서울고등법원 2019. 1. 30. 선고 2018나2005582,2018나2005599(병합) 판결 임금·임금

서 울 고 등 법 원 판 결 원고(선정당사자), 항소인 겸 피항소인 겸 부대항소인주1) 원고 1 외 1인 (소송대리인 법무법인 함께 담당변호사 강상현) 피고, 피항소인 겸 항소인 겸 부대피항소인 한국도로공사 (소송대리인 법무법인(유한) 광장 외 1인) 변론종결 2018. 11. 23. 제1심판결 수원지방법원 성남지원 2017. 12. 5. 선고 2014가합8413, 2016가합205546(병합) 판결 주 문 1. 당심에서 확장 및 감축된 청구를 포함하여 제1심 판결을 다음과 같이 변경한다. 가. 피고는, 1) 별지12-1 고용의제 원고들 인용금액표의 ‘이름’란 기재 원고(선정당사자) 1 및 선정자들에게 위 별지의 각 ‘합계’란 기재 돈 및 그중 별지13 연도별 인용금액표의 ‘인용금액’란 중 ‘2011년 합계’란 기재 돈에 대하여 2012. 1. 1.부터, ‘2012년 합계’란 기재 돈에 대하여 2013. 1. 1.부터, ‘2013년 합계’란 기재 돈에 대하여 2014. 1. 1.부터, ‘2014년 합계’란 기재 돈에 대하여 2015. 1. 1.부터, ‘2015년 합계’란 기재 돈에 대하여 2016. 1. 1.부터, ‘2016년 합계’란 기재 돈에 대하여 2017. 1. 1.부터 각 2019. 1. 30.까지 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하고, 2) 별지12-2 고용의무발생 원고들 인용금액표의 ‘이름’란 기재 원고(선정당사자) 2 및 선정자들에게 위 별지의 각 ‘합계’란 기재 돈 및 이에 대하여 2017. 4. 7.부터 2019. 1. 30.까지 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라. 나. 선정자 37, 선정자 47, 선정자 77, 선정자 79, 선정자 216, 선정자 232, 선정자 234, 선정자 237, 선정자 262, 선정자 277, 선정자 297, 선정자 325, 선정자 398, 선정자 406, 선정자 486, 선정자 570, 선정자 571, 선정자 572, 선정자 573, 선정자 592, 선정자 593, 선정자 594의 청구와 원고(선정당사자)들 및 위 선정자들을 제외한 나머지 선정자들의 나머지 청구를 모두 기각한다. 2. 소송총비용 중 선정자 37, 선정자 47, 선정자 77, 선정자 79, 선정자 216, 선정자 232, 선정자 234, 선정자 237, 선정자 262, 선정자 277, 선정자 297, 선정자 325, 선정자 398, 선정자 406, 선정자 486, 선정자 570, 선정자 571, 선정자 572, 선정자 573, 선정자 592, 선정자 593, 선정자 594와 피고 사이에 생긴 부분은 위 선정자들이 부담하고, 원고(선정당사자)들 및 위 선정자들을 제외한 나머지 선정자들과 피고 사이에 생긴 부분의 40%는 원고(선정당사자)들 및 위 나머지 선정자들이, 나머지 60%는 피고가 각 부담한다. 3. 제1의 가항은 가집행할 수 있다. 청구취지, 항소취지 및 부대항소취지 1. 청구취지 및 부대항소취지 제1심 판결을 다음과 같이 변경한다. 피고는, 원고(선정당사자)들과 선정자들에게 별지11-1 청구금액표의 각 ‘합계’란 기재 돈 및 가. 별지2-2 기재 원고(선정당사자) 1 및 선정자들에게는 위 각 돈 중 별지11-2 연도별 청구금액표의 ① ‘2011년 합계’란 기재 돈에 대하여 2012. 1. 1.부터, ② ‘2012년 합계’란 기재 돈에 대하여 2013. 1. 1.부터, ③ ‘2013년 합계’란 기재 돈에 대하여 2014. 1. 1.부터, ④ ‘2014년 합계’란 기재 돈에 대하여 2015. 1. 1.부터, ⑤ ‘2015년 합계’란 기재 돈에 대하여 2016. 1. 1.부터, ⑥ ‘2016년 합계’란 기재 돈에 대하여 2017. 1. 1.부터 각 항소심 판결 선고일까지 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을주2) , 나. 별지2-3 기재 원고(선정당사자) 2 및 선정자들에게는 위 각 돈에 대하여 2017. 4. 7.부터 항소심 판결 선고일까지 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라주3) . [원고(선정당사자)들과 선정자들{이하에서는 원고(선정당사자)들과 선정자들을 통틀어 편의상 ‘원고들’이라 표시하고, 개별적으로 가리킬 때에도 ‘원고’라 표시한다}은 2018. 9. 3.자 부대항소장에서 제1심 판결 중 별지2-2 기재 원고들의 지연손해금 청구 중 패소 부분에 대하여 불복한다는 취지를 명확히 하기 위하여 부대항소를 제기한다고 하였으나, 원고들은 당심에서 원고들 모두의 청구금액을 확장하는 한편 별지2-3 기재 원고들의 지연손해금 청구는 일부 감축하였으므로, 원고들의 변경된 청구 중 당심에서 청구가 확장된 부분은 부대항소를 제기한 것으로 본다] 2. 항소취지 가. 원고 127, 원고 450, 원고 592, 원고 593, 원고 594, 원고 37, 원고 79 제1심 판결 중 원고 127, 원고 450, 원고 592, 원고 593, 원고 594, 원고 37, 원고 79에 대한 부분을 취소한다. 피고는 원고 127, 원고 450, 원고 592, 원고 593, 원고 594, 원고 37, 원고 79에게 별지11-1 청구금액표의 ‘합계’란 기재 원고별 해당 돈 및 이에 대하여 2017. 4. 7.부터 2017. 12. 5.까지 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라. 나. 피고 원고 127, 원고 450, 원고 592, 원고 593, 원고 594, 원고 37, 원고 79를 제외한 나머지 원고들에 대한 제1심 판결 중 피고 패소 부분을 취소하고, 그 취소 부분에 해당하는 위 나머지 원고들의 청구를 모두 기각한다. 이 유 1. 기초사실 가. 당사자들의 지위 1) 피고는 한국도로공사법 에 따라 도로의 설치·관리와 그 밖에 이와 관련된 사업을 하게 함으로써 도로의 정비를 촉진하고 도로교통의 발달에 이바지함을 목적으로 설립된 법인으로서 도로법 상 도로관리청의 지위에서 유료도로법 에 따른 고속국도 통행료 수납업무를 수행하고 있다. 2) 원고들은 피고와 고속국도의 통행료 수납업무 용역계약을 체결한 별지2-1 중 ‘외주사업체명’란 기재 외주사업체(이하 ‘이 사건 외주사업체’라 하고, 해당 외주사업체를 운영하는 사람을 ‘이 사건 외주사업주’라 한다)에 같은 별지 기재와 같이 순차로 고용되어 피고의 고속국도 영업소(이하 ‘피고 영업소’라 한다)에서 통행료 수납업무 등을 담당하고 있는 사람들이다. 3) 제1심 소송계속 중에 위와 같이 통행료 수납업무 등을 담당하였던 소외 1은 2015. 3. 19. 사망하여 남편인 원고 592와 자녀인 원고 593, 원고 594가 망 소외 1의 소송을 수계하였고, 소외 2는 2016. 9. 6. 사망하여 남편인 원고 595와 자녀인 원고 596, 원고 597이 망 소외 2의 소송을 수계하였다. 나. 통행료 수납업무의 외주화 경위 1) 고속국도의 통행료 수납업무는 고속국도 입·출구의 요금소(톨게이트)에 설치된 피고 영업소 단위에서 수행되고 있는데, 피고는 1995. 5.경부터 조직의 비대화를 방지하고 경영의 효율성을 제고하기 위하여 신설영업소의 통행료 수납업무를 외주화하기 시작하였고, 1998. 10.경 기획예산위원회의 공기업 경영혁신 계획에 따라 서울 관문 영업소 10개를 제외한 나머지 피고 영업소의 통행료 수납업무에 대한 외주화를 단계적으로 진행하였으며, 2008. 12.경 정부의 공공기관 선진화 정책에 따라 서울 관문 영업소 10개의 통행료 수납업무를 외주화하여 전국의 모든 피고 영업소의 통행료 수납업무를 외주화하였다. 2) 당초 통행료 수납업무는 피고의 정규직 직원과 비정규직 직원이 담당하였는데, 1995. 5.경 통행료 수납업무의 외주화 시행으로 피고의 정규직 직원, 비정규직 직원 및 외주사업체 소속 직원이 담당하게 되었고, 1998. 10.경 외주화 확대로 피고의 비정규직 직원과 외주사업체 소속 직원이 담당하다가, 2008. 12.경 전면 외주화 이후에는 원고들과 같은 외주사업체 소속 직원이 전부 담당하고 있다. 다. 피고와 외주사업체 간의 용역계약 체결과 기성금 청구 등 1) 외주사업체의 선정 피고가 2009. 10.경 발간한 영업실무편람 [ 4 ] 에 의하면, 피고는 통행료 수납업무의 외주화 대상 피고 영업소를 선정한 후 수의계약 또는 공개입찰 방식으로 외주사업체와 해당 피고 영업소의 통행료 수납업무 용역계약을 체결하는데, 수의계약 방식의 경우 피고의 직원 중 퇴직 후 피고 영업소를 운영하고자 하는 직원(재직 당시 직종은 ‘토목, 사무, 영업, 기계설비, 조경, 건축, 전산, 안전’ 등으로 다양하다)을 대상으로 희망퇴직과 외주운영 참여 신청을 받아 예정가격 이하의 적정한 가격으로 협의하는 절차를 통하여 적격자를 낙찰자로 결정하고, 공개입찰 방식의 경우 입찰공고를 하여 입찰집행 후 예정가격 이하 최저가 입찰자부터 오름 순으로 계약이행능력을 심사하여 일정 점수 이상자를 낙찰자로 결정한다. 2) 예정가격의 결정 가) 통행료 수납업무 용역계약의 예정가격은 피고가 제공하는 물량내역서 양식(설계예산서에서 단가, 금액을 비워둔 것)에 계약상대자가 순용역원가{노무비(정부고시 최저임금 연계), 경비(정액, 집행실적)}, 일반관리비(5% 적용), 이윤(10% 적용) 및 부가가치세를 기재하여 작성한 설계예산서를 기초로 결정한다. 나) 위 영업실무편람(226쪽) 중 ‘제2장 계약관리’ 부분에는 피고 영업소 과업인원의 직책이 ‘사무장’, ‘주임, 사무실, 하이패스’, ‘차로근무자’, ‘출구근무자’, ‘교대근무자’로 구분되어 있고, 각 직책별 과업인원이나 수행할 업무와 노무비·경비의 산정을 위한 구체적인 기준과 방법이 아래와 같이 기재되어 있다. [제2장 계약관리] 1. 통행료 수납업무 용역계약 설계 가. 영업소 과업인원 직책별 업무 구분 업무 비고 사무장 영업소 운영 총괄 관리 행정 및 서비스 업무(전화, 방문객) 주임 수입금 집계, 은행입금, 잔돈 수불 사무실 노무·근태관리, 근무편성 하이패스 각종 영업통계 및 업무현황 작성 하이패스 관련 업무 및 출구차로 지원 차로 운행제한차량 단속, 고발 업무 일반차로 통행권 발행 관련 업무 출구 통행권 회수 및 통행료 수납업무 전자(고카)카드충전, 판매, 환불 미납·부정차량 계도, 지리안내 등 교대 출구근무자 교대 나. 영업소 과업인원 설계 1) 과업인원 산정 교통량 전월 기준 최근 1년 평균 교통량에 전월 하이패스 평균 교통량을 감(감)한 교통량 {영업처-1935(2009. 4. 9.)