대전지방법원 2023. 5. 4. 선고 2021구합106196 판결 부당해고구제재심판정취소

- 일반인사위원회의 징계 권한 부존재 주장: 참가인의 상벌규정 및 감사규정에 따라 특정사안에 대한 조사는 특별감사사항에 해당하며, 특별 또는 일반인사위원회에서 심의할 수 있으므로 일반인사위원회에서 해고를 의결한 것은 절차적 위법이 아님.

- 표적 징계 관련 주장: 원고에 대한 직장 내 괴롭힘 신고가 반복적으로 접수되어 신속한 조사가 이루어졌고, 조사 과정에서 다른 비위 사실이 추가로 발견된 것이므로 표적 징계로 볼 수 없음.

관련 판례 및 법령

- 대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결: 단체협약이나 취업규칙에서 당사자에게 징계사유와 관련한 소명기회를 주도록 규정하고 있는 경우 대상자에게 그 기회를 제공하면 되며, 소명 자체가 반드시 이루어져야 하는 것은 아님.

- 대법원 1996. 10. 29. 선고 95누15926 판결: 직위해제는 잠정적인 조치로서 징계와 성질이 다르므로, 직위해제 절차상 하자가 있더라도 징계처분의 하자가 되는 것은 아님.

- 근로기준법 제76조의3: 직장 내 괴롭힘 발생 시 사용자의 조치에 관하여, 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 사용자에게 신고되면 사용자는 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사를 실시하여야 한다고 규정함.

징계 실체상 하자의 유무

- 제1 징계사유 (직장 내 괴롭힘) 관련 주장: 피해 직원들의 구체적이고 신빙성 있는 진술, 원고의 행위 인정, 그리고 해당 행위들이 욕설, 폭언, 모욕, 업무 능력 폄하, 반복적인 사적 용무 지시, 업무와 무관한 지시 등 직장 내 괴롭힘에 해당하므로 징계사유가 인정됨.

- 제2 징계사유 (자재 임의 사용) 관련 주장: 원고가 발주처와의 계약 및 참가인의 지침을 위반하여 재고품 트롤리를 임의로 사용하고 허위 검수 사진을 전송하여 참가인에게 손해를 입힌 사실이 인정됨. 이는 취업규칙상 성실의무 및 직무상 의무 위반에 해당함.

- 제3 징계사유 (법인카드 사적 유용) 관련 주장: 원고가 법인카드 업무처리지침을 위반하여 자택 인근에서 부서 직원 동석 없이 법인카드를 사적으로 사용한 사실이 인정됨. 이는 취업규칙상 성실의무 및 직무상 의무 위반에 해당함.

징계 양정의 적정성

- 징계양정의 재량권 일탈·남용 여부: 원고는 부서장으로서 다수의 직원에게 반복적이고 지속적인 직장 내 괴롭힘을 가하였고, 과거에도 경고 조치를 받은 전력이 있음. 또한, 발주처와의 신뢰 관계에 중대한 영향을 미칠 수 있는 자재 임의 사용 및 법인카드 사적 유용 등 비위 행위를 저질렀음. 이러한 사정들을 종합할 때, 해고 처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 일탈·남용했다고 볼 수 없음.

관련 판례 및 법령

- 대법원 2014. 11. 27. 선고 2011다41420 판결, 대법원 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 판결: 징계처분은 징계권자의 재량에 맡겨져 있으므로, 위법하다고 하기 위해서는 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 경우에 한함. 여러 징계혐의 사실이 있는 경우 전체 사유에 비추어 판단하며, 일부 징계사유가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 사유만으로도 징계처분의 타당성을 인정하기 충분하면 위법하지 않음.

참고사실

- 원고는 이 사건 발전소의 정비업무 전반 및 자재 납품과 설치에 관한 절차를 잘 알고 있었음.

- 원고는 2020. 6. 12.에도 직장 내 괴롭힘 신고로 경고조치를 받은 전력이 있음.

검토

- 본 판결은 직장 내 괴롭힘 및 기타 비위 행위로 인한 징계해고의 정당성을 판단함에 있어, 절차적 정당성과 실체적 정당성을 면밀히 검토하고 징계양정의 재량권 일탈·남용 여부를 종합적으로 판단한 사례임.

- 특히, 직장 내 괴롭힘 조사 절차에 있어 별도의 위원회 구성이나 분리 조사가 필수적이지 않으며, 소명 기회 제공만으로도 절차적 정당성이 인정될 수 있음을 명확히 함.

- 또한, 직위해제와 징계해고의 성격을 구분하여 직위해제 절차상 하자가 징계해고의 하자로 직결되지 않음을 확인하였음.

- 여러 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도, 인정되는 다른 사유만으로도 징계양정이 정당화될 수 있음을 재확인하여 사용자의 징계권 행사에 대한 폭넓은 재량을 인정하는 경향을 보임.