서울남부지방법원 | 2020-08-21 | 2019가합110149
확보한 수집 내용입니다. 전문 여부와 앞뒤 누락, 문단·표·공백의 원형 보존은 확인되지 않았습니다.
공식 원문 미확인
- 회사가 2019. 6. 5. 근로자에게 사직확인서를 송부한 것은 근로계약의 종료를 통보하는 행위에 불과하고, 근로자를 해고한 것이라고 볼 수 없음.
- 따라서 회사는 근로자를 해고한 사실이 없으므로 근로자의 해고무효확인 청구는 이유 없고, 해고가 무효임을 전제로 한 근로자의 임금 청구 또한 이유 없음.
관련 판례 및 법령
- 대법원 1997. 7. 8. 선고 96누5087 판결: 근로자가 사직서를 작성하여 사용자에게 제출한 경우에, 특별한 사정이 없는 한 그 사직서는 사용자와의 근로계약관계를 해지하는 의사표시를 담고 있는 것이므로 당사자 사이의 근로계약관계는 사용자가 그 사직서 제출에 따른 사직의 의사표시를 수락하여 합의해지(의원면직)가 성립하거나 민법 제660조 소정의 일정기간의 경과로 그 사직서 제출에 따른 해지의 효력이 발생함으로써 종료된다.
- 민법 제660조 제2항: 기간으로 보수를 정한 때에는 해지의 통고는 당기후의 일기를 경과함으로써 효력이 생긴다.
검토
- 본 판결은 근로자가 사직서를 제출한 경우, 사직 의사표시의 철회 여부 및 근로계약 종료 시점에 대한 명확한 기준을 제시함.
- 특히, 사직서 제출 후 근로자가 출근하지 않고 업무 관련 메시지를 주고받은 행위, 휴가 사용 방식, 퇴직금 수령 여부 등 구체적인 정황을 종합적으로 고려하
- 원고가 사직 의사표시를 철회하였다고 보기도 어려움.
- 원고는 사직 의사를 서면으로 분명하게 표시했으나, 이를 철회하기 위해 사직원을 회수하거나 별도의 서면을 작성한 사실이 없음.
- 피고 대표이사는 원고가 사직원을 내고 휴가를 갔고 40일 동안 출근하지 않아 사직처리를 하였다고 말함.
- 원고는 피고의 취업규칙에서 정한 절차에 따라 휴가를 사용한 것이 아니라 대표이사에게 휴가를 다녀오겠다고 말하고 휴가를 사용했으며, 휴가 기간도 특정하지 않아 이를 휴가 사용이나 사직 의사표시 철회로 보기 어려움.
- 원고가 휴가 기간 중 업무 처리를 계속하였다고 주장하나, 이는 부재 기간 동안 업무 공백을 방지하기 위한 것으로 보이며, 사직 의사표시를 철회하고 근로를 계속한 것이라고 보기 어려움.
- 피고는 2019. 6. 14. 원고에게 퇴직금을 지급하였고, 원고가 이를 수령하면서 이의를 유보하거나 반환하였다는 증거가 없음.
- 원고와 피고 사이의 근로계약은 원고가 사직원을 제출하여 피고에게 사직의 의사를 표시하고, 사직원에 명시된 사직일자인 2019. 4. 30.로부터 보수의 당기 후의 일기를 경과한 2019. 5. 31. 민법 제660조 제2항에 의하여 종료됨.
- 피고가 2019. 6. 5. 원고에게 사직확인서를 송부한 것은 근로계약의 종료를 통보하는 행위에 불과하고, 원고를 해고한 것이라고 볼 수 없음.
- 따라서 피고는 원고를 해고한 사실이 없으므로 원고의 해고무효확인 청구는 이유 없고, 해고가 무효임을 전제로 한 원고의 임금 청구 또한 이유 없음.
관련 판례 및 법령
- 대법원 1997. 7. 8. 선고 96누5087 판결: 근로자가 사직서를 작성하여 사용자에게 제출한 경우에, 특별한 사정이 없는 한 그 사직서는 사용자와의 근로계약관계를 해지하는 의사표시를 담고 있는 것이므로 당사자 사이의 근로계약관계는 사용자가 그 사직서 제출에 따른 사직의 의사표시를 수락하여 합의해지(의원면직)가 성립하거나 민법 제660조 소정의 일정기간의 경과로 그 사직서 제출에 따른 해지의 효력이 발생함으로써 종료된다.
- 민법 제660조 제2항: 기간으로 보수를 정한 때에는 해지의 통고는 당기후의 일기를 경과함으로써 효력이 생긴다.
검토
- 본 판결은 근로자가 사직서를 제출한 경우, 사직 의사표시의 철회 여부 및 근로계약 종료 시점에 대한 명확한 기준을 제시함.
- 특히, 사직서 제출 후 근로자가 출근하지 않고 업무 관련 메시지를 주고받은 행위, 휴가 사용 방식, 퇴직금 수령 여부 등 구체적인 정황을 종합적으로 고려하여 사직 의사 철회 여부를 판단한 점이 중요함.
- 근로자가 사직서를 제출한 경우, 사용자가 이를 수리하지 않더라도 민법 제660조에 따라 일정 기간이 경과하면 근로관계가 종료될 수 있음을 재확인하여, 근로계약 종료에 대한 분쟁 발생 시 중요한 판단 근거가 될 수 있음.