.
- 정기미팅 지각: 원고가 정기미팅을 잊고 개인적인 용무로 외출 중이었다는 사실을 인정하며, 사전에 양해를 구했다고 볼 수 없고 업무가 없었다는 주장도 정당화될 수 없다고 판단함.
- 근무시간 중 드라마 시청: 원고가 회의실에서 불을 끈 상태에서 이어폰을 착용하고 드라마를 시청한 사실을 인정하며, 해명에 일관성이 없고 특별한 이유 없이 그러한 행위를 할 이유가 없다고 판단함.
- 근무시간 중 게임: 원고가 여러 차례 핸드폰과 PC로 게임을 한 사실을 인정하며, 의도치 않게 실행되었거나 업무에 지장이 되지 않을 정도였다고 보기 어렵고, 안드로이드 개발 프로그램 테스트 목적이라 하더라도 정당한 업무수행으로 볼 수 없다고 판단함.
- 농협 ESP건 미팅 불참: 원고가 미팅 참석 의무를 충분히 인식할 수 있었음에도 불참한 사실을 인정하며, 사전 설명이 없었다는 사정만으로는 정당화될 수 없다고 판단함.
- 매니저에 대한 근거 없는 비방: 원고가 E의 비위행위에 대한 준법감사 진행을 요청하고도 자료 제출 요구에 응하지 않았으며, 제출된 자료도 비위행위를 뒷받침하기 부족하다고 판단함.
- 업무지시 불이행:
- 자리 위치 서비스(Location Service) 설치 미이행: 원고가 프로그램 설치 지시를 이행하지 않은 사실을 인정하며, 프로그램이 PC에 기본적으로 설치되어 있었다고 보이지 않는다고 판단함.
- 크로노스 입력 승인 미이행: 원고가 크로노스 시스템 입력 승인 지시에도 여러 차례 불이행한 사실을 인정하며, 단순한 실수로 보기 어렵고 사후 정정 여부는 징계사유 인정에 영향을 미치지 않는다고 판단함.
- 업무 목표·성과·개발 계획(Connect) 업무 미이행: 원고가 두 차례에 걸쳐 업무 작성·입력 지시를 받았음에도 명시된 기간 내에 이행하지 않은 사실을 인정하며, 지역본부 마감일 준수 여부와 관계없이 징계사유가 인정된다고 판단함.
- O 인증(O certification) 취득 지시 미이행: 원고가 O 인증 취득 지시를 거부한 사실을 인정하며, O 인증 취득은 PIP 과정의 일환으로 원고의 업무와 무관하다고 볼 수 없으므로 정당한 업무 지시권 범위 내라고 판단함.
- 2차 PIP 및 미팅참석 거부: 원고가 PIP 대상자로 선정된 것이 부당하다고 볼 자료가 없고, PIP 절차가 내부규정에 위배되었다는 근거도 없으므로 징계사유가 인정된다고 판단함.
- 롯데백화점 LDCC 업무: 원고가 업무 처리 시한에 대해 의견을 제시한 것에 불과하며, E가 별도의 독촉 없이 직접 업무를 수행한 것으로 보이므로 업무상 지시를 이행하지 않았다고 보기 어렵다고 판단하여 징계사유로 인정하지 않음.
- 한화 캠퍼스사이트 내용 보완 지시 미이행: 원고가 업무를 일부 이행한 것으로 보이고, 마감일을 명시했다는 증거가 없으므로 징계사유로 인정하지 않음.
- 번역(Localization) 미이행: 번역 업무의 분량이 과중하고, PIP 목적에 부합하는지 의문이며, 전문 번역인력이 아닌 원고에게 부당하게 과중하다고 볼 여지가 있으므로 징계사유로 인정하지 않음.
- 일일업무내용 보고 지시 미이행: 원고가 부여받은 업무가 없어서 보고할 사항이 없다고 회신한 것은 정당한 이유 없이 지시를 이행하지 않은 것으로 판단하여 징계사유로 인정함.
- 신세계 아이앤씨 홀로렌즈 오퍼링 건: 업무 수행이 원고의 역량을 넘어서거나 퇴사 빌미를 위한 부당한 지시라고 볼 수 없으므로 징계사유로 인정함.
