수원지방법원 2019. 11. 14. 선고 2018가합25956 판결 해고무효확인

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수원지방법원 제15민사부 판결 [사건] 2018가합25956 해고무효확인 [원고] A [피고] 재단법인 B 소송대리인 법무법인 지향(담당변호사 이상희) [변론종결] 2019. 10. 1. [판결선고] 2019. 11. 14. [주 문] 1. 이 사건소 중 해고무효확인청구 부분을 각하한다. 2. 원고의 나머지 청구를 기각한다. 3. 소송비용은 원고가 부담한다. [청구취지] 피고가 원고에게 한 2017. 9. 30.자 해임(이하 '이 사건 해고'라 한다)은 무효임을 확인한다. 피고는 원고에게 58,046,000원 및 이에 대하여 2017. 10. 1.부터 2017. 10. 14.까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라. [이 유] 1. 기초사실 가. 피고는 구 C설립및운영지원조례[경기도조례 D, 이후 2012. 5. 11. 'B 설립 및 운영지원 조례'(경기도조례 E)로 개정되었다. 이하 개정된 조례를 '이 사건 조례'라 한다]에 따라 2004. 12.30. 경기도의 가족·여성 관련 조사연구 및 정책개발, 가족의 기능강 화 및 양성평등 사회구현 기여 등을 목적으로 설립된 재단법인이다. 나. 원고는 경기도 F실장(지방부이사관)으로 재직하면서 피고 당연직 이사로 있다가 2016. 12. 30. 명예퇴직을 하였다. 이후 원고는 2017. 2. 1. 피고에 사무직 3급으로 입 사(임용기간: 2017. 2.1.~2018. 6. 30.)하여 그 무렵부터 피고 G실장으로 근무하였다. 다. 피고는 2017. 8. 11. 피고 인사위원회(이하 '피고 인사위'라 한다)에 원고에 대한 징계의결을 요구하고 2017. 8. 14. 원고에게 직위해제처분을 하였다. 피고 인사위는 2017. 9. 14. 원고에 대한 해임을 의결하였고, 피고는 2017. 9. 21. 이 사건 해고(2017. 9. 30.자 해임의 징계처분)를 통보하였다. 라. 이 사건 조례 및 피고 내부규정 중 이 사건과 관련된 주요 내용은 별지 기재와 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 5호증, 을 제1, 33, 35호증의 각 기재(가지번호 있는 것은 가지번호를 포함한다. 이하에서도 별도로 가지번호를 표시한 부분 외에는 같다), 변론 전체의 취지 2. 주장 및 판단 가. 해고무효확인청구 1) 확인의 소는 현재의 권리나 법률상 지위에 관한 위험이나 불안을 제거하기 위하여 허용되고, 해고무효확인의 소도 그것이 근로계약에 기한 원래의 지위를 회복하거나 해고로 인한 현재의 권리나 법률상 지위에 대한 현존하는 위험이나 불안을 제거하기 위하여 과거의 법률행위에 불과한 해고에 대하여 그 무효확인 판결을 받는 것이 유효, 적절한 수단이 되는 경우에 한하여 그 확인의 이익이 있다(대법원 1995. 4. 11. 선고 94다4011 판결 등 참조). 한편, 해고무효확인의 소는 피고와 사이에 이루어진 근로계약상 지위회복을 목적으로 하는데, 소송 중에 인사규정에 의한 당연해직사유인 정년을 지났다면 그 지위를 회복하는 것이 불가능하므로, 그 경우 해고무효확인의 소는 확인의 이익이 없다(대법원 2004. 7. 22. 선고 2002다57362 판결 등 참조). 2) 이러한 법리를 바탕으로 이 사건을 본다. 피고 인사관리규정 제34조가 "직원의 정년은 만 60세로 한다."고 규정(제1항)하면서, "직원은 그 정년에 달한 날이 1월과 6월 사이에 있는 경우에는 6월 30일에, 7월에서 12월 사이에 있는 경우에는 12월 31일에 각각 당연 퇴직한다."라고 규정(제2항)하고 있음은 앞서 본 바와 같고, 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고의 생년월일이 H인 사실을 인정할 수 있다. 이러한 사실관계에 의하면, 원고는 피고 인사관리규정에 따라 2018. 6. 30. 정년의 도래로 당연 퇴직(원고의 근로계약 기간도 2018. 6. 30.까지이다)한다. 이 사건 해고의 무효가 확인되더라도 원고는 현재 시점에서 피고 직원의 지위를 회복할 수 없다. 물론 원고가 이 사건 해고의 무효를 전제로 그 해고기간 중 덜 지급받았던 임금 부분의 지급을 청구할 수 있기는 하다. 그러나 이행을 청구하는 소를 제기할 수 있는데도 확인의 소를 제기하는 것은 분쟁의 종국적 해결방법이 아니다. 이 사건 소 가운데에는, 원고가 이 사건 해고 시부터 위 퇴직일까지 지급받지 못한 임금 부분에 관한 이행청구의 소가 포함되어 있음이 기록상 명백하기도 하다. 이와 별도로, 원고가 이 사건 해고의 무효확인도 구하는 것은 위와 같은 이익을 회복하기 위한 가장 유효·적절한 수단이라고 보기 어렵다. 3) 이 사건 소 중 해고무효확인청구 부분은 어느 모로 보나 확인의 이익이 없으므로 부적법하다. 나. 임금지급청구 1) 해고의 경위 앞서 든 증거에 갑 제3, 7, 17, 62~64, 69, 72호증, 을 제27~29, 31, 32호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 다음 사실을 인정할 수 있다. 