서울고등법원 2022. 9. 2. 선고 2021나2043652 판결 퇴직금

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서울고등법원 제38-1민사부 판결 [사건] 2021나2043652 퇴직금 [원고,피항소인] 1. A 2. B 3.D 4. E 5. F 6. J 7. K 8.L 9. M 10. N 11.0 12. P 13. R 14. S 15. T 16. U 원고들 소송대리인 법무법인 이지 담당변호사 채지훈 [피고,항소인] V 주식회사 소송대리인 법무법인(유한) 세종 담당변호사 김아주, 김형수 [제1심판결] 서울중앙지방법원 2021. 10. 15. 선고 2019가합550611 판결 [변론종결] 2022. 8. 19. [판결선고] 2022. 9. 2. [주 문] 1. 제1심 판결 중 원고들에 대한 부분을 다음과 같이 변경한다. 가. 피고는, 원고 A에게 5,624,774원 및 이에 대하여 2015. 3. 15.부터 2022. 9. 2.까지 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을, 원고 D에게 5,414,083원 및 이에 대하여 2015. 4. 15.부터 2022. 9. 2.까지 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을, 원고 L에게 3,658,159원 및 이에 대하여 2015. 3. 15.부터 2022. 9. 2.까지 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을, 원고 0에게 3,429,861원 및 이에 대하여 2015. 2. 15.부터 2022. 9. 2.까지 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 각 지급하라. 나. 원고 A, D, L, 0의 나머지 청구 및 원고 B, E, F, J, K, M. N, P,R, S, T, U의 청구를 모두 기각한다. 2. 소송 총비용 중 원고 A, D, L, O와 피고 사이에 생긴 부분은 위 원고들이 70%, 피고가 30%를 각 부담하고, 원고 B, E, F, J, K, M, N. P, R, S, T, U과 피고 사이에 생긴 부분은 위 원고들이 부담한다. 3. 제1항의 가.항은 가집행할 수 있다. [청구취지 및 항소취지] 1. 청구취지 피고는 원고들에게 별지1 청구금액 표의 '퇴직금'란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 같은 표의 '지연이자 기산일'란 기재 각 날짜부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 지급하라. 2. 항소취지 제1심 판결 중 원고들에 대한 부분을 취소하고, 원고들의 청구를 모두 기각한다. [이 유] 1. 기초사실 가. 피고는 신용정보의 이용 및 보호에 관한 법률(이하 '신용정보법'이라 한다)에 따라 금융위원회의 허가를 얻어 신용조사업, 금융기관 채권관리에 관한 용역업, 채권 추 심업 등을 영위하는 회사이다. 나. 원고들은 별지1 청구금액 표의 '근무기간'란 기재 기간 동안 피고와 위임계약을 체결하고 채권관리 및 추심업무를 수행하였다(이하 원고들의 업무를 '채권추심업무'라 하고, 위 업무를 담당하는 사람을 , '채권추심원'이라 한다). 다. 채권추심원들에게 적용되는 위임직 운용규정에는 취업규칙 또는 인사규정에 준하는 내용이 포함되어 있었는데, 채권추심원들의 근로자성에 관한 분쟁이 계속되자 피고는 2012. 