} 2) 직책별 과업인원 산정기준 가) 과업인원 기본 공통사항(개방식, 폐쇄식) 구분 산정기준 비고 사무장 · 영업소당 1명 주임 · 영업소당 4명 교대근무자 · 요금소(출구) 근무자 1명당 0.25명 휴무 · 근무인원(사무장, 주임 제외) 1명당 0.4명 나) 개방식 영업소 구분 산정기준 비고 출구근무자 · 교통량 처리기준에 의함 차로근무자 · 3만 대 미만 : 3명 · 3만 ~ 5만 대 : 4명 · 5만 ~ 7만 대 : 5명 · 7만 ~ 10만 대 : 6명 · 10만 대 이상 : 7명 사무실 및 하이패스 근무자 (기재 생략) 다) 폐쇄식 영업소(기재 생략) 라) 출구근무자 산정 교통량 처리기준 (1) 주간(06:00 ~ 22:00) 구분 교통량 개방식 폐쇄식 기준 450대/h 257대/h 차로 수 1차로(88% 이하) 396대 이하 226대 이하 2차로(90% 이하) 397~810대 이하 227~462대 이하 3차로(92% 이하) 811~1,242대 이하 463~709대 이하 4차로(95% 이하) 1,243~1,710대 이하 709~976대 이하 5차로(98% 이하) 1,711~2,205대 이하 977~1,259대 이하 6차로(98% 이하) 2,206~2,646대 이하 1,260~1,511대 이하 7차로(100% 이하) 2,647~3,150대 이하 1,512~1,799대 이하 8차로(100% 이하) 3,151~3,600대 이하 1,800~2,056대 이하 9차로(100% 이하) 3,601~4,050대 이하 2,057~2,313대 이하 (2) 야간(22:00 ~ 익일 06:00) (기재 생략) 마) 적용예시(기재 생략) 3) 신설영업소 과업인원 설계 신설영업소의 경우 최초 계약 시 예상교통량의 50%를 적용하여 과업인원을 산정하되, 예상교통량 추정이 불가능한 신설영업소는 기반시설(차로 등)을 참고로 예상 과업인원을 산정하고, 최종 과업인원(최초계약적용)은 영업개시 3개월 후 교통량 변동추세를 감안하여 확정 다. 과업인원 설계변경 기준 가) 월별 교통량이 직전 계약 시(변경계약 포함)부터 ±10% 이상 지속적(연속 3개월 이상)으로 변화되거나, 변화 예상으로 과업인원 증감 초래 시는 당초 설계를 변경할 수 있다. 나) 계약기간 중 월별 교통량이 일시적(우발요인, 연속 3개월 미만)으로 변하거나, 전년도 같은 기간 월 교통량의 ±10% 미만 변화로 과업인원 증가 시는 관리자 승인, 판단 후 시간외근무를 시행하거나 임시수납원을 활용할 수 있으며, 교통량 감소 시의 일시적 여유 인력은 교육훈련, 영업심사업무 등의 과업을 수행할 수 있다. 라. 기타사항 가) 복수요금소, 고객지원실 운영, 화물차량 과다 및 영업시설 분리 등 여건이 특수한 경우 교통량 처리기준에 의한 과업인원 산정기준을 달리하여 설계, 운영하거나 계약 조정인원을 활용할 수 있음 2. 통행료 수납업무용역 설계 구분 기준 산출내역 노무비 기본급 월 209시간 (40시간/주 + 8시간/일) × 52.14주/년 ÷ 12개월 제수당 야간근무 수당 직책별 주 1~2회 과업인원별 야간근무시간 평균실적 반영 휴일근무 수당 연간 15일 이내 관공서의 공휴일에 관한 규정에서 정한 공휴일 중 토요일, 일요일을 제외한 평일 수 연차수당 15일/년 현금취급 수당 운영형태별 직책별 차등적용 구분 A급지 B급지 C급지 개방식 4만 대 이상 1만 대 이상 1만 대 미만 폐쇄식 2만 대 이상 5천 대 이상 5천 대 미만 설계금액 일 2,000원(월 22일) 일 1,500원(월 22일) 일 1,000원(월 22일) 상여금 상여금 300%/년 퇴직급여충당금 경비 복리후생비 급식비 3,000원/일 교통비 4,000원/일 건강검진비 50,000원/년 피복비 240,000원/년 체육행사비 20,000원/년 보험료 건강보험료 25.4/1,000 (기본급+제수당+상여금+교통비) × 보험요율 노인장기 요양보험료 47.8/1,000 (건강보험료) × 보험요율 국민연금 45/1,000 (기본급+제수당+상여금+교통비) × 보험요율 산재보험료 9/1,000 (기본급+제수당+상여금+급식비+교통비) × 보험요율 임금채권 보장보험료 0.4/1,000 (기본급+제수당+상여금+급식비+교통비) × 보험요율 고용보험료 7/1,000 (기본급+제수당+상여금+급식비+교통비) × 보험요율 세금과 공과 안전관리자 위탁대행료 1인 3,900원/년 과업인원 × 3,900원(50인 이상) 보건관리자 위탁대행료 1인 3,000원/년 과업인원 × 3,000원(50인 이상) 종업원할 사업소세 5/1,000 노무비(퇴직금 제외) × 세율 재산할 사업소세 1㎡ 당 250원 330㎡ 초과면적 × 250원 공통경비(노무비의12.54%) 지급임차료 등 지급임차료, 비품수선비, 수도광열비, 비품감가비 도서인쇄비, 사무용품비, 소모품비 기타경비 지급수수료 1,730원/월 3) 용역계약의 내용 피고는 이 사건 외주사업체와 통행료 수납업무 용역계약(이하 ‘이 사건 용역계약’이라 한다)을 체결하였는데, 이 사건 용역계약의 계약서에는 용역계약 일반조건, 용역계약 특수조건, 과업지시서 등이 첨부되어 있었다. 4) 기성금 청구 가) 이 사건 외주사업주를 포함한 피고의 외주사업주는 매월 3일까지 해당 피고 영업소에 대한 피고의 지사 영업파트장에게 전월 1개월분의 기성검사원을 제출하는데, 위 기성검사원에는 기성금액 산출내역서, 월별 자금 집행계획서, 인건비 집행내역, 4대 보험 납입증명서, 월별 인건비 집행내역, 당월 근무실적표·급여기초자료·인건비지급 계좌의뢰서, 전월 인건비 지급실적(계좌입금표) 등이 첨부되어 있다. 기성금액 산출내역서는 비용 항목별{노무비(기본급, 제수당, 상여금, 퇴직금), 경비(복리후생비, 보험료, 세금과 공과, 공통경비), 일반관리비, 이윤, 부가가치세} 계약금액, 전월까지의 누계액, 금월 기성액, 금월까지의 누계액을, 월별 자금 집행계획서는 위 비용 항목별 계약금 총액과 월별 집행금액을, 인건비 집행내역은 주임과 수납원의 임금 항목별{기본급, 제수당(야간근무수당, 휴일근무수당, 연차수당, 현금취급수당), 상여금, 급식비, 교통비} 설계금액, 당월 급여, 설계 대비 지급률을, 월별 인건비 집행내역은 주임과 수납원의 설계금액, 지급금액 및 지급률의 월별 금액을 각 기재하게 되어 있는 양식이다. 한편 외주사업주는 위 영업파트장으로부터 기성검사를 받은 후 해당 피고 영업소에 대한 피고의 지사장에게 매월의 기성금을 청구하는데, 그 청구서에는 기성검사원 첨부서류, 국세와 지방세 완납증명서, 세금계산서 등이 첨부되어 있다. 나) 외주사업주는 매월 해당 피고 영업소에 대한 피고의 지사장에게 임시수납원 용역대금을 청구하는데, 위 청구서에는 임시수납원 개인별 산출내역서, 근무현황표, 근무실적표, 급여대장이 첨부되어 있다. 위 개인별 산출내역서는 임시수납원의 시급, 사용일수, 근무시간, 시급 및 근무시간을 기초로 산정한 노무비(일급, 휴일수당, 연차수당, 야간수당, 주휴수당, 현금취급수당), 복리후생비(교통비, 급식비), 경비(건강보험료, 노인장기요양보험료, 국민연금, 산재보험료, 임금채권부담금, 고용보험료, 석면피해분담금), 일반관리비, 이윤 및 부가가치세를 기재하게 되어 있는 양식이다. 5) 변경계약 체결 피고는 매년 이 사건 외주사업체와 정부 고시 최저임금의 조정과 피고의 이 사건 용역계약의 설계기준 변경 등을 이유로 이 사건 용역계약 설계예산서의 인건비를 변경하고 과업인원을 조정하여 이 사건 용역계약의 용역대금을 변경하는 계약을 체결하여 왔다. 라. 원고들의 근로계약 체결 1) 원고들은 이 사건 외주사업체들 또는 피고와 별지2-1 중 ‘근로기간’란 기재 각 기간 동안 근로계약을 체결하고 ‘영업소’란 기재 해당 피고 영업소에서 통행료 수납업무를 담당하였다. 2) 원고들은 대부분 별지2-1 기재와 같이 해당 피고 영업소의 운영주체가 변경되는 경우에도 변경된 외주사업체 또는 피고와 새롭게 근로계약을 체결하는 등의 방법으로 그 이전부터 근무하던 해당 피고 영업소에서 계속 근무하면서 그 이전과 동일한 방식으로 통행료 수납업무 등을 수행하였다. 마. 원고들의 근무방식 1) 피고 영업소의 인적 구성 가) 피고 영업소의 근무자는 이 사건 외주사업체 소속인 사무장, 주임 또는 팀장, 수납원과 피고 소속 직원인 소장, 과장, 대리(이하 피고 소속 직원을 ‘이 사건 피고 직원’이라 한다)로 구성된다. 이 사건 외주사업체 소속 근무자들은 요금소 근무자와 사무실 근무자로 나뉘고, 요금소 근무자는 다시 1일의 근무시간 동안 특정 요금소에 배치되어 근무하는 본 근무자와 1일의 근무시간 동안 요금소별 본 근무자와 차례로 교대하면서 요금소별로 50분씩 근무하는 교대근무자로 나뉜다. 나) 사무장과 일부 사무실 근무자들은 일근(09:00 ~ 18:00) 근무를 하였고, 요금소 근무자들과 일부 사무실 근무자들은 초번(06:00 ~ 15:00), 중번(14:00 ~ 23:00), 말번(22:00 ~ 07:00)으로 3교대제 근무를 하였다. 소장은 일근 근무를 하였고 과장이나 대리는 요금소 근무자들과 마찬가지로 3교대제 근무를 실시하다가 2010년경부터는 일근 근무를 하였다. 한편 2015. 3. 1.부터 피고의 직원은 피고 산하 지사로 근무장소가 변경되었다. 2) 원고들의 수행업무와 작업방식 가) 요금소 근무자들은 피고 영업소의 사무실로 출근하여 피고의 로고가 새겨져 있는 근무복과 명찰을 착용한 후 주임 또는 팀장(때로는 사무장)으로부터 지시사항, 주의사항 등을 전달받고 요금소로 이동하여 통행권 발행·회수와 통행료 수납업무, 하이패스 관련 업무, 제한차량 관련 업무, 미납차량 적발 업무 등을 수행하였고, 사무실 근무자들은 요금소의 위 업무를 지원하고 각종 행정 및 민원업무 등을 수행하였다. 나) 요금소 근무자들은 교대시간 또는 근무시간 종료 후에는 사무실로 이동하여 징수한 통행료를 사무실 근무자와 확인한 후 주임 또는 팀장에게 입금확인서와 개인별 근무확인서를 작성·제출하였다. 주임 또는 팀장은 피고의 통합통행료수납시스템(TCS)에 자동 저장되는 정보와 위 개인별 근무확인서의 내용이 일치하는지를 확인하는 1차 심사를 하였다. 다) 이 사건 외주사업체 소속 근무자들은 위 근무확인서 외에도 이 사건 용역계약에 따른 업무를 수행하면서 민원실 근무일지, 전자카드 통합집계, 통행료 환불대장, 특별처리명세서, 시설물 관리대장, 방범·보안점검 일지, 하이패스차로 진입·진출 화물차 심사대장, 부정통행차량 적발경위 및 조치서, 비정상 미납차량 심사대장, 도주차량 일별 보고서, 도주차량 관리대장, 제한차량 적발대장, 각 일일 검측현황, 하이패스 기기이상 관리대장 등 업무와 관련한 각종 일지·대장 등을 작성하였다. 위와 같은 일지, 대장 등에는 해당 피고 영업소의 사무장의 결재란 외에도 이 사건 피고 직원의 확인 또는 결재란이 있었다. 라) 피고 또는 피고 산하 기관은 아래와 같이 업무와 관련한 매뉴얼을 제작하여 이 사건 피고 직원 또는 이 사건 외주사업체에 배포하였고 이 사건 외주사업체 소속 근무자들은 이러한 매뉴얼에 따라 업무를 수행하였다. (1) 피고는 2009. 3. 23. 통행료 후불제 도입과 함께 고속도로카드와 선불 하이패스플러스카드의 할증제가 폐지됨에 따라 기존 이용고객의 불만폭주가 예상되자 단계별 민원 응대요령을 기재한 ‘고속도로카드, 선불 하이패스플러스카드 할증폐지 관련 민원응대 요령’을 제작하여 배포하였다. (2) 피고는 2009. 9. 30. 