부산지방법원 2023. 7. 13. 선고 2022가합41597 판결 강임처분무효확인등청구의소

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2022가합41597 | 부산지방법원 granted 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 성희롱 신고 접수 후 이루어진 인사발령, 직위해제 및 대기발령의 적법성 및 부당해고로 인한 위자료 청구 기각 결과 요약 원고의 강임처분 무효확인 청구는 확인의 이익이 없어 각하하고, 미지급 임금 및 정기금 청구, 부당해고로 인한 위자료 청구는 이유 없어 기각 함. 사실관계 원고는 1992. 11. 1. 피고에 입사하여 2019. 1. 1.부터 C지점 지점장으로 근무 함. 피고는 2019. 7. 31. 원고를 C지점 지점장에서 D지점 지점출납 업무 담당자로 인사발령(이 사건 인사발령) 함. 피고는 2019. 8. 7. 원고에게 'F조합 인사규정 57조 1항 6호, 7호 관련'을 사유로 직위해제 및 대기발령(이 사건 직위해제 및 대기발령)을 통보 함. 피고는 2020. 2. 7. '직장 내 성희롱, 제규정·서약서 및 지시사항 위반 업무상 의무 배치되는 행위'를 이유로 원고에 대한 징계면직을 의결하고 2020. 2. 18. 통보(이 사건 1차 징계면직) 함. 부산지방노동위원회는 2020. 5. 18. 충분한 소명 기회 미부여를 이유로 이 사건 1차 징계면직을 부당해고로 보아 원고의 구제신청을 인용하였고, 원고는 2020. 7. 17. 복직 함. 피고는 2020. 7. 31. 원고에게 'F조합 인사규정 57조 1항 6호(성 희롱, 성폭력 및 직장 내 괴롭힘으로 신고되어 조사 예정이거나 진행 중인 직원) 관련'을 사유로 재차 직위해제 및 대기발령을 통보 함. 피고는 2020. 11. 12. 'F조합 인사규정 60조 6호에 해당하는 성희롱, 갑질을 계속, 반복적으로 직원들에게 행하여 비위의 정도가 심하고 고의성이 있음'을 이유로 원고에 대한 징계면직을 의결하고 2020. 11. 25. 통보(이 사건 2차 징계면직) 함. 부산지방노동위원회는 2021. 4. 20. 징계사유는 인정되나 징계양정이 부당하다는 이유로 원고의 구제신청을 인용하였고, 원고는 2021. 6. 10. 다시 복직 함. 피고는 위 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나 기각되었고, 서울행정법원에 행정소송을 제기하였으나 기각되어 현재 2심 진행 중 임. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 강임처분 무효확인 청구의 적법성 확인의 소는 원고의 권리 또는 법률상의 지위에 현존하는 불안·위험이 있고, 확인판결을 받는 것이 그 분쟁을 근본적으로 해결하는 가장 유효·적절한 수단일 때에 허용됨. 원고로서는 이 사건 인사발령으로 인하여 지급받지 못하게 된 임금의 지급 청구를 하는 것이 분쟁을 유효·적절하게 해결하는 직접적인 수단이 될 것이므로, 이 사건 인사발령의 무효확인을 구하는 것은 분쟁을 근본적으로 해결하는 가장 유효·적절한 수단이라고 볼 수 없 음. 판정 요지 판정 결과 성희롱 신고 후 이루어진 인사발령·직위해제·대기발령이 적법하다고 인정되고, 미지급 임금·위자료 청구가 기각됐 다. 핵심 쟁점 성희롱 신고 후 이루어진 인사발령이 2차 피해에 해당하는지, 직위해제 및 대기발령의 적법성, 부당해고 여부가 쟁점이었 다. 판정 근거 인사발령은 성희롱 조사를 위한 분리 조치로서 업무상 필요성이 인정됐 다. 직위해제·대기발령도 조사 진행 중 이루어진 적법한 조치로 판단됐 다. 부당해고 위자료 청구도 이유 없어 기각됐다. 원문 보기 유사 판정례 창원지방법원 dismissed 창원지방법원 2026. 2. 4. 선고 2024가단121930 판결 손해배상(기) 2026.02.04 창원지방법원 partial 창원지방법원 2026. 2. 4. 선고 2024가단121930 판결 손해배상(기) 2026.02.04 의정부지방법원 partial 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 부산지방법원 사건번호 2022가합41597 판정일 2023.07.13 판정결과 granted 사건유형 민사 분류 직장내괴롭힘 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 따라서 이 부분 청구는 확인의 이익이 없어 부적법함. 관련 판례 및 법령 대법원 2020. 1. 16. 선고 2019다247385 판결 이 사건 인사발령의 위법 여부 근로자에 대한 전직이나 전보처분은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정하여야 하며, 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없음. 전직처분 등이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지의 여부는 당해 전직처분 등의 업무상의 필요성과 전직 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하고, 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부에 의하여 결정되어야 함. 이 사건 인사발령은 원고의 직위와 직급을 변경한 사실이 없고, 여전히 2급 상무의 직급과 D지점의 상무로서의 직위를 유지하고 있으므로 강임처분으로 볼 수 없 음. 