6. 25. 위 위임직 운영규정을 폐지하고, 2012. 10. 1. 위임계약서 규정을 개편하였다. 이후 피고는 2015. 2. 1. 채권추심원들과 체결하는 위임계약서의 양식을 전면 개정하였다(이하 2015. 2. 1. 전면 개정된 위임계약서에 따라 체결된 위임계약을 '개정 양식의 위임계약'이라 하고, 개정 전 위임계약서에 따라 체결된 위임계약을 '종전 양식의 위임계약'이라 한다). 라. 개정 양식의 위임계약에는, 근로자에게 적용되는 취업규칙 및 제반 규정이 적용되지 않음을 명시하고(제3조 제2항), 관련 법규에서 정한 시간적, 장소적 제약에 따라 위임업무를 진행하되 그 외에는 채권추심원이 자유재량에 따라 업무시간과 장소를 결정하고(제6조 제2항), 추심활동 비용은 수임인이 부담하도록 정하였다(제7조 제4항). 그리고 관련 법규에서 겸업을 제한하는 경우 외에는 다른 사업 내지 업무를 수행할 수 있도록 하고(제9조), 수임인이 보증보험에 가입하여 재정보증을 하도록 하며(제13조), 본 계약에서 정하지 않은 사항은 민법 위임에 관한 규정을 적용하도록 명시하였다(제 14조). 피고는 위임계약서의 위와 같은 변경 사항이 잘 지켜지는지 확인하기 위한 체 크리스트를 마련하여 각 부서에서 점검하도록 하였다. 마. 원고들 중 일부는 종전 양식의 위임계약을 체결하였다가 그 위임기간 중 또는 위임기간 만료 무렵에 개정 양식의 위임계약을 새로 체결하였고, 일부는 최초 계약 시부터 개정 양식의 위임계약을 체결하였다. 원고들이 종전 양식 또는 개정 양식의 위임계약을 체결한 내역은 아래 표 기재와 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증, 을 제14 내지 17, 39 내지 59호증의 각 기재(가지번호가 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 변론 전체의 취지 2. 원고들의 청구원인 원고들은 피고와 위임계약을 체결하고 채권추심업무를 수행하였으나, 실질적으로는 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당한다. 따라서 피고는 원고들에게 근로기준법 및 근로자퇴직급여 보장법에 따른 퇴직금과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 3. 원고들이 피고의 근로자인지 여부 가. 관련 법리 1) 근로기준법상의 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지 또는 위임계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결, 대법원 2009. 5. 14. 선고 2009다6998 판결 등 참조). 2) 채권추심회사에 근무하는 채권추심인의 근로자성이 다투어지는 개별 사건에서 근로자에 해당하는지는, 소속된 채권추심회사의 지점, 지사 등 개별 근무지에서의 업무형태 등 구체적인 사실관계 및 증명의 정도에 따라 달라질 수밖에 없다. 사실심의 심리 결과 채권추심인의 근로자성을 인정하기 어려운 사정들이 밝혀지거나, 근로자성을 증명할 책임이 있는 당사자가 당해 사건에서 근로자성을 인정할 수 있는 구체적인 사실을 증명할 증거를 전혀 제출하지 않는 등의 경우에는 채권추심인의 근로자성이 부정될 수 있다(대법원 2018. 6. 28. 선고 2018다211655 판결 등 참조). 나. 