추석연휴에 원활한 교통소통을 위하여 피고 영업소 진입교통량 조절을 시행하는 것과 관련하여 피고 영업소 진입교통량 조절방법, 진입조절 대상영업소 선정 기준, 시행방법, 홍보방법 등이 기재된 ‘2009 추석 특별교통소통대책기간 피고 영업소 진입교통량 조절 민원응대자료’를 제작하여 배포하였다. (3) 피고의 경기지역본부는 2010. 12. 31. ‘상습체납차량 강제인도 매뉴얼’을 제작하여 배포하였는데 위 매뉴얼에는 상습체납차량의 법적 근거, 단속권한의 허용 정도, 단속과 강제인도 과정에서의 각종 상황에 관한 대처방법, 유의사항, 단속사례 등이 기재되어 있다. (4) 피고는 2011. 10.경 ‘고객서비스 표준매뉴얼’을 발간하였는데 표준매뉴얼에는 요금소에서 고객을 응대하거나 전화로 고객을 응대할 때의 행동, 표정, 언어, 예절, 자세, 예외적 상황별 고객응대 요령 등이 소개되어 있다. 마) 피고 또는 피고 산하 기관은 문서 또는 이메일을 통하여 이 사건 피고 직원 또는 이 사건 외주사업체에 이 사건 용역계약의 이행과 관련된 구체적인 지침을 전달하였고 이 사건 외주사업체 소속 근무자들은 이러한 지침에 따라 업무를 수행하였다. 바) 한편 일부 이 사건 외주사업주는 연간 업무추진계획을 수립하고 명절이나 계절적 요인으로 인하여 교통량 증가가 예상되는 경우에 특별영업대책을 수립하였으며, 모니터링 향상 대책, 미납차량 관리 방안, 운행제한차량 단속 방안, 하이패스 관련 대책 방안을 수립하였다. 또한 일부 이 사건 외주사업체를 포함한 피고의 외주사업체들은 해당 소속 근무자들의 업무수행과 관련하여 문서를 작성하였고 해당 소속 근무자들은 이에 따라 업무를 수행하였다. 바. 관련 소송의 경과 1) 원고들을 비롯하여 이 사건 외주사업체 소속으로 통행료수납업무 등에 종사한 근무자들은 서울동부지방법원 2013가합2298 사건과 수원지방법원 성남지원 2013가합201932, 201949(병합), 7796(병합), 10679(병합), 2014가합201359(병합), 203805(병합), 206743(병합) 사건으로 피고에 대하여 근로자지위에 있음에 대한 확인을 구하는 소 또는 고용에 관한 승낙의 의사표시를 구하는 소를 제기하였다. 2) 위 각 사건의 항소심인 서울고등법원 2015나2006676 및 2015나2033531, 2033548(병합), 2033555(병합), 2033562(병합), 2033579(병합), 2033586(병합), 2033593(병합) 근로자지위확인 등 사건(이하 ‘선행 소송’이라 한다)에서 위 법원은 2017. 2. 3. 외주사업체와 근로계약을 체결한 사실이 인정되는 원고들의 경우 ‘업무처리 과정에서 피고의 개입과 지휘 정도, 외주사업체 소속 근무자들이 수행한 업무의 성격 등에 비추어, 외주사업체 소속 근무자들이 외주사업체에 고용된 후 그 고용관계를 유지하면서 피고의 사업장인 해당 피고 영업소에서 피고의 지휘·명령을 받아 피고를 위한 근로에 종사하였다고 판단되므로, 피고와 외주사업체 사이에 체결된 용역계약은 실질적으로 근로자파견계약에 해당한다’는 이유로 해당 원고들이 피고 소속 근로자의 지위에 있음을 확인하고, 피고가 위 원고들에 대하여 고용의 의사 표시를 하라는 판결을 선고하였다. 3) 이에 쌍방이 상고하여 현재 대법원 2017다219249 사건과 2017다219072, 2017다219089(병합), 2017다219096(병합), 2017다219102(병합), 2017다219119(병합), 2017다219126(병합), 2017다219133(병합) 사건으로 소송 계속 중이다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제6호증(가지번호 포함, 이하 같다)의 기재 및 변론 전체의 취지 2. 임금지급의무 및 손해배상책임의 발생 가. 이 사건 용역계약의 법적 성격 살피건대, 앞서 본 통행료 수납업무의 외주화 경위, 이 사건 외주사업체와의 용역계약 내용, 원고들의 근무방식 및 관련 소송에서의 판단 등을 종합하여 보면, 피고와 이 사건 외주사업체 사이에 체결한 이 사건 용역계약은 실질적으로 근로자파견계약에 해당한다. 나. 별지2-2 기재 원고들의 경우 별지2-2 기재 원고들의 경우, 이 사건 외주사업체에 고용된 후 2년을 초과하여 계속 근무하였으므로, 구 파견근로자보호 등에 관한 법률(2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정되기 전의 것, 1998. 2. 20. 법률 제5512호로 제정, 시행일 1998. 7. 1., 이하 ‘제정 파견법’이라 한다) 제6조 제3항 본문 에 따라 파견근로를 개시한 날로부터 2년이 만료된 날의 다음 날(제정 파견법 이 시행된 1998. 7. 1. 이전에 외주사업체에 고용된 원고 박명호, 김상옥의 경우 제정 파견법 시행일로부터 2년이 지난 다음날인 2000. 7. 2.)인 별지2-2 중 ‘고용의제일’란 기재 해당 일자에 각 직접고용이 간주됨으로써 피고의 근로자의 지위에 있다(이하 별지2-2 기재 원고들을 ‘고용의제 원고들’이라 한다). 따라서 피고는 고용의제 원고들에게 고용관계가 성립한 날 이후로서 위 원고들이 구하는 각 기간 동안의 임금을 지급할 의무가 있다. 다. 별지2-3 기재 원고들의 경우 별지2-3 기재 원고들의 경우, 그중 ① 파견근로자보호 등에 관한 법률(2012. 2. 1. 법률 제11279호로 일부 개정된 것, 이하 ‘현행 파견법’이라 한다) 시행일인 2012. 8. 2. 이전에 이미 파견근로 기간이 2년을 초과하는 원고들의 경우에는 구 파견근로자보호 등에 관한 법률(2012. 2. 1. 법률 제11279호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘개정 파견법’이라 한다) 제6조의2 제1항 제4호 에 따라 파견근로를 개시한 날(피고에게 최초로 고용되었거나, 외주사업체에 고용된 후 2년이 지나기 전에 해당 피고 영업소의 운영자가 피고로 변경된 경우에는 그 후 다시 해당 피고 영업소의 운영자가 피고로부터 외주사업체로 변경되어 그 변경된 외주사업체와 근로계약을 체결한 날)부터 2년이 경과한 날에, ② 위 2012. 8. 2. 이전부터 파견근로를 제공하였으나 위 2012. 8. 2. 당시 파견근로 기간이 2년이 지나지 아니한 원고들의 경우에는, 피고가 고용노동부장관의 허가 없이 근로자파견사업을 행한 이 사건 외주사업체로부터 근로자파견의 역무를 제공받았으므로 현행 파견법 제7조 제3항 , 제6조의2 제1항 제5호 에 따라 그 시행일인 2012. 8. 2.에, ③ 위 2012. 8. 2. 이후에 외주사업체에 고용된 원고들의 경우에는, 피고가 위와 같이 이 사건 외주사업체로부터 근로자파견의 역무를 제공받았으므로 현행 파견법 제7조 제3항 , 제6조의2 제1항 제5호 에 따라 파견근로를 개시한 날에 각각 피고에 대하여 고용의무의 이행을 청구할 수 있는 사법상의 청구권이 발생하였다고 보아야 하므로, 피고는 위 해당 원고들에 대하여 별지2-3 중 ‘고용의무발생일’란 기재 해당 일자에 해당 원고들을 고용할 의무가 있다(이하 별지2-3 기재 원고들을 ‘고용의무발생 원고들’이라 한다). 그런데 사용사업주가 직접고용의무를 이행하지 않는 경우 직접고용관계가 성립될 때까지 위 의무 불이행에 따른 임금 상당의 손해배상책임을 부담하고( 대법원 2015. 11. 26. 선고 2013다14965 판결 ), 이때 직접고용의무 위반에 따라 파견근로자가 입은 손해는 ‘사용사업주가 직접고용의무를 이행하였더라면 파견근로자가 받았을 임금 상당액’이라고 보아야 한다. 따라서 피고는 고용의무발생 원고들에게 직접고용의무 불이행에 따른 손해배상으로 직접고용의무가 발생한 날 이후로서 위 원고들이 구하는 각 기간 동안 피고가 직접고용의무를 이행하였더라면 위 원고들이 받았을 임금 상당액을 지급할 의무가 있다. 라. 피고의 주장에 관한 판단 1) 선행 소송에서 청구가 기각되었거나 선행 소송을 제기하지 않은 원고들 관련 주장 피고는 원고 127, 원고 450, 원고 37, 원고 79 및 망 소외 1의 경우 선행 소송에서 이 사건 외주사업체와 근로계약을 체결하였다고 인정할 증거가 없다고 판단되었거나 선행 소송을 제기하지 않았으므로 이 사건 외주사업체와 근로계약을 체결하였음을 인정할 수 없다는 취지로 주장하나, 갑 제38, 47호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 위 원고들 및 망 소외 1이 별지2-1 기재와 같이 이 사건 외주사업체에 고용되어 피고 영업소에서 근무하였던 사실을 인정할 수 있으므로 피고의 위 주장은 이유 없다. 2) 실효의 원칙 위반 주장 피고는 원고 77, 원고 79, 원고 80, 원고 81, 원고 132, 원고 152, 원고 153, 원고 160, 원고 176, 원고 177, 원고 186, 원고 194, 원고 195, 원고 197, 원고 354, 원고 380, 원고 584의 경우 스스로 이 사건 외주사업체에서 사직하거나 이 사건 외주사업체로부터 해고됨으로써 이 사건 외주사업체와의 근로관계가 적법하게 종료된 지 약 1년 내지 3년의 상당기간이 경과한 후에야 비로소 선행 소송을 제기하였으므로, 위 원고들의 이 사건 청구는 실효의 원칙에 위반된다는 취지로 주장한다. 그러나 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들 즉, ① 이 사건 외주사업체로부터의 사직·해고는 이 사건 외주사업체들과 원고들 사이의 근로관계에 관한 것이어서 그로써 원고들이 피고에 대하여 피고와 사이의 근로관계를 단절시키는 신뢰를 부여하였다고 볼 수 없는 점, ② 급여에만 의존하는 근로자들에게 퇴직·해고 후 퇴직금을 수령하지 않을 것을 기대하기는 어려워 퇴직금을 수령하였다 하여 피고와의 근로관계를 단절하려는 의사를 표시하였다고 단정할 수도 없는 점, ③ 어떠한 쟁점에 대한 노동법상 확립된 견해나 법원의 확립된 입장이 없는 상태에서, 근로자들이 많은 비용, 오랜 시간이 소요될 수 있는 법적 권리행사를 해태하였다고 하여 신의칙이나 실효의 원칙을 널리 적용하는 것은 부당하고 가혹한 점 등을 종합하여 보면, 피고가 주장하는 사정만으로 위 원고들의 청구가 실효의 원칙에 위반된다고 보기 어렵다. 따라서 피고의 위 주장도 이유 없다. 3. 임금 및 손해배상액의 산정 가. 산정의 기준 1) 당사자들의 주장 원고들은, 피고가 원고들에게 지급해야 할 임금 차액 및 임금 차액 상당의 손해배상액은 피고 소속 기간의 정함이 없는 근로자의 근로조건을 정한 현장직직원관리예규(뒤에서 보는 것처럼 명칭이 ‘실무직직원관리예규’로 변경되었다) 중 가장 낮은 근로조건이 적용되는 ‘조무원’ 직종을 기준으로 산정하여야 한다고 주장한다. 이에 대하여 피고는, 원고들이 피고 소속 조무원과 동종 또는 유사 업무를 수행하였다고 할 수 없고 달리 원고들에 대한 비교 대상 근로자가 존재한다고 할 수 없으므로 피고가 원고들에게 지급해야 할 임금 차액 및 임금 차액 상당의 손해배상액은 원고들과 이 사건 외주사업체 사이에 정한 근로조건을 그대로 적용하여 산정하거나, 피고 소속 근로자들 중 근로조건이 가장 낮은 기간제근로자의 근로조건을 기준으로 산정하여야 한다고 주장한다. 2) 인정사실 갑 제1, 2호증, 을 제3, 10, 12, 13, 24호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 다음과 같은 사실이 인정된다. 