서울행정법원 2020. 3. 26. 선고 2019구합59097 판결 부당징계구제재심판정취소

해자가 인터넷 게시판에 참가인의 성희롱 및 폭행 관련 내용이 담긴 **제2차 게시글**을 게시 함. - 원고는 제2차 게시글을 확인 후 재조사를 거쳐 2018. 6. 14. 참가인에게 **정직 6개월 처분(이 사건 정직처분)**을 내 림. - 참가인은 이 사건 정직처분이 부당징계라고 주장하며 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 서울지방노동위원회는 이중징계에 해당한다는 이유로 구제신청을 인용 함. - 원고는 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 초심판정과 같은 취지로 원고의 재심신청을 기각함(이 사건 재심판정). **핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단** **이 사건 정직처분의 이중징계 해당 여부** - **법리**: 사용자가 근로자에 대하여 이중징계를 한 경우 일사부재리의 원칙이나 이중처벌 금지의 원칙에 위배되어 그 징계처분은 무효이나, 그와 같이 이중징계에 해당하려면 선행 처분과 후행 처분이 모두 법적 성질상 징계처분이어야 하고, 선행 징계처분이 취소됨이 없이 유효하게 확정되어야 하며, 선행 징계처분과 후행 징계처분의 징계혐의 사실이 동일하여야 함. - **판단**: - 이 사건 근신처분은 이 사건 폭행을 징계사유로 한 것이며, 이 사건 정직처분은 참가인의 피해자에 대한 성희롱 행위를 징계사유로 한 것 임. - 원고의 감사위원회는 이 사건 회식 당시 참가인의 성희롱 행위가 없었다는 판단하에 취업규칙 제4조 위반(품위유지 위반)만을 문제 삼아 인사위원회에 회부한 것으로 보 임. - 이 사건 근신처분 당시 작성된 심의안, 회의록, 결과통보서 등에는 성희롱이 징계사유로 인정되거나 징계양정에 반영되었다고 볼 수 없 음. - 참가인의 인사기록카드에 '작가 성희롱 및 폭행'으로 기재된 것은 이 사건 근신처분의 근거가 된 감사보고서의 내용을 특정하는 차원에서 기재된 것으로 보 임. - **따라서 이 사건 정직처분은 이중징계에 해당하지 않음.** **관련 판례 및 법령** - 대법원 2000. 9. 29. 99두10902 판결 **이 사건 정직처분의 징계권 남용 여부** - **법리**: 어떠한 비위행위가 있은 후 상당한 기간이 경과하였다는 사정만으로 이에 대한 제재의 필요성이 당연히 소멸된다고 보기는 어려 움. - **판단**: - 원고의 취업규칙에는 징계시효에 관한 규정이 없 음. - 원고는 이 사건 근신처분 당시 참가인의 성희롱 관련 비위행위를 확인하지 못하였으나, 피해자의 제2차 게시글 게시 후 재조사를 통해 성희롱 관련 비위행위를 확인하여 이 사건 정직처분을 한 것 임. - **원고가 정당한 이유 없이 장시간이 경과한 후 이 사건 정직처분을 한 것이 아니므로, 원고의 징계권 행사가 신의성실의 원칙에 위배된다고 볼 수 없음.** **징계사유 존부 (참가인의 행위가 성희롱에 해당하는지)** - **법리**: 구 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호에서 규정한 '직장 내 성희롱'의 전제요건인 '성적인 언동 등'이란 남녀 간의 육체적 관계나 남성 또는 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미 함. 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니지만, 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응의 내용, 행위의 내용 및 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 여부 등의 구체적 사정을 참작하여 볼 때, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있고, 그로 인하여 행위의 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 함. - **판단**: - **참가인이 피해자에게 블루스를 출 것을 강요하며 허리 등을 만지는 등 피해자의 의사에 반하는 신체적 접촉을 한 사실이 인정됨.** - 제1차 및 제2차 게시글에 피해자가 성희롱을 당한 사실이 명시되어 있 음. - 2008. 2. 15. 이 사건 게시판에 피해자, E, G, F 명의로 게시된 글들은 피해자 등이 직접 작성한 것으로 보기 어렵고, 피해자 진술의 신빙성을 떨어뜨리지 않 음. - G의 이메일 진술 및 F의 이메일 진술 등을 통해 참가인의 신체접촉 사실이 확인 됨. - 참가인 스스로도 피해자와 신체적 접촉을 한 사실 자체는 인정한 것으로 보 임. - **참가인의 행위는 직장 내 성희롱에 해당함.** - 참가인과 피해자는 회식 당시 처음 만난 사이로 특별한 친분 관계가 없었으며, 참가인은 피해자보다 13세 연상이고 업무상 우월적 지위에 있었 음. - 피해자가 참가인의 신체접촉에 대해 묵시적·명시적으로 승낙하였다거나 오해할 만한 사정이 보이지 않으며, 오히려 피해자는 거부하는 태도를 보였 음. - 참가인의 신체접촉 행위는 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위 임. - **따라서 이 사건 정직처분의 징계사유는 정당함.** **관련 판례 및 법령** - 구 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(2017. 11. 28. 법률 제15109호로 개정되기 전의 것) 제2조 제2호 - 대법원 2008. 7. 10. 선고 2007두22498 판결 **검토** - 본 판결은 직장 내 성희롱 사건에서 이중징계 여부 및 징계권 남용 여부를 판단함에 있어, **선행 징계와 후행 징계의 징계사유 동일성 여부를 엄격하게 판단**하고 있음을 보여 줌. 