종전 양식의 위임계약 기간(원고 A, B, D, E, F, L, O,T, U의 별지2 퇴직금 계산표 '근무기간'란의 기간) : 근로자성 인정 이 부분에 관한 이 법원의 판결 이유는, 제1심 판결 이유 제7쪽 제11행부터 제12쪽 제10행까지의 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 인용한다. 다. 개정 양식의 위임계약 기간 : 근로자성 부정 1) 개정 양식의 위임계약의 내용과 성격 피고는 채권추심원들이 근로자임을 전제로 제기한 종전의 퇴직금 소송에서 근로관계를 인정하는 판결이 선고되자 위임직 운영규정을 폐지하고 위임계약의 실질에 맞게 계약 내용을 수정하는 방식으로 위임계약서의 내용을 변경하였다. 앞서 본 바와 같이 개정 양식의 위임계약은 수임인에게 취업규칙 등이 적용되지 않고 민법상 위임에 관한 규정이 적용됨을 명시함으로써 당사자의 지위를 명확히 하고, 관련법규의 제약이 있는 경우를 제외하고는 업무의 시간과 장소를 수임인이 자율적으로 결정하고 겸업을 할 수 있도록 하였으며, 추심활동 비용을 수임인이 부담하고 신원보증이 아닌 보증보험의 가입으로 재정보증을 하도록 정하였다. 이처럼 개정 양식의 위임계약은 종전 양식의 위임계약 및 위임직 운용규정과 달리 수임인을 근로자로 볼 수 있는 요소를 배제하고 위임관계의 실질에 맞게 변경하였으므로, 그 계약의 내용 자체만으로는 피고의 원고들에 대한 상당한 지휘·감독에 관한 근거 규정을 발견하기 어렵다. 2) 개정 양식의 위임계약 이후에도 종전의 근무 방식이 유지되었는지 여부 그런데 원고들은 위와 같이 계약의 내용이 변경되었음에도 불구하고 종전과 같이 원고들을 피고의 근로자로 볼 수 있는 상당한 지휘·감독이 계속 유지되었다고 주장한다. 이를 증명할 책임은 원고들에게 있는데, 원고들이 제출한 증거들(캠코채권부 소속 원고들과 관련된 갑 제30 내지 33, 36, 44, 45호증, 카드채권부 소속 원고들과 관련된 갑 제41, 42호증, 의정부지점 소속 원고와 관련된 갑 제43호증)만으로는 개정 양식의 위임계약 체결 이후의 근무기간에 대해서도 원고들이 종전과 마찬가지로 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공하였다고 인정하기에 부족하다(원고 들이 위 근무기간에 관하여 제출한 증거들 중 갑 제34, 35, 38, 39, 40, 47, 48호증은 원고들이 근무한 피고 지점이 아닌 다른 지점의 자료로서 원고들에 대한 사실인정의 근거로 삼지 않는다). 오히려 앞서 든 증거들과 을 제1, 3. 4, 8 내지 17, 21, 23 내지 27, 29, 30, 32, 34, 75호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 보면, 개정 양식의 위임계약 이후 원고들의 근무방식이나 근무환경 등이 위임계약의 실질에 부합하도록 상당 부분 변경된 것으로 보인다. 위 증거들과 변론 전체의 취지를 종합하여 원고들의 주장과 근로자성에 대하여 판단한 구체적인 근거는 아래와 같다. 가) 실적 관리 및 평가, 이익과 불이익의 부여 원고들은, 개정 양식의 위임계약 이후에도 피고가 개인별 회수 목표를 설정하여 원고들의 실적을 관리 · 평가하고 그 결과에 따라 이익 또는 불이익을 주고, 정규직 직원을 통하여 업무 관련 지시를 하는 등 원고들을 지휘 ·감독하였다고 주장한다. 피고가 채권추심원들에 대하여 매월 및 매일 일정 건수 이상의 추심활동 내역을 전산에 기재하도록 하여 원고들의 채권회수 실적을 집계한 사실은 인정된다(갑 제31, 32, 41 내지 43호증의 각 기재). 