서울행정법원 | 2023-05-11 | 2021구합80452
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공식 원문 미확인
- 기간제법 제4조 제2항은 강행규정이므로, 당사자 합의로 그 효력을 배제할 수 없음 (대법원 2018. 6. 15. 선고 2016두62795 판결).
- 기간제법 시행령 제3조 제3항 제5호의 예외사유 해당 여부는 특별한 사정이 없는 한 기간제 근로자의 근로기간이 2년을 초과하는 시점을 기준으로 판단하며, '최근 2년간의 연평균근로소득'은 최초 근로 시작 시점부터 계속근로기간이 2년을 도과하게 되는 시점까지의 2년간의 연평균근로소득을 의미함.
- 복지포인트는 임금에 해당하지 않으므로 근로소득에 포함되지 않음 (대법원 2019. 8. 22. 선고 2016다48785 전원합의체 판결).
- 기간제법 제4조 제1항 단서 제4호의 고령자는 최초 근로계약 체결 당시 또는 계속근로기간이 2년을 초과하지 않은 때 근로계약 갱신 당시 만 55세 이상인 경우를 의미함 (대법원 2013. 5. 25. 선고 2012두18967 판결 취지).
- 법원의 판단:
- 참가인의 계속 근로한 총 기간 산정 기산점은 2016. 7. 1.임. 해당 사안 위촉계약과 해당 사안 2017년 근로계약 사이에 업무 내용, 장소 등이 동일하였고, 2017년 근로계약은 위촉계약을 보완하는 연속적인 성격으로 새로운 근로관계가 형성되었다고 볼 수 없음.
- 근로자의 주장과 같이 2017. 1. 1.을 새로운 시점으로 하여 기간제법 적용 여부를 산정하기로 합의하였다고 보기도 어렵고, 설령 그러한
- 원고는 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2021. 6. 25. 원고의 재심신청을 기각하는 판정(이 사건 재심판정)을 함.
핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단
1. 참가인이 기간의 정함이 없는 근로자에 해당하는지 여부
- 법리:
- 기간제법의 입법 취지는 기간제 근로계약의 남용을 방지하고 근로자의 지위를 보장하는 데 있음.
- 기간제 근로계약이 반복 체결되거나 갱신되어 공백기 없이 계속 근로한 경우, 특별한 사정이 없는 한 최초 계약부터 최종 계약까지의 기간 전체가 기간제법 제4조에서 말하는 '계속 근로한 총 기간'에 포함됨.
- 다만, 기존 계약의 단순 반복 또는 갱신이 아닌 새로운 근로관계가 형성되었다고 평가할 수 있는 특별한 사정이 있는 경우, 그 시점에 근로관계가 단절되었다고 보아 계속 근로한 총 기간 산정 시 그 시점을 전후한 기간을 합산할 수 없음 (대법원 2020. 8. 20. 선고 2018두51201 판결).
- 기간제법 제4조 제2항은 강행규정이므로, 당사자 합의로 그 효력을 배제할 수 없음 (대법원 2018. 6. 15. 선고 2016두62795 판결).
- 기간제법 시행령 제3조 제3항 제5호의 예외사유 해당 여부는 특별한 사정이 없는 한 기간제 근로자의 근로기간이 2년을 초과하는 시점을 기준으로 판단하며, '최근 2년간의 연평균근로소득'은 최초 근로 시작 시점부터 계속근로기간이 2년을 도과하게 되는 시점까지의 2년간의 연평균근로소득을 의미함.
- 복지포인트는 임금에 해당하지 않으므로 근로소득에 포함되지 않음 (대법원 2019. 8. 22. 선고 2016다48785 전원합의체 판결).
- 기간제법 제4조 제1항 단서 제4호의 고령자는 최초 근로계약 체결 당시 또는 계속근로기간이 2년을 초과하지 않은 때 근로계약 갱신 당시 만 55세 이상인 경우를 의미함 (대법원 2013. 5. 25. 선고 2012두18967 판결 취지).
- 법원의 판단:
- 참가인의 계속 근로한 총 기간 산정 기산점은 2016. 7. 1.임. 이 사건 위촉계약과 이 사건 2017년 근로계약 사이에 업무 내용, 장소 등이 동일하였고, 2017년 근로계약은 위촉계약을 보완하는 연속적인 성격으로 새로운 근로관계가 형성되었다고 볼 수 없음.
- 원고의 주장과 같이 2017. 1. 1.을 새로운 시점으로 하여 기간제법 적용 여부를 산정하기로 합의하였다고 보기도 어렵고, 설령 그러한 합의가 있었더라도 이는 강행규정인 기간제법 제4조 제2항에 위배되어 효력이 없음.