가) 피고는 2017. 8. 11. 아래 [표 1] 기재와 같은 사유로 피고 인사위에 원고에 대한 징계의결을 요구하였다. [표1] 나) 피고 인사위 위원장은 2017.8.25. 원고에게, 2017. 8. 30. 16:30 개최될 회의(제5차)에 출석 및 진술할 것을 통지하였다. 다) 피고 인사위는 2017. 8.30. 회의에서, 원고에 대한 조사기록보고서 등의 자료를 보완하여 징계의결을 위한 인사위 회의를 다시 개최하기로 결의하였다. 이후 피고는 피고 인사위 인사위원으로부터 '경기도 공무원 징계절차'에 따른 형식(문답서 등) 구비를 요구받았고, 피고(내부감사반)는 2017. 9. 7. 원고에 대한 면접조사를 실시하여 피고 인사위에 원고에 대한 문답서를 자료로 제출하였다. 라) 원고는 2019. 9. 7. 피고 인사위에 인사위원 P에 대한 기피(피고 입장을 옹호한다는 이유) 및 인사위 회의에 변호사 동행(방어권 보장 및 신변보호)을 신청하였다. 마) 피고 인사위 위원장은 2017. 9. 11. 원고에게 2017. 9. 14. 14:00 개최될 회의(제7차)에 참석 및 진술할 것을 통지하였다. 바) 피고 인사위는 2019. 9. 12. 회의(제6차)에서, 원고에 대한 문답서를 증거자료로 채택하고, 원고의 인사위원 P에 대한 기피신청 및 변호사 동행 신청을 부결하였다. 사) 피고 인사위는 2017. 9. 14. 회의(제7차)에서 징계혐의에 대한 원고의 의견진술을 들은 후 원고에 대한 위 [표1] 기재 각 징계사유를 인정하여 해임 처분을 의결하였다. 아) 원고는 2017. 10. 17. 경기지방노동위원회에 구제신청을 하였다. 경기지방노동위원회는 2017. 12. 4. Q로 위 구제신청을 기각하였다. 이에 대하여 원고가 중앙노동위원회에 재심판정을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2018. 3. 15. R로 위 재심신청을 기각하였다. 2) 해고의 무효 여부 가) 절차적 하자의 존부 (1) 피고 내부규정상 절차위반에 관하여 (가) 피고의 징계 및 훈계 등 처벌에 관한 규칙(이하 '피고 징계규칙'이라 한다) 제8조 제2항이 "징계의결요구권자는 피고 인사위에 징계의결 요구 시각호의 관계자료(징계 혐의 내용을 입증할 수 있는 증거자료 등)를 첨부하여 제출하여야 한다."라고 규정하고, 제10조 제1항이 "위원회가 징계혐의자의 출석을 명할 때에는 별지 제2호 서식의 출석통지서를 위원회 개최일 3일 전에 징계혐의자에게 도달되도록 하여야 한다."라고 규정하며, 제11조가 "위원회는 제10조의 규정에 의하여 출석한 징계혐의자에게 징계요구의 내용에 관한 심문을 행하고, 필요하다고 인정할 때에는 관계인의 출석을 요구하여 심문할 수 있다. 위원회는 징계혐의자에게 충분한 진술을 할 수 있는 기회를 부여하여야 하며, 징계혐의자는 서면 또는 구술로써 자기에게 이익이 되는 사실을 진술하거나 증거를 제출할 수 있다."라고 규정하고 있음은 앞서 본 바와 같다. 이러한 규정들은 징계절차에서 징계혐의자의 방어권을 보장하고 소명의 기회를 제공함으로써 피고 인사위의 자의적 결정을 배제하도록 하는 데에 그 취지가 있다고 풀이할 수 있다. (나) 이러한 피고 징계규칙의 규율내용과 그 취지를 바탕으로 이 사건을 본다. 피고 인사위 인사위원이 원고에 대한 징계절차(이하 '이 사건 징계절차'라 한다)에 관하여 문답서 등의 형식 구비를 요청한 바 있음은 앞서 본 바와 같고, 앞서 든 증거에 갑 제12, 57~60호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 피고 직원 S가 2017. 8. 25. 오전에 원고의 집으로 찾아가 피고 인사위 위원장 명의의 2017. 8. 30.자 회의(제5차, 개최시각: 16:30) 출석요구서를 전달하려한 사실, 경기도(감사관실)가 2017. 8. 25. 피고의 원고에 대한 징계의결 요구에 대하여 조사기록자료 누락 등을 이유로 피고 징계규칙에 따른 적정이행 조치를 요청한 사실, 원고가 자신에 대한 징계사 유(혐의) 중 성실의무위반과 관련한 증거자료를 받지 못하였다는 이유로 피고의 직원과 그 경위를 확인하기 위한 전화통화를 한 바 있는 사실 등을 인정할 수 있기는 하다. 그러나 앞서 보거나 앞서 든 증거에 갑 제71호증, 을 제23, 26, 30호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에서 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 피고는 피고 인사위에 징계의결을 요구하면서 원고의 복종의무위반 등 일정한 징계사유(혐의)에 관한 증거자료(2017. 7. 14.자 녹취록, 직원들의 진술서)를 첨부한 점, 피고 인사위가 추가 보완자료 제출 등을 이유로 징계심의를 연기하여, 이후의 회의(제7차)에서 원고에 대한 문답서와 징계요구권자인 피고 원장의 확인서 등을 증거자료로 검토하여 심의한 점, 원고가 2017. 8. 17.과 2017. 8. 23. 