그러나 채권추심원은 채권회수 실적에 따라 수수료를 차등 지급받으므로 그 결과 보고는 위임관계에서도 수임인 보고의무의 이행으로서 요구될 수 있다. 또한 피고는 채권추심업무를 위임한 위임인에게 계산내역과 증빙서류를 첨부하여 대행수수료를 청구하여야 하는바, 수수료 관련 사무의 적정한 처리 또는 업무의 효율성 제고를 위해서도 위와 같은 조치가 필요하다고 보인다(피고에게 채권추심업무를 위임한 한국자산관리공사는 채권추심원의 채무자와의 상담내용을 기록하도록 요청하기도 하였다). 한편 신용정보법은 신용정보회사가 개인신용정보의 처리에 대한 기록을 3년간 보존하도록 하고 있다(제20조 제2항). 원고들은 신용정보법에 따라 등록한 위임직 채권추심인(신용정보법 제27조 제2항 제2호)으로서 채권추심 관련 법령이 정한 업무상 준수사항을 지켜야 할 의무가 있고, 채권추심회사인 피고는 채권추심 인들이 채권추심 관련 법령을 위반하는 행위를 하지 않도록 관리·감독할 법률상 의무를 부담한다. 따라서 피고가 원고들의 추심활동 내용을 보고하도록 하여 그 실적을 관리하였다는 사정만으로 이를 근로관계에서의 지휘·감독이라고 단정할 수는 없다. 또한 피고가 약정 기준건수(1인당 5건, 당월입사자 2건)를 설정하고 이를 초과하면 인센티브(기준건수 초과 건당 10만 원 추가지급)를 지급하고 기준건수 미달 시에는 페널티(기준건수 미만 건당 10만 원 차감지급, 최고 30만 원 범위 내)를 부과한 사실은 인정된다(갑 제42, 45호증의 각 기재). 그러나 채권추심원의 추심 실적은 피고의 수익과도 연관되므로 추심 실적의 향상을 위해 위임이나 도급관계에서도 위와 같은 수수료 지급 방식을 취할 수 있다고 보인다. 기준건수 미달 시 페널티로 차감되는 수수료가 크지 않아 소속 근로자의 지휘·감독을 위해 부과되는 불이익이라고 보기도 어럽다. 피고가 원고들에게 추심 실적이 저조하다는 이유로 계약을 해지하거나 채권 배정에 있어 제재를 가하는 등의 다른 불이익을 주었다고 볼 자료도 없다. 오히려 피고는 2015. 8. 1.부터 채권추심원의의 수와 동일한 수의 '대상채권 묶음'을 설정하고, 채권추심원들이 제비뽑기 방식으로 순위를 결정하여 그 순위에 따라 묶음을 선택하도록 하는 기계적인 업무배분 방식을 시행하고 있다. 나) 연수교육 등에의 참석 원고들은, 개정 양식의 위임계약 기간에도 피고가 원고들에 대하여 연수교육에 참석하도록 지시하고 규제하는 등 원고들을 지휘·감독하였다고 주장한다. 피고가 캠코채권부 채권추심원을 대상으로 '민원예방 및 개인정보보호 교육'을 하고 참석자들이 명단에 서명을 한 사실은 인정된다(갑 제30호증의 기재). 그런데 캠코채권부는 한국자산관리공사 등으로부터 위임받은 채권에 관한 추심업무를 담당하는 부서로, 한국자산관리공사의 요청에 따라 채권추심원들을 상대로 '개인정보보호 및 민원·불법추심 근절 예방교육'을 실시하고 이를 한국자산관리공사에 보고하였다. 채권 추심원은 관계 법령이 정한 업무상 준수사항을 지켜야 할 의무가 있고, 피고 역시 채권추심회사로서 채권추심인이 채권추심업무를 하면서 신용정보법 등 채권 추심 관계 법령과 금융감독원의 채권추심업무 가이드라인을 위반하는 행위를 하지 않도록 관리 · 감독할 의무가 있다. 채권추심원을 상대로 한 위와 같은 교육은 채권추심위임업무의 적정한 수행을 위하여 필요한 조치였다고 볼 수 있고, 위와 같은 교육이 실시되었다는 사정만으로 피고가 채권추심원을 근로자로서 지휘·감독하였다고 보기는 어렵다. 