서울행정법원 2018. 6. 28. 선고 2017구합76876 판결 부당정직구제재심판정취소청구의소

2017구합76876 | 서울행정법원 granted 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 부당 정직 처분 취소: 폭행 및 경비 변칙 처리 징계 사유의 재량권 일탈 여부 결과 요약 법원은 원고에 대한 2개월 정직 처분(이 사건 정직)이 사회통념상 현저히 타당성을 잃어 재량권 범위를 벗어난 위법한 징계처분으로 판단하여, 이 사건 재심판정을 취소 함. 사실관계 피고 보조참가인(이하 '참가인')은 2013. 12. 1. 삼성에버랜드 주식회사로부터 분할 설립된 법인으로, 단체급식업 및 식자재 유통업을 영위 함. 원고는 2010. 4. 12. 삼성에버랜드 주식회사에 입사, 2013. 12. 참가인 소속으로 변경되어 FD영업팀 B 그룹 소속 '책임 파트장'으로 근무 함. 참가인은 2017. 1. 23. 원고에게 부하직원 및 동료직원 폭행(제1 징계사유) 및 **경비 변칙 처리(제2 징계사유)**를 이유로 2개월 정직을 명 함. 원고는 2017. 2. 24. 경기지방노동위원회에 구제신청을 하였으나, 2017. 4. 19. 기각 됨. 원고는 2017. 5. 26. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나, 2017. 7. 28. 기각됨(이 사건 재심판정). 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계 절차의 강압 개재 여부 법리 : 징계 절차에 참가인의 강압이 개재되어 원고 및 다른 근로자들에게 징계사유를 억지로 인정하게 하였는지 여 부. 법원의 판단 : H, G이 당초 원고의 폭행을 인정하는 진술을 하였다가 번복한 사실은 인정 됨. 그러나 참가인이 직원들에 대한 감사 과정에서 H, G의 진술을 구체적으로 확인한 점, 사실확인서가 강압으로 작성되었다고 인정할 객관적 증거가 없는 점 등을 고려할 때, 징계절차에 참가인의 강압이 개재되었다고 볼 수 없 음. 제1 징계사유(폭행)의 인정 여부 법리 : 원고가 부하직원이나 동료직원을 폭행한 사실이 있는지 여 부. 법원의 판단 : 원고가 2016. 10.부터 2016. 11.까지 참가인과의 면담 과정에서 C에 대한 2010. 5. 폭행 및 G에 대한 2015. 6.~8. 폭행 사실을 스스로 인정 판정 요지 부당 정직 처분 취소: 폭행 및 경비 변칙 처리 징계 사유의 재량권 일탈 여부 결과 요약 법원은 근로자에 대한 2개월 정직 처분(해당 사안 정직)이 사회통념상 현저히 타당성을 잃어 재량권 범위를 벗어난 위법한 징계처분으로 판단하여, 해당 재심판정을 취소 함. 사실관계 피고 보조참가인(이하 '참가인')은 2013. 12. 1. 삼성에버랜드 주식회사로부터 분할 설립된 법인으로, 단체급식업 및 식자재 유통업을 영위 함. 근로자는 2010. 4. 12. 삼성에버랜드 주식회사에 입사, 2013. 12. 참가인 소속으로 변경되어 FD영업팀 B 그룹 소속 '책임 파트장'으로 근무 함. 참가인은 2017. 1. 23. 근로자에게 부하직원 및 동료직원 폭행(제1 징계사유) 및 경비 변칙 처리(제2 징계사유)를 이유로 2개월 정직을 명 함. 근로자는 2017. 2. 24. 경기지방노동위원회에 구제신청을 하였으나, 2017. 4. 19. 기각 됨. 근로자는 2017. 5. 26. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나, 2017. 7. 28. 기각됨(해당 재심판정). 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계 절차의 강압 개재 여부 법리: 징계 절차에 참가인의 강압이 개재되어 원고 및 다른 근로자들에게 징계사유를 억지로 인정하게 하였는지 여 부. 법원의 판단: H, G이 당초 근로자의 폭행을 인정하는 진술을 하였다가 번복한 사실은 인정 됨. 