가) 정부의 비정규직 종합대책 시행에 따라, 피고는 2007년 ‘현장에서 상시·지속적으로 근무하는 기간제 근로자 중 2년을 초과한 근로자’를 무기계약직으로 전환하였다. 피고는 2007. 6. 25. 위와 같이 무기계약직으로 전환된 근로자의 근로조건을 별도로 정한 현장직직원관리예규를 마련하여 2009. 7. 1.부터 시행하였다. 피고는 그 후 2014. 6. 25. ‘현장직직원’ 명칭을 ‘실무직직원’으로 변경하면서 예규 명칭도 ‘실무직직원관리예규’로 변경하였다(이하에서는 명칭 변경 전후를 묻지 않고 ‘현장직직원관리예규’라 한다). 나) 현장직직원관리예규는 ‘현장직직원’을 “이 예규에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하고 상시적·지속적인 업무를 담당하는 근로자를 말한다.”라고 정의하면서, 근무형태에 따라 ‘교대근로자, 감시·단속적 근로자, 통상근로자’로 구분한다(제3, 4조). 부칙(2007. 6. 25.) 제2조 제1항은 “공공부분 비정규직 종합대책 시행에 따라 기간제 및 단시간 근로자에서 무기근로계약 근로자로 전환된 자는 이 예규 제7조에 따라 채용된 것으로 본다”라고 규정하고 있다. 다) 인사규정에서는 “직군”을 직무의 성질이 유사한 직종의 군으로, “직종”을 담당 분야가 같은 직무의 군으로 정의하고 있는데, 현장직직원관리예규에는 현장직직원의 직종을 ① 유지관리[안전순찰원, 운전원, 정비원, 도로정비원(또는 도로관리원)], ② 사무원, ③ 연구원, ④ 교통안내원, ⑤ 조무원으로 구분한 뒤(제5조, 별표 1), 조무원을 다시 ‘① 조경원, 시설원(영선, 전기, 건축 등), ② 경비원, 청소원, 식당조리원’으로 세분하고 있다. 현장직직원관리예규는 현장직직원의 채용에 필요한 자격기준을 ‘고등학교 졸업 이상 학력소지자(연구원은 대학교 졸업 이상)이고 일정한 자격증을 소지한 자’로 제한하면서도, 다만 조무원 중 경비원, 청소원, 식당조리원에 관해서는 학력이나 자격증 소지를 요건으로 하지 않은 채 ‘해당 분야 업무수행에 자질을 갖춘 자’라고만 정하였다가(제8조, 별표 2) 현장직직원의 명칭이 실무직직원으로 변경된 이후에는 위 조무원의 채용 자격기준도 ‘고등학교 졸업 이상 학력소지자로서 해당분야 업무수행에 자질을 갖춘 자’로 개정되었다. 라) 피고 소속 근로자의 임금 수준은 직군에 따라 ‘일반직 ＞ 별정직 ＞ 전문직 ＞ 현장직’ 순으로 낮아진다. 현장직직원의 임금은 제정 현장직직원관리예규가 적용된 때인 2007. 6. 25.부터 2010. 8. 27.자로 개정된 현장직직원관리예규가 적용되는 2010. 7. 1. 전까지는 ‘안전순찰원 ＞ 도로관리원, 운전원, 정비원, 기타 기술직 ＞ 사무원, 교통안내원, 조무원’ 순으로 낮았다가, 그 이후부터 2014년경 실무직직원으로 명칭이 변경되기 전까지 ‘도로관리원, 운전원, 정비원, 기타 기술직 ＞ 안전순찰원 ＞ 사무원, 교통안내원, 조무원’ 순으로 낮았다. [ 5 ] 한편 실무직직원으로 명칭이 변경된 이후에는 현장직직원의 임금은 직종과 관계없이 모두 동일하게 책정되었다. 3) 판단 가) 원고들이 기간의 정함이 없는 근로자에 해당하는지 여부 살피건대, 제정 파견법 은 제6조 제3항 본문으로 “사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우에는 2년의 기간이 만료된 날의 다음 날부터 파견근로자를 고용한 것으로 본다”라는 내용의 규정(이하 ‘직접고용간주 규정’이라 한다)을 두고 있는데, 위 직접고용간주 규정은 같은 법 제2조 제1호 에서 정의하고 있는 ‘근로자파견’이 있고 그 근로자파견이 2년을 초과하여 계속되는 사실로부터 곧바로 사용사업주와 파견근로자 사이에 직접근로관계가 성립한다는 의미이고, 이 경우 그 근로관계의 기간은 기한의 정함이 있는 것으로 볼 만한 다른 특별한 사정이 없는 한 원칙적으로 기한의 정함이 없다고 보아야 한다( 대법원 2008. 9. 18. 선고 2007두22320 전원합의체 판결 등 참조). 따라서 이 사건 원고들 중 고용의제 원고들의 경우 피고의 근로자로 간주됨으로써 곧바로 기간의 정함이 없는 근로계약이 성립하였고, 고용의무발생 원고들의 경우에도 피고가 직접고용의무를 이행하였더라면 그때부터 위 원고들과 피고 사이에 기간의 정함이 없는 근로관계가 성립하였을 것이라고 봄이 타당하다. 나) 현장직직원관리예규 중 ‘조무원’에 준하여 임금을 지급할 의무가 있는지 여부 앞서 든 각 증거들에다가 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 피고는 원고들에게 현장직직원관리예규 중 ‘조무원’에 준하여 임금을 지급할 의무가 있다고 봄이 타당하다. (1) 원고들이 피고 소속 근로자에 해당하는 이상 원고들에 대해서는 피고의 취업규칙, 단체협약 등이 적용되어야 한다. 원고들이 피고의 기간의 정함이 없는 근로자에 해당한다는 점은 앞서 보았는데, 현장직직원관리예규는 원고들과 같이 ‘현장에서 상시적·지속적인 업무를 담당하는 기간의 정함이 없는 근로자’의 근로조건을 정한 피고의 취업규칙이므로, 위 예규는 원고들에게도 적용되어야 한다. (2) 조무원은 다른 현장직직원과 달리 특별한 학력이나 기술을 필요로 하지 않는다(다만 피고의 현장직직원이 실무직직원으로 명칭이 변경된 이후에는 모든 실무직직원들에게 ‘고등학교 졸업 이상 학력소지자’라는 조건이 공통적으로 적용되기 시작한 사실은 앞서 보았다). 또한 피고 노사가 체결한 단체협약에서도 ‘기타 조무원’ 또는 ‘식당조리원 등’이라고 기재한 것으로 보아, 조무원은 특별한 기술 없이 단순·반복적인 방법으로 피고의 잡무를 처리하는 직종을 전부 지칭하는 것으로 볼 수 있고, 여기에는 원고들이 처리하는 업무도 포함될 수 있다. (3) 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제8조 와 파견법 제21조 는 ‘동일(가치)노동 동일임금 원칙’의 취지에 따르면 근로자가 같은 사업장의 동등한 지위에서 동종·유사 업무를 처리하는 등 기술·노력·책임 및 작업조건을 비롯하여 근로자의 학력·경력·근속연수 등에 비추어 같은 가치의 근로를 제공하는 것으로 평가될 수 있음에도 사용자가 합리적 이유 없이 임금을 차별하는 것은 허용될 수 없고, 앞서 본 것처럼 피고는 현장직직원을 실무직직원으로 변경하기 전까지 특별히 조무원의 자격이나 학력, 기술 등을 요구하지 않았는데, 이처럼 현장직직원관리예규에서 예정한 조무원의 직무 수행에서 요구되는 기술·노력·책임·작업조건, 근로자의 학력·경력·근속연수가 원고들과 크게 다르지 않으므로, 원고들을 피고 소속 현장직근로자 중 조무원과 차별적으로 대우하는 것은 위와 같은 입법 취지에 반하게 된다. (4) 더욱이 피고가 2014년부터 현장직직원의 명칭을 실무직직원으로 변경하면서 직종과 관계없이 동일한 임금체계를 적용하도록 한 것은 현장직직원의 근로가치를 동등하게 평가하고 있는 것으로 보이고, 조무원은 기간제 근로자를 제외하면 가장 낮은 수준의 임금을 받는 단순·반복적인 업무를 처리하는 피고 소속 근로자이므로, 원고들이 수행한 업무의 근로가치가 위 현장직직원의 업무보다 낮다고 볼 수는 없다 (5) 오히려 피고가 통행료 수납업무를 전면 외주화하기 전까지 피고의 통행료 수납업무는 피고 소속 비정규직 직원과 외주사업체 소속 직원이 함께 담당하였는데, 당시 통행료 수납 업무를 담당하던 피고 소속 비정규직 직원은 청소원, 경비원 업무를 담당하던 피고 소속 비정규직 직원보다 다소 높은 수준의 임금을 지급받았던 것으로 보인다(2018. 11. 5.자 피고 참고서면에 첨부된 참고자료 참조). 따라서 특별한 사정이 없는 한 통행료 수납업무의 외주화가 완료된 이후에도 피고가 원고들과 같은 통행료 수납업무를 담당할 직원을 직접 고용하게 될 경우 적어도 피고 소속 조무원에 준하는 근로조건을 적용하였을 것으로 추정된다. 나. 구체적인 액수의 산정 1) 원고들 주장 갑 제1호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 소속 조무원의 임금은 ① 기본급, ② 상여수당, ③ 위험수당(특수환경근무), ④ 가족수당, ⑤ 연장·야간·휴일근로수당, ⑥ 연차수당으로 구성되어 있고, 복리후생비는 ⑦ 교통보조비, ⑧ 경로효친비, ⑨ 출산장려금, ⑩ 중·고생 학자금, ⑪ 건강검진비, ⑫ 기념품비, ⑬ 복지포인트, ⑭ 정근보조비 [ 6 ] , ⑮ 직무수당(3교대 근무수당) 등으로 구성된 사실을 인정할 수 있는데, 이 사건에서 원고들은 ① ‘피고 소속 조무원의 기본급, 상여수당, 교통보조비’ 합계액과 원고들이 이 사건 외주사업체로부터 지급받은 ‘기본급, 상여금, 현금취급수당, 교통비, 급식비 [ 7 ] ’ 합계액(이하 ‘기준임금’이라 한다)의 차액을, ② 피고 소속 조무원에게 지급되었던 경로효친비, 출산장려금, 중·고생 학자금, 건강검진비, 기념품비, 복지포인트, 정근보조비, 직무수당(3교대 근무수당) 합계액(이하 ‘복리후생비’라 한다)의 지급 [ 8 ] 을 구하고 있다. 2) 피고가 피고 소속 ‘조무원’에게 지급한 기준임금 등과 복리후생비 피고가 피고 소속 조무원에게 다음과 같이 기본급 등의 임금과 복리후생비를 지급하였던 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제39부터 43호증, 갑 제49호증, 을 제10부터 19호증, 을 제48호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있다(원고들이 구하는 임금 및 복리후생비 항목의 범위 내에서만 본다). 가) 기본급 피고는 피고 소속 조무원에게 2011. 12.까지 단일임금제를 적용하고, 2012. 1.부터 근속연수에 연동되는 호봉제를 도입하였다. 피고는 입사와 동시에 1호봉을 부여하고, 군복무기간 3년을 한도로 1년에 1호봉씩 초임호봉에 가산하며, 1년 미만의 잔여기간에 대하여는 6월 이상은 1년으로 하고, 6월 미만은 차기 승호 소요기간에서 단축하였다. 정기승급에 필요한 기간은 1년이고, 정기승급은 매월 1일자로 실시하였다. 2011년부터 2016년까지 피고 소속 조무원의 기본급은 별지5 기준임금표의 ‘기본급’란 기재와 같다. 나) 상여수당 피고는 2011년부터 2016년까지 피고 소속 조무원에게 기본급을 기준으로 다음과 같은 비율에 따라 상여수당을 지급하였다. 피고 소속 현장직 안전순찰원은 상여수당 중 자체성과급으로 매년 월 기본급 기준 200%를 고정적으로 받았고, 나머지는 기관성과급으로 받았는데, 기관성과급은 ‘공공기관운영위원회에서 정한 지급률’에 따라 결정되었다. 피고는 2014년부터는 피고 소속 조무원들에게 상여수당 지급시 전년도 최종월 기본급에서 104,000원을 뺀 금액을 기준으로 상여수당을 지급하였다. 