피고로부터 원고의 징계관련 요구사항에 대한 답변서, 출장기록, 출퇴근 기록 등의 자료를 전자우편으로 제공받아 자신에 대한 징계사 유(혐의) 내용에 대하여 인식할 수 있었던 점, 피고 직원(S)이 사회통념에 벗어날 정도로 이른 시각이나 격한 방법으로 원고의 집에 방문하여 출석요구서 전달을 시도하였다 고는 보기 어려운 점, 원고가 2017. 8. 29. 피고 사무소에 방문하여 징계사유(혐의) 관련 결재문서를 확인한 정황이 드러나는 점, 피고 인사위가 원고에 대한 심문절차를 진행하면서 진술의 기회를 부여하였고, 원고도 피고 인사위 회의(제7차)에 출석하여 징계 사유(혐의)와 관련된 자기에게 이익이 되는 사실과 의견을 진술한 점 등에 비추어 보면, 피고가 피고 징계규칙에 따른 첨부서류 제출을 일부 누락한 채 징계의결을 요구하고, 이른 시각에 원고의 집에 방문하여 출석요구서를 전달하려 하였다거나, 원고가 징계사유(혐의) 중 일부에 관한 증거자료를 받지 못하였다는 앞서 본 사정을 감안하더라도, 피고가 이 사건 징계절차 과정에서 원고의 방어권을 제대로 행사할 수 없게 하였다거나 소명의 기회를 부여하지 않는 등 피고 징계규칙이 정한 절차를 중대하고 명백하게 위반하지는 않았다고 볼 수 있다. (2) 변호사 대동거부로 인한 절차위반에 관하여 (가) 앞서 본 바와 같이, 피고 인사관리규정 및 피고 징계규칙은 징계혐의자의 출석 및 진술권을 규정하면서도(인사관리규정 제41조, 징계규칙 제10, 11조), 징계혐의자가 선임한 변호사의 대동 및 진술권 등을 보장하는 명시적 규정을 두고 있지 않다. (나) 피고가 이 사건 조례에 따라 경기도로부터 출연금 또는 보조금을 받아 운영되고(제7조), 도지사의 권한에 따른 사무 일부를 위탁받거나(제11조), 도지사로부터 경영상황 및 중요사항 보고, 업무확인 등의 지시를 받기는 한다(제12조). 피고 인사관리규정 및 징계규칙이 해당 규정에서 정하지 아니한 사항에 대하여 경기도 지방공무원에 대한 인사관리 관련법령과 징계양정관련 규정을 준용하도록 규정하고 있기도 하다 (인사관리규정 제54조, 징계규칙 제27조). 이러한 피고 운영방식 및 지위와 관련규정의 내용 및 체계 등에 비추어 보면, 피고 직원에 대한 징계절차에 관하여 행정절차법이 준용되거나 유추 적용될 여지가 있고, 그렇다면, 징계심의절차의 당사자 등은 변호사를 대리인으로 선임할 수 있고, 대리인으로 선임된 변호사가 당사자 등을 위하여 행정절차에 관한 모든 행위를 할 수 있으며, 징계심의대상자가 선임한 변호사가 징계위원회에 출석하여 징계심의대상자를 위하여 필요한 의견을 진술하는 것을 특별한 사정이 없음에도 피고가 거부할 수 없다고 보아야 한다(대법원 2018. 3. 13. 선고 2016두33339판결 참조). 이러한 해석은 징계처분을 내리기 위한 절차적 정당성의 요청(적정절차의 원칙)에 부합하기도 한다. 다만, 위와 같은 징계심의대상자의 방어권 행사에 실질적으로 지장이 초래되었다고 볼 수 없는 특별한 사정이 있는 경우에는, 징계권자인 피고가 징계심의대상자의 대리인에게 징계위원회에 출석하여 의견을 진술할 기회를 주지 아니하였더라도 그로 인하여 징계위원회 심의에 절차적 정당성이 상실되었다고 보기 어려우므로 그 징계처분을 무효로 볼 것은 아니다(위 2016두33339 판결 참조). (다) 위와 같은 해석 및 법리와 변호사 대동 및 진술권에 관한 피고 내부규정의 내용 등에다가 앞서 보거나 앞서 든 증거에 갑 제35, 65, 80~82호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 나타난 다음과 같은 사정 즉, 피고 인사위가 원고의 변호사 대동 신청을 부결하고, 그 회의(제7차)에 출석한 원고 선임 변호사의 퇴정을 명하기는 하였으나, 원고가 위 회의 이전에 피고 인사위에 의견서 등을 제출하거나 인사위원에 대한 기피신청을 하는 과정에서 변호사의 조력을 받는 데 아무런 제약이 없었던 점, 원고가 피고 인사위 회의(제7차)에 출석하여 징계사유(혐의)에 대하여 직접 문답하고, 적극적으로 자기에게 이익이 되는 사실과 의견을 진술하는 등 방어권을 행사한 점, 피고 인 사위는 피고가 징계의결을 요구하면서 첨부하거나 사후적으로 보완한 자료 및 회의에 출석한 원고 및 관계자 진술 등에 대한 증거조사를 거쳐 그 조사결과를 바탕으로 이 사건 해고를 의결한 점(위 증거조사가 형식적으로 이루어졌다고는 보기 어렵다), 원고가 위 회의에서 진술한 구체적 내용과 그 태도 등에 비추어 볼 때 그가 변호사 등 대리인의 조력 없이 홀로 피고 인사위의 심문 및 진술절차에 임할 충분한 역량을 갖춘 것으로 볼 수 있는 점(앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 나타난 피고의 이력이나 건강상태, 피고 인사위 회의 경과 등에 비추어 볼 때, 갑 제81호증의 기재만으로 원고가 피고 인사위의 위 절차에 임하는 것이 곤란하였다거나 해당절차에서 자신의 방어역 량을 충분히 발휘하기 어려웠다고는 보기 부족하다) 등을 종합하여 보면, 원고가 이 사건 징계절차에서 자신의 방어권을 행사하는 것에 관하여 실질적으로 지장을 받았다고 볼 수 없다. (라) 피고의 위와 같은 변호사 대동거부 등의 조처는 위 (대)와 같은 특별한 사정이 있으므로, 이 사건 징계절차나 이 사건 해고를 무효로 볼만한 하자에 해당한다고 볼 수 없다. (3) 사전모의 또는 피고 인사위 구성의 공정성 여부에 관하여 (가) 피고 인사위의 인사위원 T(외부위원)이 2017. 