특히, 과거 징계 시 성희롱 사실이 명확히 징계사유로 인정되지 않았거나 징계양정에 반영되지 않았다면, 추후 성희롱 사실이 명확히 밝혀져 징계가 이루어지더라도 이중징계로 보지 않는다는 점을 명확히 함. - 또한, 징계시효 규정이 없는 경우, **상당한 기간이 경과했더라도 비위행위의 재조사를 통해 새로운 사실이 밝혀진 경우 징계권 행사가 신의칙에 반하지 않는다고 판단**하여 징계권 행사의 정당성을 인정 함. - 직장 내 성희롱 판단에 있어서는 **피해자와 가해자의 관계, 행위의 상황, 피해자의 반응, 행위의 내용 및 정도 등 구체적인 사정을 종합적으로 고려하여 객관적인 성적 굴욕감 또는 혐오감 유발 여부를 판단**하는 기존 판례의 입장을 재확인 함. 이는 직장 내 성희롱 사건 처리 시 사실관계의 면밀한 조사가 중요함을 시사 함. </summary> 판정 요지 <summary> 직장 내 성희롱으로 인한 정직처분, 이중징계 및 징계권 남용 여부 결과 요약 - 중앙노동위원회의 재심판정은 위법하여 취소 함. - 참가인에 대한 정직 6개월 처분은 이중징계에 해당하지 않으며, 징계권 남용으로 볼 수 없 음. - 참가인의 피해자에 대한 신체접촉은 직장 내 성희롱에 해당하여 징계사유가 정당 함. 사실관계 - 근로자는 방송업 및 문화서비스업을 영위하는 회사이며, 피고보조참가인(이하 '참가인')은 1987. 11. 7. 근로자에 고용된 근로자 임. - 2008. 2. 1. 해당 사안 회식 중 참가인이 피해자의 머리를 마이크로 내려치는 해당 사안 폭행이 발생 함. - 2008. 2. 11. 피해자 명의로 해당 사안 게시판에 참가인의 성희롱 및 폭행 관련 내용이 담긴 제1차 게시글이 게시 됨. - 2008. 2. 22. 근로자는 참가인에게 해당 사안 폭행을 이유로 근신 15일 처분(해당 사안 근신처분)을 내 림. - 2018. 2. 6. 피해자가 인터넷 게시판에 참가인의 성희롱 및 폭행 관련 내용이 담긴 제2차 게시글을 게시 함. - 근로자는 제2차 게시글을 확인 후 재조사를 거쳐 2018. 6. 14. 참가인에게 정직 6개월 처분(해당 사안 정직처분)을 내 림. - 참가인은 해당 사안 정직처분이 부당징계라고 주장하며 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 서울지방노동위원회는 이중징계에 해당한다는 이유로 구제신청을 인용 함. - 근로자는 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 초심판정과 같은 취지로 근로자의 재심신청을 기각함(해당 재심판정). 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 해당 사안 정직처분의 이중징계 해당 여부 - 법리: 사용자가 근로자에 대하여 이중징계를 한 경우 일사부재리의 원칙이나 이중처벌 금지의 원칙에 위배되어 그 징계처분은 무효이나, 그와 같이 이중징계에 해당하려면 선행 처분과 후행 처분이 모두 법적 성질상 징계처분이어야 하고, 선행 징계처분이 취소됨이 없이 유효하게 확정되어야 하며, 선행 징계처분과 후행 징계처분의 징계혐의 사실이 동일하여야 함. - 판단: - 해당 사안 근신처분은 해당 사안 폭행을 징계사유로 한 것이며, 해당 사안 정직처분은 참가인의 피해자에 대한 성희롱 행위를 징계사유로 한 것 임. - 근로자의 감사위원회는 해당 사안 회식 당시 참가인의 성희롱 행위가 없었다는 판단하에 취업규칙 제4조 위반(품위유지 위반)만을 문제 삼아 인사위원회에 회부한 것으로 보 임. - 해당 사안 근신처분 당시 작성된 심의안, 회의록, 결과통보서 등에는 성희롱이 징계사유로 인정되거나 징계양정에 반영되었다고 볼 수 없 음. - 참가인의 인사기록카드에 '작가 성희롱 및 폭행'으로 기재된 것은 해당 사안 근신처분의 근거가 된 감사보고서의 내용을 특정하는 차원에서 기재된 것으로 보 임. - 따라서 해당 사안 정직처분은 이중징계에 해당하지 않 음. 관련 판례 및 법령 - 대법원 2000. 9. 29. 99두10902 판결 해당 사안 정직처분의 징계권 남용 여부 - 법리: 어떠한 비위행위가 있은 후 상당한 기간이 경과하였다는 사정만으로 이에 대한 제재의 필요성이 당연히 소멸된다고 보기는 어려 움. - 판단: - 근로자의 취업규칙에는 징계시효에 관한 규정이 없 음. - 근로자는 해당 사안 근신처분 당시 참가인의 성희롱 관련 비위행위를 확인하지 못하였으나, 피해자의 제2차 게시글 게시 후 재조사를 통해 성희롱 관련 비위행위를 확인하여 해당 사안 정직처분을 한 것 임. - 근로자가 정당한 이유 없이 장시간이 경과한 후 해당 사안 정직처분을 한 것이 아니므로, 근로자의 징계권 행사가 신의성실의 원칙에 위배된다고 볼 수 없 음. 징계사유 존부 (참가인의 행위가 성희롱에 해당하는지) - 법리: 구 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호에서 규정한 '직장 내 성희롱'의 전제요건인 '성적인 언동 등'이란 남녀 간의 육체적 관계나 원문 보기 유사 판정례 전북지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 차별시정 신청 2026.02.03 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.02.02 경기지방노동위원회 dismissed 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울행정법원 사건번호 2019구합59097 판정일 2020.03.26 판정결과 granted 사건유형 행정 분류 성희롱 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.27 충북지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.23