2011년부터 2016년까지 피고 소속 조무원의 상여수당은 별지5 기준임금표의 ‘상여수당’란 기재와 같다. 해당 연도 2011년 2012년 2013년 2014년 2015년 2016년 지급률 460% 480% 420% 335% 440% 440% 다) 가족수당 해당 연도 지급기준과 지급액 비고 2011년 ~ 2013년 ○ 월 50,000원 정규직원 기준에 준하여 지급 - 만 20세 미만의 3자녀 이상을 부양하는 직원 중 3자녀부터 지급 - 중증질환을 앓고 있는 배우자 및 직계비속에 한하여 지급 2014년 ○ 월 50,000원 - 만 20세 미만의 3자녀 이상을 부양하는 직원 중 3자녀부터 지급 ○ 월 100,000원 - 중증질환을 앓고 있는 배우자 및 직계비속에 한하여 지급 2015년 ~ 2016년 ○ 월 80,000원 - 만 20세 미만의 3자녀 이상을 부양하는 직원 중 3자녀부터 지급 ○ 월 100,000원 - 중증질환을 앓고 있는 배우자 및 직계비속에 한하여 지급 라) 교통보조비, 경로효친비, 출산장려금, 중·고생 학자금, 건강검진비 구분 지급기준 비고 교통보조비 월 250,000원 2010년:월 100,000원 2011년:월 200,000원 2012년 ~ 2015년:월 250,000원 2016년:지급하지 않음 경로효친비 연 100,000원 매년 5월 초에 지급 출산장려금 정규직원 기준에 준하여 지급 둘째 자녀 출산 시:1,000,000원 셋째 자녀 출산 시:1,500,000원 다태아 출산 시:500,000원 추가 중·고생학자금 정규직원 기준에 준하여 지급 ○ 수업료 전액 ○ 2014년부터 1,850,000원으로 제한하고, 중학생 학자금 지원 폐지됨 건강검진비 정규직원 기준에 준하여 지급 ○ 본인:200,000원 ○ 배우자:150,000원 ※ 복지포인트로 지급 당해연도 신규입사자 제외 마) 기념품비 피고는 아래와 같은 기준에 따라 2014. 1.부터 피고 소속 조무원들에게 기념품비를 지급하였다. 항목 지급기준 비고 기념품비 생일기념품, 창립기념품, 근로자의 날 직원과 동일 기념품 각 70,000원 바) 복지포인트 피고는 아래와 같은 기준에 따라 2013. 1.부터 피고 소속 전체 근로자를 대상으로 선택적 복지제도를 시행하였다. 구분 적용기준 포인트 비고 기준 포인트 근속 ○ 근속 1년당 15pt 가족 ○ 부양가족 1인당(4인 한도) 80pt 4번째 부양가족은 40pt 부가 ○ 50세 이상 또는 2급갑 이상 50pt 현장직 제외 ○ 고교생학자금, 교육보조비 미수혜자 각 30pt 특별 ○ 문화활동 특별포인트 200~500pt 기배정 전환 포인트 건강검진 ○ 건강검진 350pt 기념품 ○ 통합기념품 210pt 2급이상 직원, 현장직 제외 복지기금 ○ 복지기금 배정 200~300pt 사내복지기금 2~7년 미만:200pt, 7년이상:300pt 지급기준에 의함 사) 정근보조비 및 정근보조비 가산금 피고는 피고 소속 조무원들에게 다음과 같은 기준으로 정근보조비를 지급하였고, 피고는 2015. 1. 경부터 정근보조비 가산금 500,000원을 지급하였다(원고들은 2015. 1.부터의 정근보조비 및 정근보조비 가산금의 지급을 구하고 있다). 구분 내용 대상 ○ 재직중인 직원, 단 지급일 현재 휴직중인 자 제외 ○ 정근보조비 가산금은 지급연도 12. 31. 기준 근속 1년 미만인 자는 제외 ○ 단 연봉제 대상 직원의 세부 지급기준은 별도로 정한다. 지급금액 ○ 근속기간을 기준으로 차등지급 ○ 정근보조비 구분 10년 11~15년 16~20년 21~30년 30년초과 지급률 기본급의 50% 기본급의 20% 기본급의 30% 기본급의 40% 기본급의 20% ※ 지급일 현재 기본급 기준 ○ 정근보조비 가산금 구분 10년 이하 11~15년 16~20년 21~25년 26년 이상 지급액 500천원 600천원 700천원 800천원 900천원 근속기간 산정 ○ 근속연수는 매년 12. 31.을 기준으로 산정하며 연중에 근속기간이 도래하는 경우 해당 근속기간으로 인정 ○ 신규입사 전문직은 전문직 입사일로부터 근속기간 산정 아) 직무수당(3교대 근무수당) 피고는 2015. 3.부터 피고 소속 조무원들 중 3교대 근무자에게 직무수당(3교대 근무수당)으로 월 35,000원을 지급하였다. 3) 피고의 주장에 관한 판단 [ 13 ] 가) 이 사건 외주사업체와 고용관계가 단절된 원고들의 경우 (1) 피고의 주장 원고들이 사용사업주인 피고에게 임금 차액 및 임금 차액 상당의 손해배상을 청구하기 위해서는 파견근로자인 원고들의 이 사건 외주사업체에 대한 고용관계가 존속하여 근로를 제공하는 것이 전제되어야 한다. 따라서 고용간주 효과가 발생하거나 직접고용의무가 발생한 이후에 사직, 해고 등의 사유로 인하여 이 사건 외주사업체와 고용관계가 단절된 원고들의 경우 근로제공이 이루어지지 않은 기간 동안의 임금 차액 및 임금 차액 상당의 손해배상을 청구할 수 없다. (2) 관련 법리 직접고용간주 규정이나 직접고용의무 규정은 사용사업주가 파견기간의 제한을 위반하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 행위에 대하여 행정적 감독이나 처벌과는 별도로 사용사업주와 파견근로자 사이의 사법관계에서도 직접고용관계의 성립을 간주하거나 사용사업주에게 직접고용의무를 부과함으로써 근로자파견의 상용화·장기화를 방지하면서 파견근로자의 고용안정을 도모할 목적에서 사용사업주와 파견근로자 사이에 발생하는 법률관계와 이에 따른 법적 효과를 설정하는 것으로서 그 내용이 파견사업주와는 직접적인 관련이 없고( 대법원 2015. 11. 26. 선고 2013다14965 판결 참조), 이 한도 내에서 파견사업주는 제3자에 불과하며, 또한 파견사업주와 사용사업주는 별개의 당사자이므로 어느 일방과의 법률관계가 다른 일방과의 법률관계에 영향을 미치는 것도 아니다. 또한 제정, 개정 및 현행 파견법 은 사용사업주와의 직접고용간주가 배제되거나 사용사업주의 직접고용의무가 면제되는 예외적인 경우로 ‘당해 파견근로자가 명시적인 반대의사를 표시하는 경우’나 ‘대통령령이 정하는 정당한 이유가 있는 경우’를 들고 있을 뿐이어서 여기에 해당하지 않는 이상 파견근로자와 사용사업주 사이에 직접고용이 간주되거나 사용사업주는 파견근로자를 직접고용할 의무를 부담한다고 보아야 할 것이고, 위와 같이 직접고용을 간주하거나 직접고용의무를 부과하는 파견법 의 입법 취지나 문언 내용 등에 비추어 볼 때 ‘파견근로자가 명시적 반대의사를 표시하였다’고 쉽사리 추단하는 것은 곤란하다고 할 것이다. (3) 판단 살피건대, 별지3 중 ‘원고’란 기재 원고들(원고 592, 원고 593, 원고 594의 피상속인인 망 소외 1, 원고 595, 원고 596, 원고 597의 피상속인인 망 소외 2 포함)이 같은 표 중 ‘단절원인(시기)’란 기재와 같은 사유로 이 사건 외주사업체에서 사직하였거나, 외주사업체의 정년에 도달하여 퇴사하였거나, 외주사업체로부터 해고되어 근로관계를 종료한 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없다. 그러나 위 원고들이 이 사건 외주사업체에 입사한 날부터 별지2-1 중 ‘고용의제일’란 또는 ‘고용의무발생일’란의 고용의제일 또는 고용의무발생일까지 피고에게 파견근로를 제공하였던 사실은 앞서 보았고, 그 이후 위 원고들의 근로관계 종료는 모두 이 사건 외주사업주와 사이에 생긴 것에 불과하므로 위와 같은 사정이 위 원고들과 피고 사이의 직접고용관계 성립 또는 피고의 직접고용의무 발생에 영향을 미친다고 볼 수 없다. 또한 ① 위 원고들 중 이 사건 외주사업체에서 해고된 원고들은 본인 의사와 관계없이 피고에게 계속 근로를 제공하지 못한 것으로 보아야 하는 점, ② 자진하여 이 사건 외주사업체를 퇴사한 원고들은 이 사건 소를 제기하면서 피고와 고용관계를 맺을 의사를 분명히 밝혔을 뿐만 아니라 퇴직의 의사표시도 이 사건 외주사업주에게 밝힌 것에 불과한 점, ③ 위 원고들이 이 사건 외주사업주와의 근로관계 외에 선행소송에서 구하였던 피고와의 고용관계 확인이나 설정까지 포기한다는 의사를 명확히 밝혔다고 볼 만한 증거가 없는 점 등을 종합하면, 이 사건 외주사업체와의 근로관계가 종료된 원고들이 피고와의 고용관계에 대하여 명시적인 반대의사를 표시하였다고 인정할 수는 없다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다. 나) 피고의 정년이 도래한 원고들에 대하여 (1) 피고는 원고들에게 현장직직원관리예규가 적용된다면 위 예규에 따른 정년이 도래한 이후에는 피고와 고용관계가 종료되었거나 피고에 대하여 고용의무를 청구할 수 없으므로 임금 및 임금 차액 상당의 손해배상을 청구할 수 없다고 주장한다. 살피건대, 갑 제2, 39, 40호증의 각 기재에 의하면, 피고의 현장직 직원의 정년은 제정 현장직직원관리예규가 적용된 때부터 2012. 12. 31.까지는 만 55세에 도달한 해의 그 반기의 말일이었다가, 2013. 1. 1.부터 2015. 12. 31.까지는 만 59세에 도달한 해의 그 반기의 말일이었으며, 2016. 1. 1.부터 현재까지는 만 60세에 도달한 해의 그 반기의 말일인 사실이 인정된다. 위 인정사실에 의하면, 고용의무발생 원고들 중 원고 234, 원고 232, 원고 570, 원고 277, 원고 486, 원고 571, 원고 572, 원고 573, 원고 398, 원고 406의 경우 피고의 고용의무발생일 당시 이미 피고 정년인 만 55세를 도과하여 피고에게 고용의무의 이행을 청구할 수 없게 되었으므로 위 원고들은 임금 상당의 손해배상을 청구할 수 없고, 고용의제 원고들 중 원고 37, 원고 592, 원고 593, 원고 594의 피상속인인 소외 1, 원고 79, 원고 47, 원고 77, 원고 89, 원고 162, 원고 28, 원고 53, 원고 202, 원고 156, 원고 82, 원고 170, 원고 228 및 고용의무발생 원고들 중 원고 297, 원고 262, 원고 325, 원고 216, 원고 237, 원고 544, 원고 75, 원고 560, 원고 244, 원고 456, 원고 543의 경우 직접고용이 간주되었거나 피고의 고용의무가 발생하였으나 2013. 1. 1. 이전에 이미 당시 피고 정년인 만 55세를 도과하였으므로 위 원고들은 정년 도래일 이후의 임금 및 임금 상당의 손해배상을 청구할 수 없다. 다만 원고 509에 대하여는 2013. 3. 1. 피고의 고용의무가 발생하였는데, 원고 509는 위 고용의무발생일에 피고 정년인 만 59세에 도달하지 않아서 피고에게 고용의무의 이행을 청구할 수 있으므로, 2013. 3. 1.부터 2016. 12. 31.까지의 임금 상당의 손해배상을 청구할 수 있다. 따라서 피고의 위 주장은 위 인정범위 내에서 이유 있다. (2) 이에 대하여 원고들은, 정년 이후에도 종전과 같이 계속 이 사건 외주사업체에서 근무한 원고들의 경우, 피고와의 근로관계가 계속 유지된 것으로 보아야 하거나 정년도래일 다음날부터 피고에게 직접고용의무가 발생한다고 보아야 하므로, 피고는 위 원고들에게 정년 도래일 이후의 임금 및 임금 상당의 손해액을 지급할 의무가 있다고 주장한다. 