9. 1. 원고에게 전화로 사표제출을 권유한 사실, 원고가 2017. 9. 7. 인사위원 P에 대한 기피신청을 하였으나, 피고 인사위가 이를 부결하고 이 사건 징계절차를 진행한 사실, 인사위원 U(변호사)이 2017. 8. 29. 신규로 위촉된 사실, 피고 원장 I가 피고 인사위의 위 징계절차를 위한 회의 개최 전에 외부 인사위원의 소재지인 안양, 성남 등 지역으로 관용차량을 타고 이동하였던 사실 등을 앞서 본 사실관계에서 확인할 수 있거나 앞서 든 증거에 갑 제19, 74~79, 83호증의 각 기재를 더하여 인정할 수 있기는 하다. (나) 그러나 인사위원 T은 이 사건 징계절차에 관한 피고 인사위 회의(제5차) 다음 날 원고로부터 전화를 받고 회의경과에 관한 대화를 하던 중 위와 같은 권유에 이르게 되었다. 이러한 사정만으로 위 인사위원이 피고 측과 사전에 원고에 대한 해임을 모의하였다고는 단정하기 어렵다(원고가 T의 사직강요 등을 이유로 국가인권위원회에 진정을 하였으나, 위 위원회는 T의 위와 같은 통화 중 언동이 인권침해 행위에 해당하지 않는다는 결정을 내렸다). 피고 인사관리규정 제45조는 "피고 인사위는 위원장을 포함한 5인 이상 7인 이내의 위원으로 구성"하고(제2항), "위원장은 원장이 되며, 위원은 원장이 임명한다. 단 외부위원을 1/2 이상 위촉하여야 한다."(제3항)라고 규정한다. 피고 원장 I는 원고에 대한 징계사유(혐의) 중 제1비위행위 관련자(상대방)로서, 위와 같은 규정 내용에 따라 피고 인사위 위원장으로서 그 회의를 주재하지 아니하였고, 피고 J본부장인 V로 하여금 그 위원장 직무를 수행하도록 하였다. 더불어 피고 인사위 외부위원으로 종래부터 위촉되어 있던 P(노무사), T 외에 U을 신규 위촉하였다. 이로써 피고 인사위는 위원장 V, 위원 W(경기도 X과), P(노무사), U(변호사), T으로 구성되었다. 이러한 피고 인사위 위원장 및 각 위원의 직위, 직업 등과 피고 인사관리규정의 내용에 비추어 보면, 이사건 징계절차에 관한 피고 인사위의 구성에 불공정성이나 규정위반사항이 있다고 볼 수 없다. 또한 피고 인사위 구성원 전부가 이 사건 징계절차 중 원고에 대하여 모욕적이거나 불리한 질문으로 일관하였다고는 보기 어렵다. 인사위원 W은 원고의 전 직장인 경기도 소속 공무원으로서 원고와 평소 안면이 있었다. 그는 원고의 출퇴근부 기재 내용(제6비위행위)과 관련하여 '실수로 인한 것일 수도 있다.'는 발언을 하거나 원고의 실제 근무내역에 대한 소명자료 확인을 언급하고, 원고에 대한 문답서나 확인서를 요구하는 등 원고를 옹호하는 듯한 언동을 하기도 하였다. 앞서 보거나 앞서 든 증거에 증인 I, Y의 각 증언(일부) 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 위와 같은 사정들을 고려하여 보면, 위 (가)에서 살피거나 그밖에 원고가 제출한 증거들에 나타나는 원고 주장에 일부 부합하는 듯한 몇몇 사정들이 있더라도, V(피고 인사위 위원장)나 I(피고 원장)가 사전에 피고 인사위의 인사위 원(외부)들과 원고에 대한 해임을 모의하였다고 볼 수 없고, 이 사건 징계절차 과정에서 피고 인사위의 구성 또는 그 인사위원의 언동과 관련하여 이 사건 해고를 무효로 볼 정도의 중대하고 명백한 하자는 없었다고 봄이 타당하다. 나) 실체적 하자의 존부 (1) 징계사유의 존부 (가) 제1비위사실 1 피고 복무규정 제3조는 "직원은 관계법령과 연구원의 제 규정을 준수하고, 상사의 직무상 지시에 복종하며, 공정하고 성실하게 직책을 완수하여야 한다."라고 규정한다. 피고 윤리강령 제10조 제1항이 "임직원은 상호간에 직장생활에 필요한 기본 예의를 지켜야 하며 불손한 언행이나 다른 임직원을 비방하는 등의 괴로움을 주는 행위를 하여서는 아니 된다."라고 규정하고 있다. 한편, 피고 하부조직 및 사무분장규칙(이하 '피고 조직분장규칙'이라 한다)은 원장 아래 J본부 및 G실을 두고, 하부조직 및 구성원 간의 업무분장 등 세부운영사항은 원장이 정하며(제3조), J본부는 연구 및 사업 기획, 실적관리, 홍보 및 언론응대 등의 업무를 담당하고(제4조), G실은 경영기획 및 예산집행 등의 업무를 담당한다(제8 조). 2 앞서 본 증거들에 갑 제8, 49호증, 을 제3호증, 을 제5~7, 18, 19, 20, 21, 38호증의 각 기재, 이 법원의 녹취파일[을 제3호증의 1, 원고는 이 녹취파일이 위법수 집증거라고 주장하나, 민사소송법이 자유심증주의를 채택하고 있음을 고려할 때, 상대방이 알지 못한 상태에서 비밀리에 상대방과의 대화를 녹음하였다는 이유만으로 그 녹 취파일이 증거능력이 없다고 단정할 수 없고, 그 채증 여부는 사실심법원의 재량에 속한다(대법원 1999. 5. 25. 선고 99다1789 판결 등 참조). 