서울행정법원 2018. 8. 22. 선고 2017구합83638 판결 부당해고구제재심판정취소

- H이 5회차 운행을 빠지도록 지시하거나 승낙한 적이 없고 정상 근무를 지시한 점, 영업소에 대기 차량이 충분했던 점, 운전기사들이 자율적으로 휴식시간을 확보할 수 있었던 점 등을 종합적으로 고려함.

징계재량권의 일탈·남용 여부

- 법리: 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 경우에 한하여 위법하다고 인정됨. 징계해고는 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당하다고 인정되며, 직무 특성, 비위 사실의 내용과 성질, 기업 질서에 미칠 영향, 과거 근무태도 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 판단함.

- 판단: 해당 해고처분은 인정되는 징계사유에 비하여 지나치게 과중하여 징계재량권을 일탈·남용한 위법이 있다고 판단됨.

- 참가인의 임의결행으로 승객 불편, 다른 운전기사 부담 가중, 근로자의 손실 발생 및 징계사유의 동기 및 수법이 좋지 않은 점은 불리한 사정임.

- 그러나 운행시간표 조정 업무는 운전기사 본연의 업무가 아니며, 근로자에게 관리·감독 의무가 있고 운행정보시스템을 통해 관리·감독이 가능했던 점을 고려할 때, 참가인에게 모든 책임을 부담시키는 것은 부적절함.

- 근로자가 2017. 1. 25.자 6회차 운행 결행을 징계사유로 주장하지 않는 점, 2017. 1. 23.자 5회차 운행 결행은 임의결행으로 보기 부족하고 H의 과실도 일부 있는 점은 참가인에게 유리하게 고려되어야 함.

- 해당 사안 비위행위가 이틀 동안 발생하였을 뿐이고

- H의 결행 승낙이 있었으므로 본래 의미의 임의결행으로 보기는 어려우나, 참가인이 운행시간표 조정을 핑계로 허위 보고하여 결행 승낙을 받은 점, H의 진술, 참가인 다음 순번 기사의 운행 시작 시점 등을 종합적으로 고려함.

- 2017. 1. 23.자 6회차 운행 결행 관련:

- 참가인이 적절한 배차조정 범위를 넘어 운행시간표를 조정하고 H의 지시에 반하여 6회차 운행을 하지 않은 행위는 원고의 취업규칙 제55조 제20호의 2), 제24호, 제45호 및 제21조 제1호, 제14호에 해당하는 정당한 징계사유로 인정됨.

- H이 6회차 운행은 반드시 나가라고 지시한 점, 교통정체가 해소되고 있었던 점, 참가인이 5회차 결행으로 6회차 운행이 가능했음에도 배차간격을 넓혀 자신은 운행하지 않은 점 등을 종합적으로 고려함.

- 2017. 1. 25.자 5회차 운행 결행 관련:

- 참가인이 H의 지시를 따르지 않고 임의로 5회차 운행을 결행한 행위는 원고의 취업규칙 제55조 제20호의2), 제24호, 제45호 및 제21조 제1호, 제14호에 해당하는 정당한 징계사유로 인정됨.

- H이 5회차 운행을 빠지도록 지시하거나 승낙한 적이 없고 정상 근무를 지시한 점, 영업소에 대기 차량이 충분했던 점, 운전기사들이 자율적으로 휴식시간을 확보할 수 있었던 점 등을 종합적으로 고려함.

징계재량권의 일탈·남용 여부

- 법리: 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 경우에 한하여 위법하다고 인정됨. 징계해고는 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당하다고 인정되며, 직무 특성, 비위 사실의 내용과 성질, 기업 질서에 미칠 영향, 과거 근무태도 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 판단함.

- 판단: 이 사건 해고처분은 인정되는 징계사유에 비하여 지나치게 과중하여 징계재량권을 일탈·남용한 위법이 있다고 판단됨.

- 참가인의 임의결행으로 승객 불편, 다른 운전기사 부담 가중, 원고의 손실 발생 및 징계사유의 동기 및 수법이 좋지 않은 점은 불리한 사정임.

- 그러나 운행시간표 조정 업무는 운전기사 본연의 업무가 아니며, 원고에게 관리·감독 의무가 있고 운행정보시스템을 통해 관리·감독이 가능했던 점을 고려할 때, 참가인에게 모든 책임을 부담시키는 것은 부적절함.

- 원고가 2017. 1. 25.자 6회차 운행 결행을 징계사유로 주장하지 않는 점, 2017. 1. 23.자 5회차 운행 결행은 임의결행으로 보기 부족하고 H의 과실도 일부 있는 점은 참가인에게 유리하게 고려되어야 함.

- 이 사건 비위행위가 이틀 동안 발생하였을 뿐이고 참가인이 이전에 징계처분을 받은 적이 없으므로 반복적이라고 보기 어려우며, 해고 이외의 다른 징계 단계를 거치지 않고 바로 해고한 것은 지나치게 가혹함.

관련 판례 및 법령

- 대법원 1996. 9. 20. 선고 95누15742 판결: 근로자의 비위행위가 징계사유로 되어 있는지 여부는 구체적인 자료를 통해 징계위원회 등에서 징계사유로 삼았는지 여부에 의해 결정되어야 하며, 징계의결서나 징계처분서에 기재된 취업규칙이나 징계규정 소정의 징계근거 사유만으로 징계사유가 한정되는 것은 아님.

- 대법원 1998. 11. 10. 선고 97누18189 판결: 징계처분이 위법하다고 하기 위해서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하며, 징계해고는 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당하다고 인정됨.

참고사실

- 원고의 취업규칙 제21조(징계의 종류), 제55조(징계사유)에 징계 관련 규정이 명시되어 있음.

- 참가인은 배차담당자 H의 지시에 따라 운행시간표를 조정하는 업무를 수행했다고 주장함.

- H은 참가인의 운행시간표 조정 및 결행에 대해 상반된 진술을 하였으나, 법원은 H의 진술에 신빙성이 있다고 판단함.

검토

- 본 판결은 운전기사의 임의결행이라는 징계사유가 인정되더라도, 해당 사유의 경위, 회사의 관리·감독 책임, 그리고 징계의 반복성 여부 등을 종합적으로 고려하여 해고처분의 적정성을 판단한 사례임.

- 특히, 회사의 관리·감독 소홀과 징계 단계의 미준수 등 회사 측의 과실을 징계 양정의 중요한 고려 요소로 삼아 징계재량권 남용을 인정한 점이 주목할 만함.

- 이는 근로자의 비위행위에 대한 징계 시, 단순히 비위 사실의 유무를 넘어 해당 행위의 구체적인 경위, 회사의 책임, 그리고 징계의 형평성 등을 다각적으로 검토해야 함을 시사함.