그러나 위 원고들이 정년 이후에도 종전과 같이 이 사건 외주사업체에서 근무하였더라도, 피고가 정년 경과 이후에도 위 원고들과의 고용관계 유지를 용인하였다거나 직접 근로관계를 형성하겠다는 묵시적 합의나 동의를 하였다는 자료가 없으므로, 위 원고들은 여전히 정년 도래일 이후의 임금 및 임금 상당의 손해배상을 청구할 수 없다. (3) 또한 원고들은, 정년 이후에도 종전과 같이 계속 이 사건 외주사업체에서 근무한 원고들이 파견근로를 제공하는 이상 피고는 파견법 제21조 제1항 에 따른 차별적 처우 금지의무를 부담하므로, 피고는 위 원고들에게 정년 도래일 이후의 임금 및 임금 상당의 손해액을 지급할 의무가 있다고 주장한다. 그러나 피고의 근로자 중에는 피고가 정한 위 정년이 도래한 이후에도 근무하는 직원이 존재하지 않아서 위 원고들과 비교할 수 있는 동종·유사한 업무를 수행하는 직원이 존재하지 않는다 할 것이므로, 위 원고들에 대하여 차별적 처우가 존재한다고 보기 어렵다. 다) 외주사업체 지급금 공제 (1) 원고들은 이 사건 외주사업체로부터 받은 임금 중 연장, 야간, 휴일근로수당을 제외한 나머지 금액만을 공제하여야 한다고 주장하는 반면, 피고는 이 사건 외주사업체로부터 받은 임금은 그 항목에 상관없이 전액 공제하여야 한다고 주장하고 있으므로 이에 관하여 본다. 원고들이 피고 소속 직원이었을 경우 받을 수 있었던 임금 차액이나 그 차액 상당의 손해배상을 구하는 이 사건에서, 이 사건 외주사업체로부터 받은 임금은 그 항목이 무엇이든지 관계없이 피고가 파견법 에서 정한 의무를 이행하지 아니함에 따라 원고들이 얻은 이익이고, 앞서 본 것처럼 사용사업주와 파견근로자 사이의 관계는 외주사업체와 파견근로자 사이의 관계와 직접적인 관련성이 없으므로 원고들이 피고에게서 받아야 할 임금의 개별 항목이 외주사업체에게서 받아야 할 돈의 개별 항목에 대응하는 개념이라고 볼 수도 없다. 따라서 원고들이 외주사업체로부터 받은 임금은 그 항목이 무엇이든 관계없이 전액 공제의 대상이 되므로, 피고의 위 주장은 이유 있다. (2) 한편 원고들은 고용의제 원고들의 경우 근로기준법 제46조 에서 정한 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 해당하므로 위 원고들이 이 사건 외주사업체로부터 지급받은 임금 중 휴업수당을 초과하는 금액에 대해서만 공제할 수 있다고 주장한다. 그러나 뒤에서 보는 것처럼 근로기준법 제46조 에서 사용자의 귀책사유로 인하여 휴업한 경우에 사용자로 하여금 휴업기간에 대한 휴업수당을 보장하도록 하고 있는 점에 비추어 사용자에게 책임이 있어서 근로자가 근로를 제공하지 못한 경우에는 휴업수당을 초과하는 금액에 대해서만 이익공제의 대상으로 할 수 있다 할 것이지만, 이는 사용자의 귀책사유로 인하여 휴업한 경우에 적용되는 것이지 고용의제 원고들의 경우와 같이 고용이 간주되어 근로자의 지위가 인정되나 형식적으로 외주사업체에 고용된 경우로서 사용사업주에게 근로를 제공하여 외주사업체로부터 임금을 지급받는 경우에 적용된다고 보기 어렵다. 따라서 원고들의 위 주장은 받아들이지 않는다. 라) 중간수입 공제 (1) 피고는 고용의제 원고들 중 이 사건 외주사업체와 고용관계가 단절된 원고들이 다른 업체에 취업하여 소득을 얻은 경우에도 이를 중간수입으로 전액 공제하여야 한다고 주장한다. [ 14 ] 살피건대, 고용의제 원고들은 피고와 사이에 직접고용관계가 성립함을 전제로 임금의 지급을 구하고 있는데, 근로기준법 제46조 는 근로자의 최저생활을 보장하려는 취지에서 사용자의 귀책사유로 인하여 휴업하는 경우에는 사용자는 휴업 기간에 당해 근로자에게 그 평균임금의 100분의 70 이상의 휴업수당을 지급하도록 규정하고 있고, 여기서 휴업이란 개개의 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있음에도 불구하고 그 의사에 반하여 취업이 거부되거나 불가능하게 된 경우도 포함된다고 할 것이므로, 근로자가 지급받을 수 있는 임금액 중 위 휴업수당의 한도에서는 이를 이익공제의 대상으로 삼을 수 없고 그 휴업수당을 초과하는 금액에 대해서만 중간수입을 공제할 수 있다고 보아야 한다( 대법원 1991. 6. 28. 선고 90다카25277 판결 참조). 위 법리에 비추어 보면, 고용의제 원고들의 경우 월 평균임금액 중 100분의 30에 해당하는 금액을 최대 공제 대상 금액으로 보아 그 금액과 중간수입을 비교해 해당 원고들이 얻은 중간수입이 더 크다면 월 임금액의 100분의 30을 공제하고, 중간수입이 위 100분의 30보다 더 작으면 중간수입 전액을 공제함이 타당하다. 따라서 피고의 위 주장은 위 범위 내에서 이유 있다. (2) 한편 피고는 이 사건 외주사업체에서 자발적으로 사직한 원고들의 경우 피고의 귀책사유로 근로제공을 하지 못하게 된 것이 아니므로 다른 업체로부터 얻은 소득을 중간수입으로 전액 공제하여야 한다는 취지로도 주장하나, 이 사건 외주사업체에서 자발적으로 사직한 원고들은 이 사건 외주사업주에게 사직의 의사를 밝힌 것에 불과하고 이 사건 외주사업주와의 근로관계 외에 선행소송에서 구하였던 피고와의 고용관계 확인까지 포기한다는 명시적인 의사를 표시하였다고 보기 어렵다는 점은 앞서 보았으므로, 위 원고들 역시 피고에게 근로를 제공할 의사가 있음에도 불구하고 그 의사에 반하여 취업이 거부되거나 불가능하게 된 경우라고 봄이 타당하다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다. 마) 손해배상책임의 제한 피고는, 이 사건 외주사업체와 근로관계가 단절되어 근로제공을 하지 않은 원고들의 근로관계 단절 기간에 대하여는 피고가 대체 근로자 신규 고용을 하여 신규 근로자에게 임금을 지급하였기 때문에 결과적으로 이중의 임금을 부담할 수밖에 없게 되므로, 손해배상액을 산정할 때에 위 원고들이 손해의 확대에 기여한 사정을 참작하여 피고의 손해배상책임을 제한해야 한다고 주장한다. 살피건대, 피고가 이 사건 외주사업체와 근로관계가 단절된 원고들이 수행하던 통행료 수납업무를 위해 신규 근로자를 고용하였다고 볼 만한 증거가 없고, 설령 피고가 위 원고들을 대체하기 위하여 신규 고용을 하였다고 하더라도, 피고가 신규 고용을 위해 지출한 비용은 피고가 고용의제 원고들을 피고의 근로자로 인정하지 않거나 고용의무발생 원고들에 대하여 부담하는 직접고용의무를 불이행한 것으로부터 기인한 것이지 위 원고들이 피고의 손해 확대에 기여하였다고 보기는 어렵다. 따라서 피고의 위 주장은 어느 모로 보더라도 이유 없다. 바) 급여명세서가 누락된 경우 (1) 피고는, 임금 차액의 손해배상을 청구하기 위해서는 원고들이 해당기간에 이 사건 외주업체에 소속되어 근로를 제공하였다는 사실이 입증되어야 하므로, 별지4 공제자료(임금대장 등) 누락표에 기재된 급여명세서 제출을 누락한 원고들의 그 누락된 기간에 대한 손해배상청구는 부당하다고 주장한다. 살피건대, 원고들의 이 사건 청구는 피고가 고용이 간주된 원고들을 피고의 근로자로 인정하였다면, 또는 피고에게 직접고용의무가 발생한 원고들에 대한 직접고용의무를 이행하였다면 원고들이 피고로부터 지급받았을 임금 및 임금 상당의 손해배상을 구하는 것으로, 해당 기간에 원고들이 이 사건 외주사업체에게 근로를 계속하여 제공하였을 것을 전제로 한다고 볼 수 없다. 따라서 이와 전제를 달리 하는 피고의 위 주장은 이유 없다. (2) 또한 피고는, 급여명세서 제출을 누락한 원고들의 그 누락된 기간에 대하여 피고가 지급할 기준임금의 차액을 특정할 수 없다고 주장한다. 살피건대, 갑 제11호증의 기재에 의하면 이 사건 외주사업체들은 전국고속도로영업소노동조합과 사이에 2010년부터 2016년까지 임금협약을 체결하여 체결된 임금협약에 따라 임금을 지급하여 온 사실, 급여명세표 제출을 누락한 원고들이 누락 전후 기간 동안 동일한 기준임금을 지급받은 사실이 인정되고, 위 인정사실에 변론 전체의 취지를 종합하면 동일 사업장의 다른 근로자의 임금으로 급여명세서 제출을 누락한 원고들의 위 기간의 임금을 추정할 수 있다. 급여명세표를 제출을 누락한 원고들이 이 사건 외주사업주한테서 받은 임금은 별지9의 ‘외주사업체 지급금’란 기재와 같다. 따라서 피고의 위 주장도 이유 없다. 사) 결근 등이 발생한 해당 월의 기준금액 과다 산정 피고는, 원고들 중 결근 등으로 이 사건 외주사업체에서 만근하지 못한 경우에는 기준임금이 특정될 수 없고, 해당 원고들이 만근을 하지 않은 기간에는 만근한 경우 받을 기본급에 대비 실제 지급받은 기본급의 비율로 기준임금을 감액해야 한다고 주장한다. 살피건대, 원고들의 이 사건 청구는 피고가 고용이 간주된 원고들을 피고의 근로자로 인정하였다면 또는 피고에게 직접고용의무가 발생한 원고들에 대한 직접고용의무를 이행하였다면 원고들이 피고로부터 지급받았을 임금 및 임금 상당의 손해배상을 구하는 것으로, 해당 기간에 원고들이 이 사건 외주사업체에게 근로를 계속하여 제공하였을 것을 전제로 한다고 볼 수 없음은 앞서 보았고, 피고의 현장직직원관리예규 또는 실무직직원관리예규에 의하더라도 현장직직원의 보수는 월급제를 원칙으로 하는데 결근 등의 사유로 호봉에 따른 기본급이 감액된다고 볼 만한 자료가 없으므로, 원고들의 이 사건 외주사업체에서의 만근 여부에 따라 지급받아야 할 임금 및 임금 상당액의 손해의 기준을 달리 할 수 없다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다. 아) 호봉산정 (1) 피고는 직무의 유형과 난이도에 따라 재량적으로 호봉제를 적용할 수 있는데, 피고의 통행료 수납업무 외주화 과정, 통행료 수납업무의 내용, 성격 및 난이도 등을 고려하여 보면 원고들과 같이 통행료 수납업무를 수행하는 근로자에 대하여 현장직직원관리예규에서 정한 호봉제가 적용된다고 볼 수 없다고 주장하나, 피고는 현장직직원의 경우 일괄적으로 위 예규에서 정한 호봉제에 따른 임금을 지급하고 있고 원고들에게 위 예규가 적용되어야 함은 앞서 보았으므로, 피고의 위 주장은 이유 없다. (2) 피고는 설령 현장직직원관리예규가 적용되더라도 그 시행일인 2009. 7. 1.부터 호봉산정을 시작해야 한다고 주장하나, 호봉의 산정은 현장직직원관리예규의 시행과 무관하게 근속기간에 따라 정해지는 것이므로, 피고의 위 주장 역시 이유 없다. 따라서 고용의제 원고들의 경우에는 고용이 의제된 날부터 기한의 정함이 없는 근로관계가 시작된 것으로 보아 근속기간에 따른 호봉을 산정하고, 고용의무발생 원고들의 경우에는 의무발생일을 기준으로 호봉을 산정한다. 자) 정근보조비 (1) 피고는, 피고가 2008. 12.까지 통행료수납원을 기간제근로자로 고용하였기 때문에 2008. 12. 이전에 고용의제된 원고들도 기간제근로자로 고용되었을 것이고, 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제2항 에 의하면 위 고용의제 원고들이 현장직으로 전환되는 시점을 2009. 