서울중앙지방법원 2022. 11. 3. 선고 2021가합557721 판결 해고무효확인

확보한 수집 본문

서울중앙지방법원 제41민사부 판결 [사건] 2021가합557721 해고무효확인 [원고] A 소송대리인 법무법인 이인 담당변호사 강백용 [피고] 주식회사 B 소송대리인 법무법인 우공 담당변호사 박상진 [변론종결] 2022. 9. 1. [판결선고] 2022. 11. 3. [주 문] 1. 피고가 2021. 1.21. 원고에게 한 해고처분은 무효임을 확인한다. 2. 피고는 원고에게, 가. 108,292,742원 및 이에 대하여 2022. 9. 1.부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을, 나. 2022. 9. 1.부터 복직하는 날까지 매월 4,833,333원의 비율로 계산한 돈을 각 지급하라. 3. 소송비용은 피고가 부담한다. 4. 제2항은 가집행할 수 있다. [청구취지] 주문과 같다. [이 유] 1. 기초사실 가. 피고(피고의 상호는 C 주식회사, D 주식회사, 주식회사 E, F 주식회사, 주식회사 C, 주식회사 G, 주식회사 B로 순차 변경되었다)는 전기기기 및 부분품의 제조 및 판매업 등을 영위하는 회사이고, 원고는 2014. 8. 18. 피고에 차장으로 입사하여 근무하던중 2021. 1. 21. 징계해고를 당하였다. 나. 피고는 품질경영실 산하에 품질운영팀, 품질보증팀, 품질관리팀, 제품분석팀 등을 두고 있는데, 원고는 2015. 5. 4.부터 2019. 12. 31.까지 품질경영실 내에서 수차례 소속이 변경되었고, 2020. 1. 1.부터는 품질운영팀에서 차장 직급인 책임매니저로 근무하였다. 다. 원고는 2020. 3. 30. 팀장의 지시로 세탁기를 옮기는 작업을 하다가 허리부상을 입었고, 2020. 5. 20.부터 같은 해 9. 21.까지, 2020. 10. 5.부터 같은 해 10. 26.까지 허리를 치료하기 위하여 상병휴직을 하였다. 라. 피고는 2021. 1. 6. 원고에게 같은 달 11.까지 업무지시 불이행에 관한 경위서를 작성하라고 하였는데, 당시 원고에게 통보된 주요 내용은 다음과 같다. 마. 이후 피고는 2021. 1. 11. 원고에게 징계심의를 위한 인사위원회 개최를 통보하였는데, 당시 원고에게 통보된 주요 내용은 다음과 같다. 바. 그 후 피고는 2021. 1. 15. 인사위원회를 개최하여 원고를 2021. 1. 25.자로 징계해고하기로 의결하고, 2021. 1. 21. 원고에게 이를 통보하였는데(이하 '이 사건 해고'라고 한다), 원고에게 통보된 징계사유는 다음과 같다. 사. 피고 상벌규칙 중 이 사건과 관련된 부분은 별지 상벌규칙 기재와 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 1 내지 3, 6, 7, 18 내지 21호증, 을 1, 9, 26, 27, 30호증의 각 기재(가지번호 포함, 이하 같다) 및 변론 전체의 취지 2. 당사자의 주장 가. 원고 1) 피고는 2021. 1. 11. 원고에게 제1 내지 4 징계사유를 알려주며 같은 달 13.까지 소명서를 제출하라고 요구하였는바, 원고는 징계사유에 대한 충분한 소명기회를 제공받지 못하였으므로, 이 사건 해고는 절차적 하자로 인하여 무효이다. 2) 이 사건 해고는 다음과 같이 징계사유 부존재라는 실체적 하자로 인하여 무효이다. 1 제1 징계사유와 관련하여, 품질경영실장 H과 품질운영팀장 I는 전임자도 없고 품 질운영팀의 관장사항도 아닌 업무를 원고에게 지시하였고, 이에 원고는 익숙한 업무부터 우선 처리하고 익숙하지 않은 업무를 후순위로 처리하였을 뿐, 고의로 업무지시를 불이행한 사실이 없다. 2 제2 징계사유와 관련하여, 피고 대표이사 J의 휴대전화번호와 아파트 주소는 피고 인트라넷과 법인등기부에 이미 공개된 정보에 불과하다. 3 제3 징계사유와 관련하여, 원고는 2020. 12.