피고의 복무규정 46조 2항, 3항은 성희롱 피해자 보호를 위해 행위자와 피해를 주장하는 자의 업무분장과 업무공간을 분리하고, 행위자에 대한 인사조치를 할 수 있다고 규정 함. 이 사건 인사발령 당시 피고는 다수의 여직원으로부터 원고가 상급자의 지위를 이용해 성희롱을 한다는 신고를 접수한 상황이었으므로, 원고의 책임자 지위를 박탈하고 지점장에서 일반 업무 담당자로 업무의 내용을 변경한 것은 부당하다고 볼 수 없 음. 따라서 이 사건 인사발령이 위법하여 무효라고 보기에 부족함. 관련 판례 및 법령 대법원 2013. 2. 28. 선고 2010두20447 판결 이 사건 직위해제 및 대기발령의 위법 여부 대기발령을 포함한 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 하며, 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 위법하다고 할 수 없음. 대기발령이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 대기발령의 업무상의 필요성과 그에 따른 근로자의 생활상의 불이익과의 비교교량, 근로자와의 협의 등 대기발령을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부 등에 의하여 결정되어야 함. 대기발령 기간은 합리적인 범위 내에서 이루어져야 하며, 사회통념상 합리성이 없을 정도로 부당하게 장기간 동안 대기발령 조치를 유지하는 것은 특별한 사정이 없는 한 정당한 이유가 있다고 보기 어려우므로 무효임. 피고의 인사규정 57조 1항 6호는 성희롱 및 성폭력으로 신고되어 조사 예정이거나 진행 중인 직원에 대하여 직위해제를 반드시 하여야 한다고 규정하고 있고, 58조 1항 1호는 직위해제를 하는 경우 대기발령을 할 수 있다고 규정 함. 이 사건 직위해제 및 대기발령은 원고가 다수의 여직원들로부터 상급자의 지위를 이용한 성희롱을 한다는 신고가 접수된 이후에 이루어진 것으로, 피고로서는 인사규정에 따라 원고에 대한 직위해제를 반드시 하여야 했 음. 부산지방노동위원회, 중앙노동위원회, 서울행정법원은 모두 원고가 다수의 직원을 상대로 성희롱을 하였다는 판단을 하기도 하였으므로, 이 사건 직위해제 및 대기발령에 그 사유나 필요성이 없었던 것으로 볼 수 없 음. 피고의 인사규정, 복무규정에 직위해제나 대기발령 시 구체적인 사유를 통보하여야 한다는 규정을 두지 않았고, 직위해제와 대기발령은 사용자의 고유 권한이므로 구체적인 사유를 적시하지 않았다고 곧바로 위법하다고 볼 수 없 음. 피고의 고충상담원들이 사실관계 확인에 상당한 기간이 필요했을 것으로 보이고, 비교적 공백기간 없이 사실관계를 확인하였으며, 이 사건 직위해제 및 대기발령은 6개월을 한도로 이루어졌고 피고는 그 기간 내에 1차 징계면직을 하여 기간을 준수하였으므로 부당하게 장기화되었다고 볼 수 없 음. 따라서 이 사건 직위해제 및 대기발령이 위법하여 무효라고 인정하기에 부족함. 관련 판례 및 법령 대법원 1996. 10. 29. 선고 95누15926 판결 대법원 2002. 12. 26. 선고 2000두8011 판결 대법원 2007. 2. 23. 선고 2005다3991 판결 부당해고로 인한 위자료 청구 사용자의 근로자에 대한 해고 등의 불이익처분이 정당하지 못하여 무효로 판단되는 경우에 그러한 사유만으로 곧바로 불법행위를 구성한다고 할 수는 없으나, 사용자에게 부당해고 등에 대한 고의·과실이 인정되는 경우에 불법행위가 성립되어 정신적 고통에 대한 배상 의무가 있음. 이 사건 1차, 2차 징계면직은 다수의 여직원의 신고를 기반으로 한 것으로 보이고, 부산지방노동위원회, 중앙노동위원회, 서울행정법원은 모두 원고가 다수의 직원을 상대로 성희롱을 하였다는 판단을 하기도 하였 음. 이러한 사정에 비추어 피고가 원고를 몰아내려는 의도로 고의 또는 과실에 의하여 이 사건 1차, 2차 징계면직을 한 것으로 단정할 수 없고, 달리 피고의 고의·과실이 있었다는 점을 인정할 만한 증거가 없 음. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없음. 관련 판례 및 법령 대법원 1996. 2. 27. 선고 95다11696 판결 검토 본 판결은 성희롱 신고 접수 후 이루어진 인사발령, 직위해제 및 대기발령의 정당성을 판단함에 있어 사용자의 인사권 재량과 업무상 필요성을 폭넓게 인정하고 있 음. 특히, 성희롱 관련 규정을 근거로 한 인사조치에 대해서는 그 정당성을 더욱 강하게 인정하는 경향을 보 임. 강임처분 무효확인 청구에 대한 각하는 확인의 이익이라는 소송요건의 중요성을 다시 한번 상기시켜 줌. 직접적인 금전 청구가 더 유효적절한 구제수단으로 판단될 경우 확인의 소는 각하될 수 있음을 유의해야 함. 직위해제 및 대기발령의 장기화 여부 판단 시, 사실관계 확인에 소요되는 시간과 규정상 정해진 기간 준수 여부가 중요한 고려 요소가 됨을 알 수 있 음. 부당해고로 인한 위자료 청구는 단순히 해고가 부당하다는 사유만으로는 인정되기 어려우며, 사용자의 고의 또는 과실에 의한 불법행위가 명백히 입증되어야 함을 보여줌. 의정부지방법원 2026. 2. 3. 선고 2024가단110876 판결 손해배상(기) 2026.02.03 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29