- 업무수행능력 부족:
- 법원의 판단: 참가인의 취업규칙 및 PIP 규정에 따라 PIP가 진행되었고, 원고가 최하위 그룹으로 평가받아 PIP 대상자로 선정된 것은 정당한 인사권 범위 내라고 판단함. 원고가 1차 PIP 평가에서 저조한 점수를 받았고, PIP 진행에 비협조적 태도를 보이며 개선 의지를 보이지 않은 점 등을 종합하여 근무태도 또는 근무성적이 현저히 불량하다고 판단함.
- 사규 위반:
- 비용제출 지연: 원고가 비용 청구 기한을 도과하였으나, 참가인이 이를 거절하여 손해가 없었고, 기한 도과로 인한 불이익은 비용 환급 거부로 충분하므로 징계사유로 삼는 것은 부당하다고 판단하여 인정하지 않음.
- 외부 손님용 무선인터넷 계정을 개인용도로 무단 이용: 원고의 신청 사유가 허위라고 단정할 수 없고, 업무상 필요성이 인정되는 경우 직원이 외부손님용 무선인터넷을 사용할 수 있다고 보이므로 보안규정 위반이라고 단정할 수 없다고 판단하여 인정하지 않음.
- 장기간 폰룸 및 미팅룸 점거: 원고가 특별한 용무 없이 폰룸 및 미팅룸을 장기간 점거하여 다른 직원들에게 불편을 끼친 것은 참가인의 자리규정을 위반한 것으로 인정함.
- 휴가규정 위반: 원고가 진단서 제출 기간을 도과하였으나, 지연 기간이 길지 않고, 진단서 제출 지연으로 인한 불이익은 병가를 개인연차로 전환 처리하는 것으로 충분하므로 징계사유로 삼는 것은 부당하다고 판단하여 인정하지 않음.
- 업무방해:
- 지속적인 주차권 발부 요청: 원고의 요구 행위가 참가인 직원들의 업무에 대한 구체적인 방해행위에 이르렀다고 보이지 않으므로 징계사유로 인정하지 않음.
- 한화에스앤씨 프로젝트 관련: 원고가 업무 수행에 협조하지 않은 것은 E가 사전 협의 없이 인력을 투입한 데 주된 원인이 있고, 항의 과정에서 일부 업무 협조를 거부한 것으로 정당화될 여지가 있으므로 업무를 부당하게 방해했다고 보기 어렵다고 판단하여 인정하지 않음.
징계양정의 적정성 여부
- 법리: 해고의 정당성은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 여부를 판단하며, 여러 징계혐의 사실이 있는 경우 전체 사유를 종합적으로 검토하고, 징계사유로 삼지 않은 비위행위도 징계양정의 참작자료로 삼을 수 있음.
- 법원의 판단: 원고가 2015. 7. 9. 강등 처분을 받은 전력이 있고, 1차 해고 구제명령 이후에도 근무태도 불량, 업무지시 불이행 등 동일한 비위행위를 지속적·반복적으로 저지른 점, 감봉 처분 및 21회의 경고 처분을 받은 점, 근무시간 중 무단이탈, 드라마 시청, 게임 등 근무태도가 현저히 불량하고 개선 의지가 부족한 점, 원고가 계속 근무할 경우 기업질서가 훼손될 것으로 보이는 점 등을 종합할 때, 이 사건 해고가 징계재량권을 일탈·남용하여 위법하다고 할 수 없다고 판단함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결
- 참가인 회사 취업규칙 제54조 제1, 2, 4, 8, 14호
검토
- 본 판결은 근로자의 반복적이고 지속적인 근무태도 불량 및 업무지시 불이행이 해고의 정당한 사유가 될 수 있음을 명확히 함. 특히, 과거 징계 전력 및 구제명령 이후에도 개선되지 않는 태도가 해고의 정당성을 뒷받침하는 중요한 요소로 작용하였음.
- 이중징계 여부 판단 시, 유사한 징계사유라도 개별 비위행위의 일시가 다르면 이중징계로 보지 않는다는 점을 명확히 하여 기업의 징계권 행사에 대한 기준을 제시함.
- 징계사유의 인정 여부 판단에 있어, 근로자의 주장을 개별적으로 검토하고 합리적인 근거가 없는 주장은 배척하는 등 사실관계에 기반한 엄격한 판단을 내림. 특히, 업무지시의 정당성 여부를 판단할 때, 지시의 내용이 근로자의 업무 역량을 현저히 벗어나거나 부당한 목적이 있다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 기업의 인사권 범위 내로 인정하는 경향을 보임.
- 다만, '번역(