다) 근무 시간과 장소의 규제와 근태관리 원고들은, 개정 양식의 위임계약 기간에도 피고가 원고들의 출퇴근 시간을 규제하고 채권추심원의 자리를 지정하여 근무태도를 관리하였으므로 근로자성이 인정된다고 주장한다. 피고의 캠코채권부가 사무소에 채권추심원의 자리를 배정한 사실, 채권추심원들이 관리직원들과 같은 사무실에서 근무하거나 출퇴근에 관하여 피고 직원에게 문자메세지로 보고하기도 한 사실은 인정된다(갑 제33, 36, 44, 46호증의 각 기재). 그러나 피고는 원고들과의 위임계약에서 신용정보법 등 관계 법령에서 정한 시간적, 장소적 제약이 있는 경우(신용정보법 제9조, 제10조 등)를 제외하고는 채권추심인의 자유재량에 따라 업무시간과 장소를 결정하여 추심활동을 할 수 있도록 약정하였다. 원고들에게 정해진 출퇴근 시간이 있었던 것으로 보이기는 하나, 그 시간 준수가 강제된 것으로 보이지 않고, 피고가 원고들의 출퇴근 시간을 기록하여 관리하거나 이를 준수하지 않을 경우 불이익을 주었다고 볼 자료도 없다. 또한 피고가 원고들에게 사무실과 컴퓨터, 전산시스템에 접속할 수 있는 아이디(ID) 등을 제공하였으나, 이는 신용정보법이 정한 필요한 조치를 취한 것이거나(신용정보법 제19조) 금융감독원의 채권추심업무 가이드라인(을 제3호증)을 준수하고 원고들의 업무상 편의를 제공하기 위한 것으로 볼 수 있다. 원고들이 제출한 위 증거들만으로는 피고가 원고들의 근태관리를 목적으로 원고들의 근무 시간과 장소를 규제하였다거나 원고들이 피고의 근태관리에 관한 지시에 구속되었다고 인정하기 부족하다. 라) 수수료의 근로관계 대가성 여부 등 원고들은 채권의 회수실적에 따라 일정 비율의 수수료만을 지급받았을 뿐 기본급이나 고정급을 지급받은 바 없다. 동일한 내용의 업무를 수행하는 원고들 사이에서는 물론 원고 개개인의 월별 소득도 그 실적에 따라 큰 차이가 난다(을 제75호증). 원고들이 지급받은 수수료는 근무내용이나 시간과 관계없이 오로지 추심결과물인 채권회수 실적에 따라 산정되었고, 원고들이 노무 제공을 통한 이윤 창출과 손실 초래 등의 위험을 스스로 안고 있었던 것으로 보인다. 따라서 원고들이 지급 받은 수수료를 근로 자체에 대한 대상적 성격이라고 보기는 어렵다. 개정 양식의 위임계약에는 채권추심원이 추심활동비용을 부담한다고 명시되었는데(제7조 제4항), 이에 따라 2015. 3. 1.부터 채권추심원이 독촉장 발송비용을 직접 부담하였다. 피고가 일부 비용이나 비품을 제공하였다 하더라도 그러한 사정만으로 원고들과의 근로관계가 인정된다고 보기도 어렵다. 또한 개정 양식의 위임계약에는 수임인이 관련 법규에서 제한하는 경우를 제외하고는 본 계약상의 위임업무 이외의 사업 내지 업무를 수행할 수 있다고 명시되어 있고, 이와 달리 원고들이 다른 일에 종사하여 수입을 얻는 것에 관하여 어떠한 장애가 있었다고 볼 자료는 없다. 라. 개정 양식의 위임계약 체결이 위법한 해고에 해당하는지 여부 1) 원고들 주장의 요지 2015. 2.경 이후 개정 양식의 위임계약을 체결할 당시 이미 각 최초 계약 시로부터 계약 갱신의 반복을 거쳐 2년이 경과한 원고들의 경우, 기간제 및 단시간근로자 보호에 관한 법률 제4조 제2항의 '기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자'로 간주된다. 