7. 1.로 보아야 하고, 이에 의하면 근속기간이 미달하여 정근보조비를 청구할 수 없다고 주장한다. 그러나 고용의제 원고들에 대하여 고용이 의제된 날부터 기한의 정함이 없는 근로관계가 시작됨은 앞서 보았고, 그때부터 근속기간을 계산하여야 하므로 정근보조비에 정하는 근속기간에 도달하는 위 원고들은 정근보조비를 지급받을 수 있다(고용의무발생 원고들도 마찬가지이다). 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다. (2) 또한 피고는 2017년부터 정근보조비를 지급하기 시작하였으므로 원고들은 2017년 이전의 정근보조비 지급을 청구할 수 없다고 주장한다. 그러나 원고들이 2015. 1.부터의 정근보조비 및 정근보조비 가산금의 지급을 구하고 있는 이 사건에서, 피고의 2015년 복리후생비 집행기준에 의하면 피고가 2015. 1. 1.부터 일정한 기준에 따라 피고 소속 근로자에게 정근보조비 및 정근보조비 가산금을 지급하고 있는 사실이 인정되므로, 피고의 위 주장 역시 이유 없다. 차) 교통보조비 피고는 교통비는 공무수행을 위해 자가차량 또는 외부차량을 이용하여 공무수행을 하는 경우에 한하여 지급되므로 원고들이 교통비 지급대상이 아니라고 주장하지만, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음의 사정 즉, 피고는 실제 차량보유 여부, 직급, 근무 형태 및 업무내용과 상관없이 모든 직원에게 교통보조비를 지급한 사실이 인정되므로, 피고의 주장은 받아들이지 않는다. 카) 건강검진비 (1) 피고는 피고 소속 조무원들에게 건강검진비라는 별도의 돈을 지급한 것이 아니라 건강검진을 받을 수 있는 기회를 제공한 것이고, 미검진자의 경우 건강검진 포인트는 이월되지 않을 뿐만 아니라 건강검진비 포인트 350,000원 중 200,000원만 검진을 위해서 사용가능하고 미사용시 소멸하므로, 원고들은 건강검진비의 지급을 청구할 수 없다고 주장한다. 그러나 피고는 고용의제 원고들과 고용의무발생 원고들에게 건강검진을 받을 기회를 제공하지 않았으므로, 건강검진 포인트의 이월 여부나 미사용시 소멸 여부와 관계없이 원고들에게 건강검진비를 지급할 의무가 있다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다. (2) 피고는 피고의 2011년도 건강검진 신청기간은 2011. 4. 1.부터 2011. 4. 8.이었는데, 원고들은 2011. 11. 이후의 복리후생비의 지급을 청구하고 있으므로, 원고들은 2011년도 건강검진비는 인정해서는 안된다고 주장한다. 그러나 피고가 2011년 당시 임의로 설정한 건강검진 신청기간과 관계없이 피고가 고용의제 원고들과 고용의무발생 원고들에게 2011년도 건강검진을 받을 기회를 제공하지 않은 것은 앞서 본 것과 동일하므로, 피고는 원고들에게 2011년도 건강검진비 역시 지급할 의무가 있다. 따라서 피고의 위 주장도 이유 없다. (3) 한편 피고는 원고들이 이 사건 외주사업체로부터 받은 건강검진비는 공제되어야 한다고도 주장하나, 이 사건 외주사업체들이 원고들에게 건강검진비를 제공하였다고 인정할 증거가 없으므로, 이를 전제로 하는 피고의 위 주장은 역시 이유 없다. (4) 한편 피고는 신규입사자의 경우 입사를 위한 건강검진을 받기 때문에 입사 당해 연도에는 건강검진을 실시하고 있지 않으므로 원고들은 입사 당해 연도의 건강검진비의 지급을 청구할 수 없다고 주장한다. 살피건대 피고가 신규입사자에게는 그 입사일이 속한 해에 건강검진비를 지급하지 않는 사실은 앞서 보았으므로, 피고는 입사일이 속한 해에 해당하는 원고들의 건강검진비를 지급할 의무가 없다(다만 고용의무발생일이 2012년에 해당하여 2012년에 입사한 것으로 간주하는 원고들의 경우, 2012년의 본인 분 건강검진비 지급 청구 부분은 기각하지만, 입사를 위한 신규입사자 본인의 건강검진과 무관한 배우자 분 건강검진비 지급 청구 부분은 인용하며, 피고가 선택적 복지제도를 피고 소속 전체 근로자를 대상으로 시행하게 된 2013. 1.부터는 건강검진비가 건강검진 복지포인트로 전환되었고, 위와 같이 복지포인트로 전환될 때에 피고가 배우자 분에 대한 건강검진 복지포인트 항목을 따로 마련하였다거나 복지포인트와 별도로 배우자 분에 대한 건강검진비를 지급하였다고 볼 만한 자료가 없으므로 2013년 이후에 고용의무가 발생하여 그 고용의무발생일이 속한 연도에 입사한 것으로 간주되는 원고들의 경우에는, 위 원고들이 복지포인트를 세분하여 ‘건강검진’에 해당하는 포인트를 특정하여 청구하고 있는 이상, 입사한 것으로 간주되는 해당 연도의 건강검진 포인트 지급 청구 부분을 전액 기각한다). 따라서 피고의 위 주장은 위 인정범위 내에서 이유 있다. 타) 복지포인트 피고는 현장직직원에게 적용되는 복지포인트는 근속 및 부양가족 포인트뿐이므로, 원고들의 청구 중 특별포인트나 복지기금포인트를 추가로 청구하는 부분은 부당하다고 주장한다. 그러나 갑 제5호증, 을 제10, 16호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 2013년 현장직직원관리예규에는 그 밖에 복지후생에 필요한 세부사항은 사장이 따로 정하도록 규정되어 있는 사실, 2013년 선택적 복지제도 운영기준에는 특별포인트 및 복지기금포인트를 현장직 직원들에게 지급하도록 규정되어 있는 사실, 2013년 선택적 복지제도 운영기준에서 부가포인트는 현장직 직원을 지급대상에서 제외하였으나 특별포인트나 복지기금포인트는 현장직 직원이 제외되지 않은 사실을 인정할 수 있고, 위 인정사실에 의하면 피고는 원고들에게 복지포인트 중 특별포인트와 복지기금포인트를 지급함이 상당하다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다. 파) 이 사건 외주사업체에서 지급한 임금인상 소급분 공제 피고는 원고들이 이 사건 외주사업체로부터 받은 임금인상 소급분도 공제되어야 한다고 주장하나, 갑 제10호증의 기재만으로는 원고들이 이 사건 외주사업체로부터 소급하여 인상된 임금을 지급받았다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다. 하) 이 사건 외주사업체의 파업기간에 대한 청구 피고는 이 사건 외주사업체 중 서산영업소에서 근무하였던 원고 193, 원고 435, 원고 436, 원고 437, 원고 438, 원고 440, 원고 441, 원고 442, 원고 443, 원고 444, 원고 445, 원고 446, 원고 447, 원고 448, 원고 450, 원고 451은 2015. 7.부터 2015. 10.까지 파업을 하여 근로를 제공하지 않았으므로, 위 원고들은 해당 기간 동안의 임금 차액 및 임금 차액 상당의 손해배상을 청구할 수 없다고 주장한다. 사용자는 쟁의행위에 참가하여 근로를 제공하지 아니한 근로자에 대하여는 그 기간 중의 임금을 지급할 의무가 없고(노동조합 및 노동관계조정법 제44조 제1항), 위 원고들은 2015. 8.부터 2015. 9.까지 파업을 한 사실을 자인하고 있으므로 위 원고들의 위 기간 동안의 임금 차액 및 임금 차액 상당의 손해배상은 인정할 수 없다. 그러나 위 원고들이 자인하고 있는 위 기간 외에도 파업을 하였다는 사실은 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 피고의 위 주장은 위 인정범위 내에서 이유 있다. 거) 임금피크제 피고는 2016. 1. 1.부터 실무직 직원에 대해 정년퇴직일 2년 전에는 기준임금의 80%만 적용하고 1년 전에는 75%만 적용하는 임금피크제가 도입되었으므로 원고들의 청구금액에 이를 반영해야 한다고 주장한다. 살피건대, 피고의 정년이 현재 만 60세인 사실은 앞서 보았고, 갑 제40호증의 5의 기재에 의하면 피고는 2015. 10. 22. 실무직직원관리예규를 개정하여 2016. 1. 1. 시행하면서 실무직 직원의 기본급을 계산할 때 정년 2년 전에는 80%의 지급율을 곱하고, 정년 1년 전에는 75%의 지급율을 곱하는 것으로 정한 사실이 인정된다. 그런데 2016년분 임금 및 임금 상당의 손해배상을 청구하고 있는 이 사건에서, 정년퇴직일이 2018. 6. 30.인 원고 61, 원고 460, 원고 380, 원고 124, 원고 125, 원고 551은 정년퇴직일 2년 전의 임금으로서 2016. 7.부터 2016. 12. 분에 관하여 그 기본급의 80%만 지급되어야 하고, 정년퇴직일이 2017. 12. 31.인 원고 509는 정년퇴직일 2년 전의 임금으로서 2016. 1.부터 2016. 12. 분에 관하여 그 기본급의 80%만 지급되어야 한다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 있다. 이에 대하여 원고들은, 피고가 임금피크제를 도입한 것은 원고들의 피고에 대한 근로관계의 내용을 원고들에게 불리하도록 일방적으로 변경한 것이고 원고들이 동의한 적도 없으므로 원고들에 대하여 임금피크제를 적용할 수 없다고 주장하나, 원고들은 원칙적으로 피고 소속 조무원의 근로조건 또는 임금을 넘는 수준의 임금 및 임금 상당의 손해배상을 청구할 수 없고, 피고가 임금피크제를 도입한 것이 원고들에게 특별히 불리하다거나 현저히 합리성을 결여한다고 볼 만한 특별한 사정이 있다고 볼 만한 자료도 없으므로 원고들의 위 주장은 받아들이지 않는다. 너) 직무수당(3교대 근무수당) 피고는, 직무수당은 실제 3교대 근무를 한 경우에만 지급되는 것인데, 이 사건 외주사업체와 고용관계가 단절된 원고들과 이 사건 외주사업체 중 서산영업소에서 근무하였던 원고들의 경우 근로관계 단절기간 또는 파업기간 동안 3교대 근무를 하였다고 볼 수 없으므로, 위 원고들은 직무수당의 지급을 청구할 수 없다고 주장한다. [ 15 ] 살피건대, 피고가 실제로 3교대 근무를 한 직원에게만 직무수당을 지급한 사실, 별지3 중 ‘원고’란 기재 원고들이 같은 표 중 ‘단절원인(시기)’란 기재와 같은 이유로 이 사건 외주사업체에서 사직하거나, 외주사업체의 정년에 도달하여 퇴사하거나, 외주사업체로부터 해고된 사실, 이 사건 외주사업체 중 서산영업소에서 근무하였던 원고 193, 원고 435, 원고 436, 원고 437, 원고 438, 원고 440, 원고 441, 원고 442, 원고 443, 원고 444, 원고 445, 원고 446, 원고 447, 원고 448, 원고 450, 원고 451은 2015. 8.부터 2015. 9.까지 파업을 한 사실을 자인하고 있는 사실은 앞서 보았으므로, 위 원고들은 근로관계 단절기간 또는 파업기간 동안 3교대 근무를 수행하지 않아 해당 기간 동안의 직무수당을 청구할 수 없다고 봄이 타당하다. 따라서 피고의 위 주장은 위 인정범위 내에서 이유 있다. 4) 기준임금 차액 및 복리후생비 청구에 관한 판단 가) 기준임금 차액 청구 (1) 앞서 본 인정사실을 기초로, 원고들이 구하는 바에 따라 고용의제일 원고들에 대해서는 고용의제일부터, 고용의무발생 원고들에 대해서는 고용의무발생일부터 각 1호봉을 부여하고, 근속 1년마다 1호봉을 추가하며, 별지6 기재와 같이 원고 개인별 호봉산정과 관련한 사정들을 고려하여 계산하면, 원고들의 호봉은 별지9의 ‘호봉’란 각 기재와 같다. 