그러나 참가인이 직원들에 대한 감사 과정에서 H, G의 진술을 구체적으로 확인한 점, 사실확인서가 강압으로 작성되었다고 인정할 객관적 증거가 없는 점 등을 고려할 때, 징계절차에 참가인의 강압이 개재되었다고 볼 수 없 음. 제1 징계사유(폭행)의 인정 여부 법리: 근로자가 부하직원이나 동료직원을 폭행한 사실이 있는지 여 부. 법원의 판단: 근로자가 2016. 10.부터 2016. 11.까지 참가인과의 면담 과정에서 C에 대한 2010. 5. 폭행 및 G에 대한 2015. 6.~8. 폭행 사실을 스스로 인정 함. 근로자의 자인 진술은 구체적이고 상세하며, 강압으로 인한 것이라고 볼 자료 없 음. 중앙노동위원회 심문회의에서도 신체적 접촉 행위 자체는 존재하였다는 취지로 진술 함. H, G, P, I, R, C, S 등 직장 동료들의 진술은 구체적이고 일관성이 있어 신빙성이 높 음. H, G의 진술 번복은 납득하기 어려우며, 변경된 진술에서도 신체적 접촉은 인정 됨. C, L, F의 진술 번복 취지 녹취록은 객관적 자료 부족, 개인적인 통화, 죄책감 등의 사정을 고려할 때 신뢰하기 어려 움. 결론적으로, 근로자는 부하직원 및 동료직원들을 폭행하였다고 인정할 수 있으므로, 제1 징계사유는 인정 됨. 제2 징계사유(경비 변칙 처리) 관련 상품권 제공에 대한 참가인의 승인 여부 원문 보기 유사 판정례 서울고등법원 granted 서울고등법원 2026. 2. 13. 선고 2025노2844 판결 상관모욕 2026.02.13 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.02.03 경북지방노동위원회 granted 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울행정법원 사건번호 2017구합76876 판정일 2018.06.28 판정결과 granted 사건유형 행정 분류 비위행위 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 함. 원고의 자인 진술은 구체적이고 상세하며, 강압으로 인한 것이라고 볼 자료 없 음. 중앙노동위원회 심문회의에서도 신체적 접촉 행위 자체는 존재하였다는 취지로 진술 함. H, G, P, I, R, C, S 등 직장 동료들의 진술은 구체적이고 일관성이 있어 신빙성이 높 음. H, G의 진술 번복은 납득하기 어려우며, 변경된 진술에서도 신체적 접촉은 인정 됨. C, L, F의 진술 번복 취지 녹취록은 객관적 자료 부족, 개인적인 통화, 죄책감 등의 사정을 고려할 때 신뢰하기 어려 움. 결론적으로, 원고는 부하직원 및 동료직원들을 폭행하였다고 인정할 수 있으므로, 제1 징계사유는 인정됨. 제2 징계사유(경비 변칙 처리) 관련 상품권 제공에 대한 참가인의 승인 여부 법리 : 원고가 M 계약 수주 시 상품권 지급 제안 내용이 포함된 제안서를 그룹장으로부터 확정받고, 이를 첨부한 기안 문서를 작성하여 참가인의 결재를 받았는지 여 부. 법원의 판단 : 원고가 작성한 M 식자재 납품 제안서에 상품권 지원 내용이 있고, 참가인의 바코드가 인쇄된 사실은 인정 됨. 그러나 원고가 기안하여 결재 요청한 품의 문서에 제안서가 포함되어 있다고 볼 자료가 없는 점, 참가인 직원이 제안서를 별도로 첨부하여 품의 상신하지 않는다고 진술한 점, 외부 반출 금지 문구나 바코드가 자동 부가될 수 있는 점 등을 고려할 때, 원고가 상품권 지급 제안에 대해 참가인의 승인을 받았다고 단정할 수 없음. 징계양정의 적정 여부 법리 : 징계권자의 재량권 행사가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 것인지 여 부. 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계 목적, 징계양정 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단 함. 관련 판례 및 법령 대법원 2005. 4. 29. 선고 2004두10852 판결: 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한 다. 