그리고 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 나타난 위 녹취파일의 중요성과 필요성, 그 녹취경위와 방법, 원고의 권리침해 정도를 종합적으로 살펴보면, 위 녹취파일은 증거능력을 갖춘 것으로 봄이 타 당하다]에 대한 검증결과 및 변론 전체의 취지를 종합하면 다음 사실을 인정할 수 있다. 가 원고는 피고에 입사한 후, 피고의 연구 및 사업 기획 등 업무에 관한 의견을 적극적으로 개진하고 J본부 직원들에게 연구사업에 관한 지시를 내렸다. 이에 관하여 피고 원장(당시 I)은 원고에게 J본부의 소관업무에 간섭하거나 관여하지 말라고 당부하거나 주의를 주었으나, 원고는 피고 원장에게 자신의 의견이나 지시 내용의 정당성을 주장하였다. 나 원고는 2017. 7. 10. 피고 이사장에게 행정직원의 신규채용 면접권한, G 실내 직원배치권한, 연구사업부서 협력지원, 대외협력사업·홍보업무의 G실 이관 등을 요구(이하 '이 사건 요구사항'이라 한다)하면서, 이를 들어주지 않는 경우 원장의 연임에 반대한다고 말하였다. 다 원고는 2017. 7. 14. 피고 원장에게 자신의 권한 및 업무범위와 자신에 대한 처우에 대한 불만을 제기하면서, 이 사건 요구사항을 들어주지 않는 경우 원장 연임에 반대하고, 원장의 연임을 강행할 경우 이사장을 공직선거법위반으로, 원장을 부정청탁 및 금품등 수수의 금지에 관한 법률(이하 '청탁금지법'이라 한다) 위반으로 각각 신고하겠다고 하는 등 원장의 연임저지를 위한 구체적 행동실행을 예고하고 관련 예산집행을 거부하겠다고 말하였다. 라 피고 원장은 위다 기재 대화 중 원고에게, J본부와 원고가 속한 G실 업무가 구분되어 있음과 연구사업에 관한 업무제안은 조직기강 등을 위하여 J본부를 통하여 하도록 지시해왔음을 지적하면서, J본부 담당업무에 관한 권한 이관을 요구하는 것은 받아들일 수 없음을 밝혔다. 마 피고 이사장은 2017. 7. 19. 원고에게 이 사건 요구사항을 받아들일 수 없다는 취지를 전하였다. 이에 원고는 2017. 7. 25. 경기도 선거관리위원회에 피고 이사장을 공직선거법위반[아래 (라)항 제4비위사실관련] 혐의로 신고하고, 피고 원장을 경기도 감사실에 2017. 8. 8. 청탁금지법위반 혐의(공무수탁사인에게 식사를 제공하거나 초과수당을 지급하였다는 혐의)로, 2017. 8. 10.경 용역계약비리에 관여하였다는 혐의로 각각 신고하고, 피고 원장을 청탁금지법위반, 사기 혐의로 형사고소하였다(그러나 피고 이사장과 원장은 경기도 감사실과 수사기관 등으로부터 위 각 혐의들에 대하여 자체종결, 혐의 없음, 불처벌 등의 처분이나 결정을 받았다). 바 원고는 2017. 7. 19. 피고 G실(Z팀) 담당업무에 관한 'B 제7대 원장 임명 추진계획' 문서를 반려하고 이에 대한 결재를 하지 않았다(위 문서는 2017. 7. 20. 원고의 휴가 중 피고 원장 및 이사장의 결재를 받았다). 3 위에서 살핀 사실관계에 의하면, 원고는 피고 조직분장규칙에서 정한 업무범위 및 권한을 넘어 J본부의 담당업무에 적극적으로 간여하였고, 이를 저지하는 상 사(원장)의 직무상 지시를 따르지 아니하였으며, 자신이 부서장으로 있는 G실의 담당업무에 관한 문서결재를 정당한 사유 없이 반려하고 결재하지 않아 자신의 직무상 책임을 완수하지 않았고, 상사에 대한 신고나 상사의 연임저지 등을 운운하면서 자신의 권한 및 업무범위와 자신에 대한 처우에 불만을 제기하는 등 불손한 언동도 서슴지 않았다. 이러한 비위행위는 피고 복무규정(규정준수 및 복종 등 직책완수의 의무)과 피고 윤리강령을 위반한 것으로서 원고에 대한 징계사유에 해당한다고 보아야 한다[다만, 원고가 피고 이사장과 원장을 신고하거나 고소한 행위 자체는 아래 (라)에서 살피는 바와 같이, 이를 징계사유로 삼을 수 없다]. (나) 제2비위사실 1 피고 임직원 행동강령 제13조 제1항은 "임직원은 자기 또는 타인의 부당한 이익을 위하여 다른 임직원의 공정한 직무수행을 해치는 알선·청탁 등을 하여서는 아니 된다."라고 규정한다. 2 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 원고가 2017. 3경 피고 J본부 담당 직원에게, '2017년 도민공모 연구지원사업 공모기간 중 사단법인 K가 사업에 참여해야 한다.'라는 취지를 전하고, 위 사업에 참여하지 않기로 한 관련단체에 연락하여 그 참여를 설득한 사실, 원고가 2017. 7. 17. 피고 J본부 담당 직원에게, 'L지 원 기본계획 수립 설문조사(이하 '이 사건 설문조사'라 한다)와 관련하여 설문조사 대상에 AA교육원을 포함시켜야 한다.'라는 취지를 요청한 사실, 위 직원이 원고의 위요 청을 거부하자, 원고는 위 직원에게, '사단법인 M의 이사장이 위 설문조사에 대하여 알고 있어야 하니 설문조사지를 보내 달라.'