경 3회에 걸쳐 피고 직원들에게 피고가 취업규칙을 불이익하게 변경하고 연차휴가미사용수당을 지급하지 않은 피고의 비위행위를 문자메시지로 보내기는 하였으나, 문자메시지 내용은 모두 사실이다. 4 제4 징계사유와 관련하여, 제3 징계사유가 인정되지 않음은 물론이고, 원고는 J에게 '법정에서 보자'는 카카오톡 메시지를 보내기는 하였으나, 이는 통상적으로 용인되는 수준의 메시지로 조직질서를 문란하게 한 행위에 해당하지 않는다. 3) 설령 원고에게 일부 징계사유가 인정되더라도, 원고는 2019. 3.경부터 2020. 11.경까지 피고 노동조합의 사무국장이었고, 이 사건 해고는 취업규칙을 불이익하게 변경하고 연차휴가미사용수당을 지급하지 않은 피고에게 항의하고 이의를 제기하는 원고를 축출하기 위하여 이루어진 부당해고이므로, 그 양정이 과다하여 재량의 일탈·남용으로 무효이다. 나. 피고 피고는 원고에게 충분한 소명기회를 부여하였고, 원고는 제1 내지 4 징계사유에 해당하는 비위행위를 하였으며, 나아가 징계사유로 삼지는 않았으나 원고가 2020. 1.부터 지속적으로 피고의 업무지시를 불이행한 추가적인 사정까지 고려한다면, 징계양정 또한 적정하다. 3. 해고무효확인 청구에 관한 판단 가. 절차적 하자 주장에 관하여 1) 단체협약이나 취업규칙에 조합원을 징계하고자 할 때에는 피징계자에게 변론의 기회를 주어야 한다고 규정하고 있을 뿐 그 통보의 시기와 방법에 관하여는 특별한 규정이 없다 하더라도 피징계자에게 변명과 소명자료를 준비할 만한 상당한 기간을 두고 징계위원회의 개최일시와 장소를 통보하여야 한다(대법원 1992. 5. 12. 선고 91다27518 판결 참조). 2) 살피건대, 피고 취업규칙에는 징계를 위한 인사위원회를 개최할 때 준수하여야 할 통보시기와 방법에 관한 규정이 없는데, 앞서 본 바와 같이 피고는 2021. 1. 15.자 인사위원회가 열리기 4일 전인 2021. 1. 11. 원고에게 징계안건을 알려주고, 2021. 1. 13.까지 소명서를 제출하고 인사위원회에 참석하여 소명할 기회까지 부여하였는바, 피고가 원고에게 충분한 소명기회를 부여하였다고 인정되므로, 이 사건 해고의 절차적 하자를 다투는 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. 나. 실체적 하자 주장에 관하여 1) 제1 징계사유 살피건대, 앞서 든 증거에 을 5, 6, 28, 32호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 품질운영팀장 I는 2020. 11. 9. 원고에게 전자레인지에 대한 애프터서비스(A/S) 내역을 관찰하여 특이점을 보고하는 품질 모니터링을 매일 실시하라고 지시한 사실, 이에 원고가 애프터서비스 내역만 정리하여 보고하자, I는 다시 원고에게 이에 대한 보완지시를 하면서 추가로 불량제품을 분석하는 '제품분석의 날' 시행방안을 2020. 11. 13.까지 보고하고, 반송제품 분석을 통하여 제품 품질개선 과제를 매주 월요일 보고하도록 지시하되, 원고가 보고서 작성에 어려움을 겪지 않도록 K 등 동료직원들의 보고서를 참고하도록 안내한 사실, 원고는 이후에도 I의 지시에 위반하여 애프터서비스 내역만 정리하여 보고하다가 2020. 12. 8. 비로소 제품분석의 날에 관한 최초 보고를 하였으며, 제품 품질개선 과제에 관하여는 그마저도 아무런 보고를 하지 않았는데, 이에 I는 다시 수회에 걸쳐 원고에게 보완을 지시하고 보고를 독촉한 사실, 품질경영실장 H은 2020. 11. 19. 원고에게 해외공장에서 제조되어 한국 물류창고에 입고되는 전자레인 지를 검사하는 계획을 수립하여 그 주 내로 보고하도록 지시한 사실, 원고는 2020. 12. 8. 검사 계획에 관한 최초 보고를 하였는바, H 또한 수회에 걸쳐 원고에게 보완을 지시하고 보고를 독촉한 사실이 인정된다. 이러한 인정사실을 종합하면, 원고는 상급자의 반복적인 업무지시를 고의로 불이행하였다고 인정된다. 