서울행정법원 2015. 3. 19. 선고 2014구합68324 판결 중앙노동위원회판정취소

- 제3사유(직원 채용 과정에서의 직권남용): 근로자가 계약직 직원의 근무기간을 1개월로 정하여 채용하는 정책을 확립하여 시행 중이었다고 인정하기에 부족하고, 참가인이 P에게 근무기간을 3개월로 알린 것은 단순한 지시 전달 과정에서의 착오로 보이며, 결국 P의 근무기간을 1개월로 한 직원채용 보고서의 결재가 완료됨.

- 법원의 판단: 참가인이 임의로 근로자의 정책과 다른 근무조건으로 직원을 채용케 함으로써 업무에 혼선을 야기하였다고 보기 어려우므로 제3사유는 인정되지 아니함.

- 제4사유(지시 불이행 및 직무수행능력 부족): 근로자의 취업규칙에 직무수행능력 부족은 징계사유로 규정되어 있지 아니함. 식음팀 및 조리팀 영업개선안 제출 요구 불이행과 관련하여, 참가인은 M의 지시에 따라 영업개선안 제출을 수차례 지시하였으므로 근무를 태만히 하였다고 볼 수 없음. 카트 추돌사고 관련 시말서 제출 요구 불이행과 관련하여, 사고 처리 및 예방대책 수립은 참가인이 본부장으로 있는 R 본부의 본래 업무가 아니고, M이 참가인에게 직접 사고 처리나 예방대책 수립을 지시하였음을 인정할 증거가 없음.

- 법원의 판단: 직무수행능력 부족은 징계사유가 아니고, 지시 불이행 및 근무태만도 인정되지 아니하므로 제

- 법원의 판단: 참가인의 불규칙한 출퇴근 및 직무 태만, 인사팀장에 대한 욕설은 취업규칙 위반으로 징계사유가 인정됨.

- 제2-나 사유(대표이사 결재 거부 불만 표시): 참가인이 G에게 "내가 대표이사에게 결재를 상신하면 결재를 하지 않으니 직접 결재를 받으라."고 말한 사실은 인정되나, 실제로 결재 상신을 거부한 적은 없고, 발언 경위 및 상황을 고려할 때 회사의 규율과 상사의 정당한 지시를 어겨 질서를 문란하게 하였다고 볼 수 없음.

- 법원의 판단: 제2-나 사유는 인정되지 아니함.

- 제2-다 사유(무단 사업장 이탈): 참가인은 원고의 승인을 받아 형사사건 선고기일에 출석한 후 골프장으로 복귀한 것으로 보임.

- 법원의 판단: 무단 사업장 이탈로 인정하기에 부족하므로 제2-다 사유는 인정되지 아니함.

- 제3사유(직원 채용 과정에서의 직권남용): 원고가 계약직 직원의 근무기간을 1개월로 정하여 채용하는 정책을 확립하여 시행 중이었다고 인정하기에 부족하고, 참가인이 P에게 근무기간을 3개월로 알린 것은 단순한 지시 전달 과정에서의 착오로 보이며, 결국 P의 근무기간을 1개월로 한 직원채용 보고서의 결재가 완료됨.

- 법원의 판단: 참가인이 임의로 원고의 정책과 다른 근무조건으로 직원을 채용케 함으로써 업무에 혼선을 야기하였다고 보기 어려우므로 제3사유는 인정되지 아니함.

- 제4사유(지시 불이행 및 직무수행능력 부족): 원고의 취업규칙에 직무수행능력 부족은 징계사유로 규정되어 있지 아니함. 식음팀 및 조리팀 영업개선안 제출 요구 불이행과 관련하여, 참가인은 M의 지시에 따라 영업개선안 제출을 수차례 지시하였으므로 근무를 태만히 하였다고 볼 수 없음. 카트 추돌사고 관련 시말서 제출 요구 불이행과 관련하여, 사고 처리 및 예방대책 수립은 참가인이 본부장으로 있는 R 본부의 본래 업무가 아니고, M이 참가인에게 직접 사고 처리나 예방대책 수립을 지시하였음을 인정할 증거가 없음.

- 법원의 판단: 직무수행능력 부족은 징계사유가 아니고, 지시 불이행 및 근무태만도 인정되지 아니하므로 제4사유는 인정되지 아니함.

징계재량권의 일탈·남용 여부

- 법리: 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되며, 이는 사업의 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무, 비위행위의 동기와 경위, 기업 질서에 미칠 영향, 과거 근무태도 등 여러 사정을 종합적으로 검토하여 판단해야 함.

- 법원의 판단:

- 원고의 징계위원회는 제1, 2사유에 대해 중징계, 제3, 4사유에 대해 경징계가 타당하다고 보았으나, 법원은 제1, 2-나, 다, 제3, 제4사유는 징계사유로 인정되지 않는다고 판단함.

- 유일하게 징계사유로 인정되는 제2-가 사유(불규칙한 출퇴근 및 욕설)의 경우, 참가인이 새로 부임하는 대표이사로부터 사직을 권고받은 것과 관련하여 부당해고 구제신청을 하는 등 원고와 참가인 사이에 해고 존부에 관한 다툼이 있었던 점을 참작할 만한 사정이 있음.

- 참가인은 입사 이래 징계를 받은 전력이 없음.

- 위 사정들을 종합할 때, 원고와 참가인 사이의 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 참가인에게 책임 있는 사유가 있다고 볼 수 없으므로, 이 사건 해고는 지나치게 가혹하여 재량권을 일탈·남용함.

관련 판례 및 법령

- 대법원 1999. 11. 26. 선고 98두10424 판결

- 대법원 2009. 5. 28. 선고 2007두979 판결

검토

- 본 판결은 징계해고의 정당성을 판단함에 있어 징계사유의 개별적인 인정 여부와 징계양정의 적정성을 엄격하게 심사하고 있음을 보여줌.

- 특히 형사판결에서 무죄가 확정된 사실에 대해서는 특별한 사정이 없는 한 징계사유로 인정하지 않는다는 점을 명확히 함으로써, 형사절차와 징계절차의 관계에 대한 중요한 기준을 제시함.

- 또한, 징계사유가 일부 인정되더라도 근로계약 관계를 계속할 수 없을 정도의 중대한 사유인지 여부를 판단할 때, 비위행위의 경위, 근로자의 과거 근무태도, 징계 전력 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 징계재량권 남용 여부를 판단해야 함을 강조함.

- 이는 사용자의 징계권 행사에 대한 사법적 통제를 강화하고, 근로자의 권익을 보호하는 데 기여하는 판결로 평가됨.