라고 요청한 사실 등을 인정할 수 있기도 하다. 3 그러나 앞서 보거나 앞서 든 증거 및 갑 제31~33호증의 각 기재에 변론 전체의 취지에서 확인할 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 피고가 J본부의 내부절차를 거쳐 사단법인 K를 연구지원사업 대상으로 지정하였고, 그 수행과제가 연구보고서에 수록된 점, 경기도 인성교육 지원에 대한 중장기 기본계획에는 인성예절교육기관과의 연 계방안이 있는 점(원고도 이리한 기본계획을 감안하여 AA교육원을 이 사건 설문조사 대상에 포함시키자는 제안을 한 것으로 볼 수 있다), 피고 J본부의 담당 직원은 원고의 위 제안을 거절하였고, 이로써 원고의 제안은 구체적 실행에까지는 이르지 않은 점 등을 아울러 보면, 원고가 위 2 기재 사실관계로써 (가) 기재와 같이 피고 복무규정(규정 준수 등 직책의 완수의무)을 위반한 비위행위를 하였다고는 볼 수 있으나[이는 이미 위 (가)에서 징계사유에 해당함을 확인하였다], 원고가 자기 또는 타인의 부당한 이익을 위하여 위와 같은 언동을 하였다거나 원고의 행위로 J본부 담당자의 공정한 직무수행을 저해하였다고는 단정하기 어렵다. 제2비위사실은 위 행동강령 위반에 따른 징계사유로 삼을 수 없다. (다) 제3비위사실 1 피고 임직원 행동강령 제12조는 "임직원은 자신의 직위를 직접 이용하여 부당한 이익을 얻거나 타인이 부당한 이득을 얻도록 해서는 아니 된다."라고 규정한다. 2 앞서 든 증거에 갑 제9, 10호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 보면, 원고가 2017. 4. 24. 피고의 구매업무 담당 직원에게 자신의 지인이 운영하는 수건제조판매업체를 피고의 개원 12주년 기념품 제작업체로 추천하여 약 79만원정도의 수건을 주문·제작하도록 한 사실을 인정할 수 있다. 3 위 인정사실에 의하면, 피고는 G실장 직위를 직접 이용하여 지인에게 이득을 얻도록 하였고, 그러한 이득은 객관적으로 보아 부당하다고 봄이 타당하므로, 원고는 위 행동강령을 위반하였다고 볼 수 있다. 이는 원고에 대한 징계사유에 해당한다고 보아야 한다(위 이득이 소액에 불과하고, 그 추천경위나 경과에 참작할 사정이 있더라도, 이는 징계양정에서 고려할 사항에 불과하다). (라) 제4비위사실 1 피고 복무규정 제5조는 "직원은 직무의 내외를 불문하고 연구원의 명예와 위신을 손상하는 행위를 하여서는 아니 된다."라고 규정한다. 2 원고가 2017. 7. 10.과 2017. 7. 19.경 피고 이사장을 찾아가 이 사건 요구사항의 수용을 요구하였으나, 피고 이사장이 이를 허용하지 않은 사실, 원고가 2017. 7. 25. 경기도 선거관리위원회에 피고 이사장을 공직선거법위반 혐의(피고 이사장이 2017. 4. 26. 피고 개원 12주년 기념 행사장에서 특정 후보 지지발언을 하였다는 내용) 로 신고한 사실, 경기도 선거관리위원회가 피고 이사장에 대한 위 혐의에 대하여 혐의 없음으로 처리한 사실 등은 앞서 보거나 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있기는 하다. 3 그러나 앞서 든 증거나 이 사건 변론에 나타난 원고의 위 신고 내용 및 그 경위, 처분경과 등에 비추어 보면, 원고의 위 신고에 관한 근거가 명백하게 부존재한다거나 원고가 그러한 사정을 알면서 위와 같이 신고하였다고는 단정하기 어렵다. 이러한 사정에 비추어 볼 때, 위 2 기재 사정만으로 원고가 피고 복무규정 제5조를 위반하였다고 볼 수 없으므로, 이를 원고에 대한 징계사유로 삼을 수 없다. (마) 제5비위사실 1 피고 복무규정 제6조는 "직원은 재단의 기밀과 그 직무상 취득한 사실을 재직 중은 물론 퇴직 후라도 누설하거나 임의로 조회에 응답하여서는 아니 된다."라고 규정한다. 여기서의 '기밀'은 보호가치 있는 정보로서, 공개될 경우 피고의 정당한 업무에 심각한 영향을 미치고 이후의 업무수행에 지장을 초래하는 것을 가리킨다고 보아야 한다. 2 앞서 든 증거에 을 제22호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 원고가 2017. 7. 18.경 피고 G실 직원으로부터 '피고 개원 12주년 행사 관련 촬영영상'을 받아 이를 경기도 선거관리위원회에 제출한 사실, 원고가 2017. 7. 25. 4건의 용역계약 서류, 시설 및 자산 취득비 예산집행현황, O경비 등 지출내역을 행정실습(인턴) 직원에게 복사하도록 하고, 그 복사물 중 4건의 용역계약 서류를 경기도 감사실 등에 제공한 사실을 인정할 수 있기는 하다. 3 그러나 앞서 본 피고 복무규정이 정한 '기밀'의 의미와 앞서 보거나 갑제27, 28, 42, 49, 50, 54호증, 을 제8호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 나타나는 다음과 같은 사정, 즉 '피고 개원 12주년 행사 관련 촬영영상' 중 일부는 피고의 웹사이트에 홍보물로 게시되어 있는 점, 원고가 2017. 8. 6. 계약비리 등 공익신고를 내용으로 위 용역계약 서류 복사본 등을 첨부하여 경기도 감사실 등에 제출한 점, 경기도는 2017. 9. 1. 원고에게 연구용역관련 규정위반 사항에 대한 문책요구 예정임을 알렸고, 2017. 11. 16. 피고에 피고 소속 직원 3명에 대한 징계(감봉) 및 시정요구를 한 점, 경기도는 2018년경 피고에 대하여 용역계약 업무의 부적정, 정책과제 선정, 이행절차의 부적정 등을 지적하면서 기관경고를 한 점 등을 종합하여 보면, 위 영상물이나 복사본 자료 등이 보호가치 있는 피고의 기밀이라고 보기 어렵다. 