피고가 위 원고들에 대하여 그 동안의 근로계약관계를 소멸시키고 위임계약관계를 성립시켰다면 이는 실질적으로 '해고'에 해당하고, 위와 같은 해고는 근로기준법 제23조(해고 등의 제한) 및 제27조(해고사유 등의 서면통지) 위반으로 무효인바, 위원고들의 근로자의 지위는 그대로 유지되었다. 2) 판단 앞서 든 증거들에 의하면, 위 원고들이 개정 양식의 위임계약 체결 당시 '근로기준법상 근로자 아님을 충분히 설명 받고 이해하였으며, 향후 회사에게 위임계약해지 후 그 어떤 명분으로도 퇴직금 또는 기타 금품에 대한 청구를 하지 않을 것을 확인한다'는 내용의 확인서에 위 원고들이 자필로 서명 · 날인한 사실이 인정된다. 위 원고들과 피고가 종전 위임계약 기간의 만료를 전후하여 그 계약관계의 내용을 수정한 개정 양식의 위임계약을 체결한 것이 원고들의 의사에 반하여 이루어졌다고 볼 자료는 없고, 위와 같은 계약 체결이 피고의 일방적인 의사로 위 원고들과의 근로관계를 종료시키는 해고에 해당한다고 보기는 어렵다. 따라서 개정 양식의 위임계약 체결이 해고임을 전제로 하는 원고들의 주장은 받아들이지 않는다. 마. 소결론 원고들이 종전 양식의 위임계약에 따라 근로를 제공하던 기간에 대하여는 피고와의 근로관계를 인정할 수 있으나, 개정 양식의 위임계약을 체결하여 근무방식, 근무환경 등에 있어 상당한 변경이 이루어진 이후의 기간에 대하여는 근로관계를 인정할 수 없다고 봄이 타당하다. 그렇다면 원고 A, B, D, E, F, L. 0, T, U은 피고와 원고들 사이의 최초 위임계약 체결일부터 개정 양식의 근로계약에 따른 계약관계가 시작되기 전날까지의 기간(별지2 퇴직금 계산표 '근무기간'란 기간)에 대하여 근로관계가 인정된다. 그러나 원고 J, K, M, N, P, R, S은 2015. 2. 1. 이후 최초로 개정 양식의 위임계약을 체결하고 채권추심업무를 시작하였으므로 근로기준법상 근로자에 해당한다고 보기 어렵다. 4. 피고의 퇴직금 지급의무 가. 원고 B, E, F, T, U, J, K, M, N, P, R, S의 청구 : 기각 1) 원고 B, E, F. T, U의 경우, 위 원고들과 피고의 근로관계를 인정할 수 있는 기간이 1년 미만으로, 피고는 근로자퇴직급여보장법 제4조 제1항 단서에 따라 위 원고들에게 퇴직금을 지급할 의무가 없다. 따라서 위 원고들의 퇴직금 청구는 이유 없다. 2) 원고 J, K, M. N, P, R, S의 경우, 위 원고들은 최초 위임계약 체결 당시부터 근로기준법상 근로자에 해당한다고 볼 수 없다. 따라서 위 원고들이 근로자임을 전제로 하는 퇴직금 청구는 이유 없다. 나. 원고 A, D, L, O(이하 나.항에서는 위 원고들을 '원고들'이라 칭한다)의 청구 : 일부인용 1) 피고의 퇴직금 지급의무 피고는 원고들에게 원고들과의 근로관계가 인정되는 기간에 대하여 근로자퇴직 급여보장법에 따라 퇴직금을 지급할 의무가 있다. 원고들의 근로관계가 인정되는 근무기간과 퇴직 직전 3개월간 지급받은 수수료는 별지2 퇴직금 계산표 중 '근무 기간'란 및 '산정기간 수령액'란의 각 기재와 같다(당사자들 사이에 다툼 없는 사실, 을 제75호증의 1). 이를 기초로 계산한 1일 평균임금액과 여기에 30일 및 총 근무기간(위표중'총재직일수'란 기재 기간)을 곱하여 산정한 퇴직금은 위 표의 '1일평균임금'란 및 '법정 퇴직금'란의 각 기재와 같다. 2) 피고의 소멸시효 주장에 대한 판단 가) 피고 주장의 요지 위임계약에 관한 제도 개선에 따라 늦어도 2015. 2. 1. 이후에는 원고들의 근로자성이 인정되지 않는데, 원고들은 퇴직금 청구권이 발생한 2015. 