법원의 판단 : 제1 징계사유(폭행) : 대부분의 폭행 사실이 징계 시점으로부터 2년 이상 경과 함. 폭행 정도를 정확히 알기 어려 움. 이 사건 이전에 직장동료 등이 폭행에 관하여 정식 문제 제기나 형사고소를 한 사실 없 음. 제2 징계사유(경비 변칙 처리) : 대부분의 경비 변칙 처리 건이 징계 시점으로부터 2년 이상 경과 함. 상품권 제공 관련 변칙 처리는 2013. 12.경 이루어진 것으로, 올바른 업무 처리 방식이 자리 잡기 이전의 일로 볼 여지 있 음. 상품권 관련 건을 제외한 나머지 변칙 처리 금액은 약 220만 원으로 비교적 소액 임. 원고는 경비를 변칙 처리했을 뿐 횡령하지는 않 음. 원고가 고객사의 요구를 거절하지 못하고 사적인 비용을 투입한 경우도 있 음. 참가인이 평소 교육하거나 주지하도록 한 내용 중에 경비 변칙 처리를 금지한다는 내용이 포함되어 있지 않 음. 원고의 이력 및 기타 사정 : 원고는 이 사건 이전에 징계처분을 받은 전력이 없고, 입사 직후부터 업무성과와 성실한 근무태도를 인정받아 빠르게 승진 함. 참가인은 2016년 정기감사를 통해 경비 변칙 처리 등의 비위행위를 한 12명의 근로자를 확인하였으나, 2017. 11.에 이르러서야 11명에 대해 견책 또는 경고 처분 함. 특히, 다른 근로자(AE)는 경조금 수수, 음주운전, 자금 횡령, 경비 변칙 처리 등 다양한 비위사실에도 견책 처분에 그 침. 결론적으로, 이 사건 정직은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 징계처분임. 참고사실 원고는 이 사건 정직의 징계양정이 부적정하다는 주장을 명시적으로 하지 않았으나, 초심판정 및 재심판정의 위법성을 주장하고 다른 근로자들과의 형평성을 문제 삼는 점 등을 고려할 때 징계양정의 부적정을 묵시적으로 주장하는 것으로 판단 됨. 검토 본 판결은 징계양정의 적정성 판단에 있어 징계사유의 경과 시간, 비위행위의 정도 및 성격, 피징계자의 과거 근무 이력, 그리고 다른 유사 사례와의 형평성 등 다양한 요소를 종합적으로 고려해야 함을 명확히 보여 줌. 특히, 징계권자의 재량권 일탈 여부 를 판단함에 있어 단순히 징계사유의 존재 여부를 넘어, 해당 징계가 사회통념상 현저히 타당성을 잃었는지 여부를 엄격하게 심사하는 태도를 취 함. 기업의 징계권 행사에 있어 객관적이고 합리적인 기준 을 마련하고, 유사 사례에 대한 일관성 있는 처리 가 중요함을 시사 함. 징계 사유가 인정되더라도, 그 징계의 강도가 비위행위의 경중 및 제반 사정에 비추어 과도하다고 판단될 경우 부당한 징계로 취소될 수 있음 을 보여주는 중요한 사례임. 법리: 근로자가 M 계약 수주 시 상품권 지급 제안 내용이 포함된 제안서를 그룹장으로부터 확정받고, 이를 첨부한 기안 문서를 작성하여 참가인의 결재를 받았는지 여 부. 법원의 판단: 근로자가 작성한 M 식자재 납품 제안서에 상품권 지원 내용이 있고, 참가인의 바코드가 인쇄된 사실은 인정 됨. 그러나 근로자가 기안하여 결재 요청한 품의 문서에 제안서가 포함되어 있다고 볼 자료가 없는 점, 참가인 직원이 제안서를 별도로 첨부하여 품의 상신하지 않는다고 진술한 점, 외부 반출 금지 문구나 바코드가 자동 부가될 수 있는 점 등을 고려할 때, 근로자가 상품권 지급 제안에 대해 참가인의 승인을 받았다고 단정할 수 없 음. 징계양정의 적정 여부 법리: 징계권자의 재량권 행사가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 것인지 여 부. 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계 목적, 징계양정 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단 함. 관련 판례 및 법령 대법원 2005. 4. 29. 선고 2004두1 ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.30 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29