이러한 사정에 비추어 볼 때, 위 2 기재 사정만으로 원고가 피고 복무규정 제6조를 위반하였다고 볼수없으므로, 이를 원고에 대한 징계사유로 삼을 수 없다. (바) 제6비위사실 1 피고 복무규정 제7조의2는 "직원은 소속 부서장의 허가 또는 정당한 이유없이 직장을 이탈하여서는 아니 된다."라고 규정하고, 제17조 제1, 3항은 "출장 직원은 출장신청서에 의하여 사전에 허가를 받아야 하며, 다만 불가피한 사유로 사전에 허가를 받지 못한 경우에는 사후에 지체 없이 허가를 받아야 한다. 출장을 마치고 귀원한 직원은 지체 없이 업무수행 결과를 구두 또는 서면으로 보고하여야 한다."라고 규정한다. 한편, 피고 임직원 행동강령 제5조 제1항은 "임직원은 하급자에게 자기 또는 타인의 이익을 위하여 법령이나 규정에 위반하여 공정한 직무수행을 현저하게 해치는 지시를 하여서는 아니 된다."라고 규정한다. 2 앞서 든 증거에 갑 제16호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 보면, 원고가 2017. 7. 26. 자신의 휴대전화기 등을 가져오기 위하여 피고의 행정실습직 원을 데리고 원고의 집에 다녀온 온 사실, 피고의 전자지문 출결시스템상 원고의 근무 일수(총 131일) 중 출근기록이 없는 일수는 34일이고, 퇴근기록이 없는 일수는 64일인 사실, 원고의 사전 미승인 출장은 27건이고, 28건의 출장(2017. 2. 1. ~ 2017. 7. 12.)에 관하여 사후업무수행결과 보고를 하지 않은 사실 등을 인정할 수 있기는 하다. 3 그러나 갑 제44, 80호증의 각 영상에서 확인할 수 있는 원고의 손가락 상태나 앞서 든 증거에 갑 제61호증, 을 제28호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지로부터 알 수 있는 피고의 G실장으로서의 직무 및 활동 내역과 그로부터 추단할 수 있는 휴대전화기의 업무상 필요성 및 중요성 정도 등에 비추어 볼 때, 피고의 전자지문 출결 시스템에 출근기록이 없거나 퇴근기록이 없다는 사정만으로 원고가 무단으로 직장을 이탈하였다고 단정하기 부족하고, 휴대전화기 등을 가져오기 위한 일시적 근무지 이탈에 정당한 사유가 없다고 치부하기도 어려우므로, 이를 원고에 대한 징계사유로 삼을수 없다. 4 다만, 원고가 업무에 사용할 기기를 제대로 준비하지 못한 자신의 실수를 만회하기 위하여 상사(원장)의 허가 없이 행정실습직원을 원고의 집에 동행하도록 지시한 것은 직무수행이 불성실하거나 규정에 위반하여 자신의 이익을 위해 하급자에게 공정한 직무수행을 현저하게 해치는 지시를 한 것으로 볼 수 있으므로, 이는 피고 복 무규정(성실하게 직책을 완수할 의무)이나 임직원 행동강령(공정한 직무수행을 해치는 지시금지의무)을 위배한 행위로서 징계사유로 볼 수 있다. 또한, 원고가 사전 승인 없이 출장을 가고, 사후업무수행결과 보고를 이행하지 않은 점도 피고 복무규정(성실하게 직책을 완수할 의무 및 보고의무)을 위반한 것으로서 징계사유로 봄이 타당하다(보고 미이행 28건 중 20건의 경우, 원고가 출장동행인이기는 하나, 그러한 사정만으로 위와 같은 위반을 부인할 수 없다). (사) 제7비위사실 1 피고 윤리강령 제8조는 "임직원은 직무와 관련하여 사회통념상 용인되는 범위를 넘어 공정성을 저해할 수 있는 금품·향응 등을 직무관련자에게 제공하거나 직무관련자로부터 제공받아서는 아니 된다."라고 규정한다. 2 원고가 사단법인 K로 하여금 '2017년 도민공모 연구지원사업'에 참여하도록 독려한 사실, 위 사단법인 직원이 2017. 4. 28. 위 도민공모 사업 2차 면접일에 J본 부 사업담당자에게 음료(비타500 두개들이 박스)를 건네주었으나 AB이 이를 반송처리 한 사실 등은 앞서 보거나 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있기는 하다. 그러나 원고가 위 사단법인 측으로부터 위 음료나 그밖에 금품 등을 제공받았다고 단정할만한 자료는 찾기 어렵다. 제7비위사실은 원고에 대한 징계사유로 삼을 수 없다. (2) 징계양정의 당부 (가) 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 해당 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 그 사용자의 사업목적과 성격, 사업장의 여건, 해당 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2009. 5. 28. 선고 2007두979 판결 등 참조). 한편, 징계처분이 재량권의 한계를 벗어난 것인지 여부를 판단함에 있어서는 피징계자의 평소의 소행, 근무성적, 징계처분 전력 이외에도 당해 징계처분사유 전후에 저지른 징계사유로 되지 아니한 비위사실도 징계양정에 관한 참고자료가 될 수 있다. 