2. 1.로부터 3년이 경과한 2019. 7. 23. 이 사건 소를 제기하였으므로, 원고들의 퇴직금 청구권은 시효가 완성되어 소멸하였다. 나) 판단 근로자의 퇴직금 청구권은 퇴직일로부터 3년 이내에 행사하여야 하는데(근로 자퇴직급여보장법 제10조), 원고들은 2015. 2. 1.로부터 3년이 경과한 2019. 7. 23. 이 사건 소를 제기하였다. 그러나 객관적으로 채권자가 권리를 행사할 수 없는 장애사유가 있었거나, 또는 채권자보호의 필요성이 크고 같은 조건의 다른 채권자가 채무의 변제를 수령하는 등의 사정이 있어 채무이행의 거절을 인정함이 현저히 부당하거나 불공평하게 되는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 채무자가 소멸시효의 완성을 주장하는 것이 신의성실의 원칙에 반하는 권리남용으로서 허용될 수 없다(대법원 2002. 10. 25. 선고 2002다32332 판결 참조). 아래에서 보는 사정들을 종합하여 보면, 피고의 소멸시효 항변은 신의성실의 원칙에 반하는 권리남용으로서 허용될 수 없다고 봄이 타당하다. 1 피고는 2012년부터 위임계약의 실질에 맞게 제도를 개선하면서 원고들을 포함한 채권추심원들의 업무수행방식과 근무환경을 변경하였으나, 원고들로서는 그로 인하여 곧바로 원고들의 지위가 법률적으로 어떻게 변경되는지, 어느 시점에 근로관계가 종료되어 퇴직금청구권이 발생하는지를 알기는 어려웠을 것으로 보인다. 2 원고들은 피고와 위임계약을 체결하고 추심업무를 하여 오던 중 2015. 2. 1. 이후 개정 양식에 의한 위임계약을 체결한 이후에도 계속하여 피고의 채권추심원으로 일하다가 2018년부터 2019년까지 사이에 위임계약을 해지하였다. 원고들이 계속 근무하는 동안에는 피고를 상대로 퇴직금을 청구하기 어려웠을 것으로 보인다. 3 원고들의 근로자성 인정 여부에 대하여는 법률적으로 다툼이 있을 수 있고, 법원의 최종적인 판결이 확정되기 전까지는 그 결과를 알기 어렵다. 원고들이 개정 양식의 위임계약을 체결하고 근무하는 기간을 포함하여 3년 내에 그 전의 기간 동안에 발생한 퇴직금을 청구하였어야 한다고 기대하기는 어렵다. 원고들은 최종적으로 위임계약 관계가 종료된 때로부터 3년이 경과하기 전에 이 사건 소송을 제기하였다. 4 원고들은 2015. 2. 1. 이전까지도 피고의 근로자로 상당 기간 근무하였는바, 원고들의 근로자성이 인정되는 경우 그 퇴직금청구권을 보호하여야 할 필요성이 크다. 3) 소결 피고는 퇴직한 근로자인 원고들에게 별지2 퇴직금 계산표의 '법정퇴직금'란 기재 각돈및위각 돈에 대하여 원고들의 퇴직일부터 14일이 경과한 다음날인 같은 표의 각 '지연이자 기산일'란 기재 각 날짜부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 대하여 다툼이 타당한 이 판결 선고일까지 상법이 정한 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다. 5. 결론 원고 A, D, L, 0의 청구는 위 인정범위에서 이유 있어 인용하고, 위 원고들의 나머지 청구 및 원고 B, E, F, J. K, M, N, P, R, S, T, U의 청구는 모두 이유 없으므로 기각하여야 한다. 제1심 판결은 이와 일부 결론이 달라 부당하므로, 피고의 항소를 일부 받아들여 제1심 판결을 위에서 인정한 바와 같이 변경하기로 하여 주문과 같이 판결한다.