서울행정법원 2018. 3. 9. 선고 2017구합5379 판결 부당해고구제재심판정취소

서울행정법원 | 2018-03-09 | 2017구합5379

판결법원 판례대표 유형업무능력부족관련 태그업무능력부족 해고업무능력 해고 취소

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시용근로자 본채용 거절의 정당성 판단

결과 요약

- 유베이스의 근로자에 대한 본채용 거절 통보가 정당하여 근로자의 부당해고 구제신청을 기각한 중앙노동위원회의 재심판정은 적법함.

사실관계

- 근로자는 2016. 11. 14. 유베이스와 근로계약을 체결하고 전화 상담 업무를 수행함.

- 유베이스는 2017. 2. 13. 근로자에게 업무 수행 과정에서의 반복적인 업무지시 위반 및 불응, 업무실적 부진 등을 이유로 본채용 거절 통보를 함.

- 근로자는 이에 불복하여 서울지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였으나 기각됨.

- 근로자는 중앙노동위원회에 재심 신청을 하였으나, 2017. 7. 18. 동일한 이유로 재심 신청이 기각됨.

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단

근로자의 시용근로자 여부

- 쟁점: 근로자가 정규직 근로자인지, 시용근로자인지 여부.

- 법리: 근로계약서 내용, 당사자의 진술, 동료 근로자의 계약 형태 등을 종합적으로 고려하여 판단함.

- 법원의 판단:

- 해당 근로계약서에 시용기간 및 본채용 절차에 관한 내용만 있고 정규직 채용 전제 내용은 없음.

- 원고 스스로 서울지방노동위원회에서 시용근로관계였음을 인정하는 취지의 진술을 함.

- 유베이스에 입사한 다른 전화 상담원들도 시용근로를 전제로 근로계약을 체결함.

- 결론: 근로자는 시용근로자로 채용된 것으로 인정됨.

본채용 거절 통보의 적법성

- 쟁점: 시용근로자에 대한 본채용 거절 통보가 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당한지 여부.

- 법리: 시용기간 중 해고 또는 본계약 체결 거부는 사용자에게 유보된 해약권 행사로서, 업무 능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무 적격성 관찰 목적에 비추어 보통의 해고보다 넓게 인정되나, 객관적으로 합리적인 이유가 존재하고 사회통념상 상당해야 함.

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판결정보

서울행정법원 제3부 판결

당사자정보

사건: 2017구합5379 부당해고구제재심판정취소 원고: A 피고: 중앙노동위원회위원장 변론종결: 2018. 2. 28. 판결선고: 2018. 3. 9.

주문

1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 원고가 부담한다.