또한 여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않으나 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 그대로 유지하여도 위법하지 아니하다(대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다51555 판결 등 참조). (나) 이러한 법리를 바탕으로 이 사건을 본다. 1 피고 징계규칙 제4조, [별표1] 징계의 양정기준은, 복종의무위반 중 지시사항 불이행으로 업무추진에 중대한 차질을 준 경우나, "기타"의 경우로서 "비위의 정도가 심하고 고의가 있는 경우"는 파면 또는 해임을, "비위의 정도가 심하고 중과실이거나 비위의 정도가 약하고 고의가 있는 경우"는 해임 또는 강등, 정직으로 징계한다고 규정하고, 성실의무위반 중 "기타"의 경우로서 "비위의 정도가 심하고 중과실이거나 비위의 정도가 약하고 고의가 있는 경우"에 파면 또는 해임으로 징계하도록 규정한다. 2 원고는 피고 내에서 원장의 지시에 따라 피고 G실의 업무 및 관리를 책임지는 실장(사무직 3급)으로서의 직무와 책임을 담당하였다. 그는 자신의 직무에 관한 법령과 피고의 규정을 준수하고, 조직 내 업무분장에 따라 성실히 업무를 수행하며, 직무수행과 태도에서 다른 직원들의 본보기가 되어야 했다. 또한, 상급자인 원장을 보좌하고, 그의 권한을 존중하며, 조직 내 위계질서 및 근무기강 확립하기 위하여 적극적으로 노력하고, 피고 소속 연구자들을 부당한 내· 외부의 간섭으로부터 보호함으로써 연구기관인 피고의 연구기능을 제고할 책무도 부담하였다. 이러한 원고의 직무와 책임, 책무 등의 온전한 수행은, 피고의 운영을 위하여 본질적으로 필요한 사항이고, 그중 일부라도 제대로 수행되지 않을 경우에는 피고의 운영은 중대한 차질을 빚을 수밖에 없다. 그럼에도 원고는 피고 J본부의 담당업무에 적극적으로 간여하면서 피고 조 직분장규칙의 내용과 그 취지(부당한 내·외부 간섭으로부터의 연구자 보호 및 연구기능의 제고)를 훼손하였고, 이를 저지하려는 원장의 직무상 지시에 복종하지 아니한데다가, 더 나아가 불손한 언동으로 자신의 업무범위와 권한을 확대하려는 시도를 감행하였다. 앞서 본 원고의 직무와 책임, 책무의 내용 및 그 중요성에다가 연구기관인 피고의 성격과 사업목적, 그 임직원의 구성 및 원고의 이력[원고는 당초 피고의 설립기반인 지방자치단체(경기도) 소속 고위공무원(3급)으로서 피고의 당연직 이사로 재직하다가 피고 G실장으로 입사하였다. 그는 위와 같은 직무, 책임, 책무의 중요성을 충분히 인식하고 있었다고 보아야 한다] 등에 비추어 볼 때, 위와 같은 비위의 정도는 "심하고 고의가 있는 경우"에 해당하고, 이로써 피고의 업무추진에 중대한 차질을 주었으며, 원고와 피고 사이의 신뢰관계도 돌이키기 어려울 정도로 훼손되었다고 봄이 타당하다. 3 원고에 대한 징계사유로 삼을 수 있는 제3비위사실이나 제6비위사실 중 일부의 비위 정도가 심하다고 평가하기 어렵기는 하다. 그러나 앞서 본 원고의 직무와 책임, 책무의 내용 및 그 중요성을 감안하면, 위 각 비위사실의 비위 정도를 경미하다고 보기도 어렵다. 4 원고가 피고의 연구사업 분야 중 일부에 대한 관심을 갖고, 그 연구업무의 발전을 위하여 적극적으로 의견을 개진하는 과정에서 제1비위사실에 이르게 되었다고 볼 여지가 있기는 하다. 원고의 신고 등으로 피고의 위법한 업무처리방식이 시정될 수 있는 계기가 마련되기도 하였다. 이러한 비위의 경위와 동기 및 원고의 피고에 대한 기여는 징계양정에 관하여 원고에게 어느 정도 유리하게 참작될 사정이기는 하다. 그러나 피고 원장이 위와 같은 관심의 표출이나 의견개진에 대하여 거듭 주의를 주고, 연구자에게 직접 지시하는 등 조직기강을 해치는 방법 대신에 J본부의 조직을 통하여 제안하는 방법을 제시하였음에도, 원고는 별다른 주저 없이 위 주의와 대안제시에 따르지 않았고, 오히려 이 사건 요구사항을 거론하며 피고 원장을 신고한다든가 연임저 지를 위한 구체적 행동실행을 예고하기도 하였다. 이러한 제1비위사실의 경위와 수단, 방법 등은 원고에게 유리한 앞서 본 사정들을 상쇄하고 넘칠 정도로 불량하다. 5 원고가 지방공무원으로 근무하면서 대통령표창 등 수회 상을 받은 바 있고, 별다른 징계를 받은 바 없으며, 피고에 재직하면서도 이 사건 해고 외에 징계를 받은 바 없기는 하다. 그러나 원고의 징계사유에 해당하는 앞서 본 제1비위사실, 제3비위 사실, 제6비위사실 중 일부의 내용 및 그 비위의 정도와 원고의 피고 재직기간 및 그 직무와 책임 등에 비추어 볼 때, 원고가 지방공무원으로 재직 중 받은 상벌 내역이나 피고 재직 중 징계이력이 없다는 사정 등은 이 사건 해고에 관한 징계양정에 그리 큰 영향을 미친다고 보기 어렵다. 6 앞서 보거나 이 사건 변론에 나타난 위와 같은 사정들을 종합하여 보면,이 사건 해고는 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다거나 징계재량권을 일탈·남용한 경우에 해당한다고 볼 수 없다. 3) 소결 이 사건 해고는 정당하므로 유효하다. 피고가 원고에게 이 사건 해고 이후의 임금을 지급할 의무는 존재한다고 볼 수 없다. 3. 결론 원고의 이 사건 청구 중 해고 무효확인 청구 부분은 부적법하여 각하하고, 나머지 청구는 이유 없으므로 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.