- 참가인의 2016. 7. 1.부터 2018. 6. 30.까지의 연평균 근로소득은 55,364,094원으로, 고용노동부장관이 공고한 대분류 2 직업 종사자 근로소득 상위 25% 기준인 60,693,000원에 미달함. 따라서 참가인은 기간제법 시행령 제3조 제3항 제5호에 따른 예외 대상자에 해당하지 않음.
- 참가인은 2018. 7. 1.경 기간제 근로자로서 계속근무 한 총 기간이 2년을 초과하여 기간의 정함이 없는 근로자가 되었음.
- 원고가 2019년 근로계약을 갱신할 당시 참가인의 연령이 만 55세를 초과하였더라도, 이미 참가인이 기간의 정함이 없는 근로자로 간주된 이후이므로, 참가인이 기간제법 제4조 제1항 단서 제4호의 예외에 해당한다고 볼 수 없음.
2. 해고에 정당한 사유가 존재하는지 여부
- 법리:
- 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정됨 (대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결).
- 법원의 판단:
- 참가인은 기간의 정함이 없는 근로자에 해당함에도, 원고는 단지 계약기간 만료를 이유로 이 사건 통보를 하였으므로, 이는 정당한 해고사유가 될 수 없음.
- 원고가 주장하는 평정과 직무수행 태도 등은 이 사건 통보에 기재되어 있지 않아 근로기준법 제27조의 해고통지 방식을 위반하였을 뿐만 아니라, 2020년 평정 점수가 급격히 하락한 점 등을 고려할 때, 계약기간 만료를 이유로 재계약을 거부하기 위한 의도로 평정이 이루어졌을 가능성이 있어 정당한 해고사유로 인정하기 어려움.
- 따라서 이 사건 통보는 근로기준법 제23조 제1항을 위반한 부당해고임.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2020. 8. 20. 선고 2018두51201 판결: 기간제 근로계약의 반복 또는 갱신과 관련한 계속 근로한 총 기간 산정 기준.
- 대법원 2018. 6. 15. 선고 2016두62795 판결: 기간제법 제4조 제2항의 강행규정성.
- 대법원 2019. 8. 22. 선고 2016다48785 전원합의체 판결: 복지포인트의 임금성 여부.
- 대법원 2013. 5. 25. 선고 2012두18967 판결: 기간제법상 고령자 예외 규정 적용 시점.
- 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결: 해고의 정당성 판단 기준.
- 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조(기간제근로자의 사용)
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① 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속 근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있다.
- 4. 「고령자고용촉진법」 제2조제1호의 고령자와 근로계약을 체결하는 경우
- 6. 그 밖에 제1호부터 제5호까지에 준하는 합리적인 사유가 있는 경우로서 대통령령으로 정하는 경우
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② 사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다.
- 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 시행령 제3조(기간제근로자 사용기간 제한의 예외)
- ③ 법 제4조제1항제6호에서 "대통령령으로 정하는 경우"란 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우를 말한다.
- 5. 「통계법」 제22조에 따라 고시한 한국표준직업분류의 대분류 1(관리자)과 대분류 2(전문가 및 관련 종사자) 직업에 종사하는 자의 「소득세법」 제20조제1항에 따른 근로소득(최근 2년간의 연평균근로소득을 말한다)이 고용노동부장관이 최근 조사한 고용형태별근로실태조사의 한국표준직업분류 대분류 2 직업에 종사하는 자의 근로소득 상위 100분의 25에 해당하는 경우
- 근로기준법 제23조(해고 등의 제한)
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① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)을 하지 못한다.
- 근로기준법 제27조(해고의 서면 통지)
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① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지하여야 한다.
참고사실
- 원고는 2015. 7. 8. E 소속 4개 단체의 운영규정 및 근로조건을 통합하기 위해 '예술단 운영 개선 TFT'를 발족하고 준비해왔음.
- 참가인은 2018년 평정에서 96.0점을 획득하였으나, 2020년 평정에서는 50.8점을 받음.
검토
- 본 판결은 기간제법의 강행규정성을 재확인하고, 기간제 근로자의 계속 근로 기간 산정 및 예외 사유 적용에 대한 엄격한 해석을 제시함. 특히, 근로관계 단절 여부 판단 시 당사자 합의보다는 실질적인 근로관계의 연속성을 중시하고, 고소득 전문직 예외 규정 적용 시점과 고령자 예외 규정 적용 시점을 명확히 함으로써 기간제 근로자 보호라는 법의 취지를 충실히 반영함. 해고의 정당성 판단에 있어서도 해고 사유의 서면 통지 의무와 더불어 실질적인 해고 사유의 존재 여부를 엄격하게 심사하여 사용자의 자의적인 해고를 제한함.