이유

1. 재심판정의 경위 가. 유베이스는 1998. 12. 18. 설립되어 서울 용산구 한강대로 38길 37 (용산동5가)에 본점을 두고 상시 근로자 약 7,500명을 사용하여 콜센터 상담 등 사업을 영위해 오고 있다. 나. 원고는 2016. 11. 14. 유베이스와 근로계약을 체결하고 상담직원으로서 전화 상담 업무를 수행하였는데, 유베이스는 2017. 2. 13. 원고에게 '업무 수행 과정에서 수차례 시말서를 작성하고, 업무실적이 부진하는 등 업무지시 위반 및 불응이 반복되고 있으며, 이에 대한 개선이 되지 않고 있으므로, 시용기간이 종료되는 시점인 2017. 2. 13.부로 본채용을 거절하고 계약을 종료한다.'는 내용의 본채용 거절 통보(이하 '이 사건 본채용 거절 통보'라 한다)를 하였다. 다. 원고는 2017. 2. 15. 이 사건 본채용 거절 통보가 부당해고에 해당한다고 주장하며 서울지방노동위원회 2017부해374호로 부당해고 구제신청을 하였으나, 서울지방노동위원회는 2017. 4. 13. '원고는 시용근로자에 해당하고, 유베이스가 시용근로자인 원고를 직무 부적격자로 판단하여 본채용을 거부한 것은 유베이스에게 유보된 정당한 해약권의 행사에 해당한다.'는 이유로 이를 기각하였다. 라. 원고는 서울지방노동위원회의 판정에 불복하여 2017. 5. 11. 중앙노동위원회 2017부해445호로 재심 신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 2017. 7. 18. 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증의 1, 갑 제3, 4호증, 을 제7호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 원고의 주장 이 사건 본채용 거절 통보는 다음과 같은 이유 때문에 부당해고에 해당됨에도 불구하고 중앙노동위원회는 이와 달리 판단하였으므로, 이 사건 재심판정은 위법하다. 1) 원고와 유베이스 사이에 작성된 근로계약서는 그 명칭이 '정규직 근로계약서'이 고, 위 계약서상에도 시용기간 적용 여부에 관해 명시적으로 밝히지 않고 있는데다 유 베이스 측에서 원고에게 시용근로자로 채용했다는 사실을 안내한 바도 없다. 이에 원고가 채용 이후 얼마 지나지 않은 2017. 1. 2. 유베이스와 인상된 연봉의 근로계약을 재차 체결한 점을 더하여 보면, 원고는 정규직 근로자로서 유베이스에 채용되었다고 봄이 상당하다. 그럼에도 불구하고 원고가 시용근로자임을 전제로 한이 사건 본채용 거절 통보 및 이 사건 재심판정은 부당하다. 2) 가사 원고가 시용근로자로서 채용된 것이라 하더라도, 원고가 유베이스에서 근무하면서 작성한 7회의 시말서는 모두 유베이스 측의 강요에 의해 허위 또는 부당한 내용의 시말서를 작성한 것에 불과하며, 원고는 성실히 근무를 수행해왔던 점, 원고의 업무상 잘못으로 인하여 유베이스가 관련업체로부터 위약금을 부과 받은 적은 없는 점, 원고가 실제로는 2016. 11. 10.부터 유베이스에서 근무를 시작하였는바, 유베이스의 2017. 2. 13.자 이 사건 본채용 거절 통보는 3개월의 시용기간이 경과한 이후에 이루어진 통보인 점 등에 비추어 보면, 이 사건 본채용 거절 통보는 부당하다. 나. 인정사실 1) 원고는 2016. 11, 10부터 같은 달. 11.까지 이틀간 이루어진 유베이스의 '입사를 위한 사전 교육'을 수료하였는데, 당시 작성된 '교육(실습) 확인서'에는 '교육 종료 후 채용되어 근무하는 경우, 교육기간은 당사 채용 전 기간이므로 근속기간 산정에서 제 외된다.'라고 기재되어 있다. 2) 원고는 위 교육을 마치고, 그 다음 주 월요일인 2016. 11. 14. 유베이스와 근로계약서를 작성(이하 위와 같이 작성한 근로계약서를 '이 사건 근로계약서'라 한다)하였는데, 위 근로계약서의 '근로계약'란에는 다음과 같이 기재되어 있다. <table_bc id="4_1" src="20220401/debbc311a2deb5d4_table_1.jpg" width="1369" height="479" x_position="141" y_position="357" /> 3) 원고는 위와 같이 근로계약을 체결한 당일 '생활정보 보안위반 벌금 징구 동의서'를 작성하였는데, 위 동의서에는 생활정보 보안사항으로 '1일 1콜 기준(전화 수신이 되지 않는 고객에게는 1일 3회 이상 전화하지 않는 원칙)을 위반하지 않는다.'와 'DNC 등록(전화 수신을 거부하는 고객들에게 다시 전화하지 않도록 그 명단을 전산에 등록하는 것)을 누락하지 않는다. 를 명시하고 있다. 