기본급은 위와 같이 원고별로 산정된 호봉에 따라 계산하고, 상여수당, 교통보조비는 앞서 본 피고가 피고 소속 조무원에게 지급한 상여수당, 교통보조비 기준에 따라 계산하면, 연도별 호봉에 따른 기준임금은 별지5 기준임금표의 ‘합계’란 기재와 같다. 이를 기초로 한 원고들에게 적용되는 구체적인 기준임금은 별지9의 ‘기준임금’란 기재와 같다(다만 앞서 본 것처럼 임금피크제가 적용되는 원고들은 별도로 감액 지급율을 반영한다). (2) 갑 제10호증, 을 제36호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고들이 이 사건 외주사업체에서 지급받은 임금은 별지9의 ‘외주사업체 지급금’란 기재와 같고(동일 사업장의 다른 근로자의 임금 또는 원고들의 급여명세서가 누락된 기간 전후 임금으로 급여명세서 제출을 누락한 일부 원고들의 위 기간의 임금을 추정할 수 있다), 원고들 중 이 사건 외주사업체와 고용관계가 단절된 원고들이 다른 업체로부터 얻은 중간수입이 별지13의 ‘연도별 중간수입금액’란 기재와 같은 사실을 인정할 수 있다. 이때 고용의제 원고들의 경우 월 평균임금액 중 100분의 30에 해당하는 금액을 최대 공제 대상 금액으로 보아 그 금액과 위 중간수입을 비교해 해당 원고들이 얻은 중간수입이 더 크다면 월 임금액의 100분의 30을 공제하고 중간수입이 위 100분의 30보다 더 작으면 중간수입 전액을 공제하기로 하여 위와 같이 계산한 중간수입 공제액은 별지9의 ‘중간수입’란 기재와 같다. (3) 따라서 피고는 원고들에게 기준임금의 차액인 별지9의 ‘기준임금 차액(기준임금 - 외주사업체 지급금 - 중간수입)’란 중 ‘월별 합계’란 기재 각 해당 금액과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. [ 16 ] 나) 복리후생비 청구 원고별 가족관계 내역은 별지7, 학자금 지출내역은 별지8 각 기재와 같고, 이를 기초로 한 원고별 복리후생비는 별지10-1 내지 10-6의 각 해당란 기재와 같다. 따라서 피고는 원고들에게 별지10-1 내지 10-6의 ‘지급 총액’란 기재 각 해당 금액과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 다) 총 금액 위와 같이 원고들이 지급받아야 할 기준임금 차액 및 복리후생비를 계산하면, 피고가 원고들에게 지급할 임금 또는 임금 상당 손해배상액은 별지9의 ‘기준임금 차액(기준임금 - 외주사업체 지급금 - 중간수입)’란 중 ‘월별 합계’란 기재 각 해당 금액과 별지10-1 내지 10-6의 ‘지급 총액’란 기재 각 해당 금액을 합한 금액으로, 이는 별지12-1 고용의제 원고들 인용금액표 및 별지12-2 고용의무발생 원고들 인용금액표의 각 ‘합계’란에 기재된 금액(이는 별지13 연도별 인용금액표 중 ‘총 합계’란에 기재된 금액을 고용의제 원고들과 고용의무발생 원고들로 구분한 것이다)과 같다. 다만 위와 같이 계산하면 원고 37, 원고 47, 원고 77, 원고 79, 원고 216, 원고 232, 원고 234, 원고 237, 원고 262, 원고 277, 원고 297, 원고 325, 원고 398, 원고 406, 원고 486, 원고 570, 원고 571, 원고 572, 원고 573, 원고 592, 원고 593, 원고 594는 피고로부터 지급받을 임금 또는 임금 상당 손해배상액이 없다(이는 원고들 중 2011. 6. 30. 이전에 이미 피고 정년인 만 55세를 도과하였거나, 고용의무발생 원고들 중 피고의 고용의무발생일 당시 이미 피고 정년인 만 55세를 도과한 경우에 해당한다. 다만 원고 79의 경우 2011. 12. 31.에 당시 피고 정년인 만 55세가 도래하였으나, 선행사건의 소장 부본 송달일인 2013. 3. 19. 이후의 임금을 청구하고 있으므로 피고로부터 지급받을 임금이 없게 된다). 다. 소결론 1) 피고는 별지12-1 고용의제 원고들 인용금액표의 ‘이름’란 기재 원고들에게 위와 같이 인정된 금액의 합계인 위 별지의 각 ‘합계’란 기재 돈 및 그중 이행기 이후로서 위 원고들이 구하는 바에 따라 별지13 연도별 인용금액표의 ‘인용금액’란 중 ‘2011년 합계’란 기재 돈에 대하여 2012. 1. 1.부터, ‘2012년 합계’란 기재 돈에 대하여 2013. 1. 1.부터, ‘2013년 합계’란 기재 돈에 대하여 2014. 1. 1.부터, ‘2014년 합계’란 기재 돈에 대하여 2015. 1. 1.부터, ‘2015년 합계’란 기재 돈에 대하여 2016. 1. 1.부터, ‘2016년 합계’란 기재 돈에 대하여 2017. 1. 1.부터 피고가 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 당심 판결 선고일인 2019. 1. 30.까지 민법 에서 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법 에서 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 2) 또한 피고는 별지12-2 고용의무발생 원고들 인용금액표의 ‘이름’란 기재 원고들에게 위와 같이 인정된 금액의 합계인 위 별지의 각 ‘합계’란 기재 돈 및 이에 대하여 위 원고들이 구하는 바에 따라 2017. 4. 6.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일 다음날인 2017. 4. 7.부터 피고가 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 당심 판결 선고일인 2019. 1. 30.까지 민법 에서 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법 에서 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 4. 결론 그렇다면 원고 37, 원고 47, 원고 77, 원고 79, 원고 216, 원고 232, 원고 234, 원고 237, 원고 262, 원고 277, 원고 297, 원고 325, 원고 398, 원고 406, 원고 486, 원고 570, 원고 571, 원고 572, 원고 573, 원고 592, 원고 593, 원고 594를 제외한 나머지 원고들의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있으므로 이를 인용하고, 위 나머지 원고들의 나머지 청구 및 원고 37, 원고 47, 원고 77, 원고 79, 원고 216, 원고 232, 원고 234, 원고 237, 원고 262, 원고 277, 원고 297, 원고 325, 원고 398, 원고 406, 원고 486, 원고 570, 원고 571, 원고 572, 원고 573, 원고 592, 원고 593, 원고 594의 청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각할 것인데, 원고들이 당심에 이르러 청구취지를 변경하였으므로 당심에서 확장 및 감축된 청구를 포함하여 제1심 판결을 위와 같이 변경하기로 하여 주문과 같이 판결한다. [별지 생략] 판사 권기훈(재판장) 권순남 차승환 미주 [ 2 ] 별지2-2 중 소외 1을 소송수계한 선정자 592, 593, 594의 청구가 포함되어 있는 것으로 선해한다. [ 3 ] 별지2-3 중 소외 2를 소송수계한 선정자 595, 596, 597의 청구가 포함되어 있는 것으로 선해한다. [ 4 ] 피고는 2005. 12.경 도로영업 실무편람을 발간하였고, 그 후 일부 내용이 위 2009. 10.경 발간된 영업실무편람으로 개정되었다. [ 5 ] 다만 2013. 5. 21.자로 개정된 현장직직원관리예규가 적용된 2013. 1. 1.부터 실무직직원으로 명칭이 변경되기 전까지는 1호봉부터 14호봉까지의 경우 사무원, 조무원의 임금이 안전순찰원의 임금보다 더 높고, 15호봉부터는 안전순찰원의 임금이 사무원, 조무원의 임금보다 더 높은 것으로 정해져 있다. [ 6 ] 정근보조비를 복리후생비로 분류하는 것은 적절치 않지만, 당사자들의 의사에 따라 복리후생비 항목으로 분류한다. [ 7 ] 갑 제10호증의 기재에 의하면 이 사건 외주사업체는 ‘급식비, 중식보조, 식대, 식대보조, 중식비’ 등의 항목으로 식대를 지급하여 온 것으로 보이는데, 원고들이 정리한 대로 명칭에 관계없이 이 부분 임금 항목을 ‘급식비’라 칭하기로 한다. [ 8 ] 원고들은, 피고가 피고 소속 조무원에게 위와 같은 항목의 복리후생비를 지급한 반면 이 사건 외주사업체는 이에 대응되는 항목의 복리후생비를 지급한 사실이 없으므로, 결국 피고가 피고 소속 조무원에게 지급한 복리후생비의 합계액과 원고들이 이 사건 외주사업체로부터 지급받은 복리후생비의 차액을 계산함에 있어서 공제해야 하는 외주사업체로부터 지급받은 복리후생비는 없다고 주장하고 있다. [ 9 ] 원고들은 피고가 2016. 1. 1.부터 교통보조비를 기본급에 편입하면서 별도로 교통보조비를 지급하지 않고 있다는 사실을 인정하며, 2016년의 경우 교통보조비의 지급을 청구하지 않고 있다. [ 10 ] 이는 피고가 선택적 복지제도를 피고 소속 전체 근로자를 대상으로 시행하게 된 2013. 1. 이전에 지급되던 것이다. [ 11 ] 배우자 건강검진비 150,000원은 2012. 1.부터 지급되기 시작하였다(갑 제49호증 참조). [ 12 ] 부양가족 : 배우자(연령불문), 직계존속(배우자의 직계존속 포함, 남자 만 60세 이상, 여자 만 55세 이상), 자녀(만 20세 미만) [ 13 ] 원고들은 이 사건 소제기일에서 역산하여 3년이 넘지 않는 기간 동안의 임금 및 손해배상만을 청구하고 있으므로, 피고의 소멸시효와 관련한 주장은 판단하지 않는다. [ 14 ] 한편 고용의무발생 원고들의 경우, 위 원고들의 청구는 피고의 직접고용의무 불이행에 따른 손해배상 청구로서 임금 청구가 아니므로 위 원고들이 다른 업체로부터 받은 소득을 중간수입으로서 전액 공제함이 타당한데( 대법원 2017. 3. 22. 선고 2015다232859 판결 참조), 고용의무발생 원고들 중 이 사건 외주사업체와 고용관계가 단절된 원고들은 스스로 다른 업체로부터 받은 소득을 중간수입으로 전액 공제하여 산정한 임금 상당액의 손해배상을 청구하고 있다. [ 15 ] 피고는 일근근무를 하거나 휴직한 원고들의 경우에도 3교대 근무를 하였다고 볼 수 없으므로 해당 원고들은 직무수당의 지급을 청구할 수 없다고 주장하였고, 이에 따라 일근근무를 하거나 휴직한 원고들은 일근근무기간 및 휴직기간에 한하여 직무수당을 청구하지 않는 것으로 청구취지를 변경하였으므로, 피고의 위 주장에 관하여는 따로 판단하지 않는다. [ 16 ] 원고들과 피고는 이 사건 외주사업체 지급금과 중간수입을 기준임금에서 공제하기로 함에 다툼이 없으므로 이와 같은 계산 방법에 따른다. 하이라이트 하이라이트된 내용이 없습니다.