특히 유베이스의 소속 직원이 DNC등록을 위반한 경우 관련업체에서 유베이스에 건당 100만 원의 위약금을 부과하기도 하였다. 4) 그럼에도 불구하고 원고는 유베이스에서 전화 상담원으로 근무하는 동안 1일 1 콜 기준 위반 및 DNC등록 위반 등의 사유로 총 7건의 시말서를 작성하고 서명하였는데, 위각 시말서의 주요 내용은 다음과 같다. <table_bc id="4_2" src="20220401/debbc311a2deb5d4_table_2.jpg" width="1244" height="128" x_position="206" y_position="1731" /> <table_bc id="5_1" src="20220401/281bf84dbf690d14_table_1.jpg" width="1244" height="1544" x_position="206" y_position="131" /> 5) 한편, 원고와 같은 시기에 유베이스에 입사한 전화 상담원들의 근무실적은 아래와 같다('SPD' 항목의 수치는 일평균 가입건수를, 'Dials' 항목의 수치는 고객과 상담한 콜 수를 각 의미한다). <table_bc id="6_1" src="20220401/e257c96c0b4c3ae5_table_1.jpg" width="1194" height="434" x_position="220" y_position="290" /> 6) 원고는 2017. 4. 13. 위 서울지방노동위원회 2017부해374호 사건의 심문회의에 출석하여 "시용기간 평가를 대비하여 2017. 1. 가장 많은 콜 수를 채웠다."고 진술한 바 있다. 7) 또한 유베이스에서 동일업무를 수행하는 다른 전화 상담원들도 '입사 당시 시용기간이 적용된다는 설명을 유베이스로부터 듣고 동의하에 근로계약을 체결하였다.'는 취지의 확인서를 작성하여 이 사건 재심판정 절차에서 제출한 바 있다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증의 1, 갑 제3, 4호증, 을 제1 내지 6, 8호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 다. 판단 1) 시용근로자 여부에 관한 판단 앞서 인정한 사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 이 사건 근로계약서에 시용기간 등 시용근로에 관한 내용이 기재되어 있고, 특히 이 사건 근로계약서의 근로계약란에 시용근로조건 및 시용근로 이후 본채용 절차에 관한 내용만 있을 뿐 계약과 동시에 정규직 근로자로 채용됨을 전제로 한 내용은 없는 점, 원고 스스로도 서울지방노동위원회의 판정 절차에서 시용근로관계에 있었음을 인정하는 취지의 진술을 한 점, 유베이스에 입사한 다른 전화 상담원들도 위와 같은 시용근로를 전제로 근로계약을 체결한 점 등을 종합하여 보면, 유베이스는 시용근로자로 원고를 채용한 것으로 인정된다. 2) 이 사건 본채용 거절 통보가 적법한지 여부에 관한 판단 가) 시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료 시 본계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무 능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무 적격성을 관찰·판단하려는 시용 제도의 취지·목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다(대법원 1994. 1. 11, 선고 92다44695 판결, <case_cite ref="대법원/2015두48136">대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결</case_cite> 등 참조). 나) 위 법리를 토대로 살피건대, 앞서 인정한 사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 이 사건 본채용 거절 통보는 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당한 것으로 인정된다. 1 원고는 시용기간 3개월이라는 짧은 기간 동안 여러 차례 업무상 잘못을 하여 무려 7건의 시말서를 작성하였다. 특히 이른바 '1일 1콜 기준' 및 'DNC등록'의 경우에는 근무 시작 당시부터 이에 관한 교육이 이루어졌고, DNC등록 누락 시에는 관련업체 에서 유베이스에 건당 100만 원의 위약금을 부과할 수도 있는 사항임에도 불구하고, 원고는 1일 1콜 기준 및 DNC 전산 등록 지침을 수십 차례나 위반하였다. 또한 원고 본인이 자필로 작성하여 서명한 위 시말서가 강요에 의해 허위 또는 부당한 내용으로 작성되었다고 볼만한 객관적인 사정이나 증거도 없다. 2 시용기간 동안 원고의 일평균 가입성공 건수가 1건에도 미치지 못하는 등 원고의 시용기간 근무실적이 입사동기들과 비교하여 현저히 저조하다. 3 원고가 작성한 교육(실습) 확인서 등에 의하면, 원고의 유베이스 근무시작일은 교육기간을 마치고 근로계약을 체결한 2016. 11. 14.로 봄이 상당하며, 따라서 2017. 2. 13.자 이 사건 본채용 거부 통지는 3개월의 시용기간 이내에 이루어졌다. 라. 소결론 따라서 시용근로자인 원고를 상대로 한 유베이스의 이 사건 본채용 거절 통보는 정당하므로, 이와 결론을 같이 한 이 사건 재심판정은 적법하다. 3. 결론 그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.