이에 대하여 원고는, H 등이 품질운영팀의 업무가 아니거나 전임자로부터 인수인계 도 제대로 받지 않은 업무를 지시하는 등 H 등의 업무지시가 부당하다고 주장하나, 품 질경영실 내에서 각 팀의 업무가 연계되어 일부 중첩된 부분이 있으므로, 각 실의 업무가 명확히 구분된다고 보기 어렵고, 품질경영실장과 품질운영팀장은 상급자로서 보다 효율적인 업무처리를 위하여 소속 직원들에게 새로운 업무처리를 요구할 정당한 권한이 있는 점, I는 원고가 업무처리에 어려움을 겪지 않도록 원고에게 동료직원들의 보고서를 참고하도록 안내까지 한점 등의 제반 사정을 종합하면, H 등의 업무지시는 정당하다고 봄이 타당하므로, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. 따라서 원고가 상급자의 정당한 업무지시를 고의로 불이행하였다는 제1 징계사유는 인정된다. 2) 제2 징계사유 살피건대, 을 10호증의 기재에 의하면, 원고는 피고 대표이사 J이 2019년 연차휴가미사용수당을 미지급하여 수사 중인 사건에서 검찰에 엄벌을 바란다는 취지의 탄원서를 제출하고, 피고 직원들에게 J의 휴대전화번호와 동·호수를 제외한 아파트 주소가 기재된 위 탄원서를 문자메시지로 전송한 사실은 인정된다. 그러나 갑 25호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 직원들이 모두 접근할 수 있는 피고 인트라넷에는 J의 휴대전화번호가 공개되어 있고, 누구나 열람할 수 있는 피고 법인등기부에는 J의 아파트 주소가 동·호수까지 포함하여 공개되어 있는 사실이 인정된다. 그렇다면 원고가 피고 직원이라면 누구나 지득할 수 있는 대표이사에 관한 개인정보가 포함된 탄원서를 피고 직원들에게 전송하였다고 하더라도, 그가 대표이사의 개인정보를 유출하였다는 제2 징계사유는 적법한 징계사유로 볼 수 없다. 3) 제3 징계사유 살피건대, 갑 10 내지 12. 22 내지 24, 26호증, 을 11, 12, 16, 24, 33 내지 38, 41, 44, 46호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 다음과 같은 사실 또는 사정이 인정된다. 1 피고는 직원들의 평가등급별 연봉지급률을 종전보다 불이익하게 변경하는 내용의 취업규칙 변경을 단행하였는데, 직원들을 대상으로 설명회를 개최하면서도 기본급과 성과급 비율이 기존 8 : 2에서 향후 7: 3 또는 6: 4로 변경된다는 내용을 설명하지는 않았다. 피고 직원들은 설명회 이후 취업규칙 변경동의서에 서명하였는데, 그 변경동의 서에는 서명하지도 않은 일부 직원의 서명이 포함되어 있었고, 같은 날 같은 장소에서 동일한 설명회를 개최한 피고 계열사인 주식회사 L의 직원이 실수로 피고의 취업규칙 변경동의서에 서명을 하기도 하였다. 2 이에 피고 노동조합은 서울지방고용노동청 서울강남지청에 위와 같이 변경된 취업규칙이 근로기준법상 적법한 변경 절차를 거치지 않은 채 변경되었다고 진정을 제기하였는데, 서울강남지청은 피고로부터 취업규칙 변경신고가 있었음에도 취업규칙 변경신고 자체가 없었다는 이유로 피고 노동조합의 진정을 행정종결 처분하였다. 3 원고는 '2018년 이전 연차휴가미사용수당'이 미지급되었다는 이유로 피고의 종전 대표이사 M를 고발하였고, M는 위 수당이 지급기일 이후 모두 지급되었다는 등의 이유로 기소유예 처분을 받았다. 4 원고는 '2019년 연차휴가미사용수당'이 미지급되었다는 이유로 J을 고발하였는데, 법원은 2021. 12. 10. 위 수당이 모두 지급되었다는 등의 이유로 형의 선고를 유예하였으며(광주지방법원 2021. 12. 10. 선고 2021고단155 판결), 이에 검사가 항소하여 현재 항소심 계속 중이다. 5 피고 노동조합은 2018. 3.경 설립된 이후 피고와 사이에 단체협약을 체결하지 못하고 있었는데, 피고 노동조합 위원장 N은 2020. 11. 26.과 2021. 2. 24. '2019년 연차 휴가미사용수당'이 미지급된 부분과 관련하여 검찰과 법원에 J의 선처를 바란다는 내용의 탄원서를 제출하였다. 6 피고는 2020. 12.경 피고 직원들로부터 '2019년 연차휴가미사용수당'이 미지급된 범죄사실과 관련하여 J의 처벌을 바라지 않는다는 내용의 처벌불원서에 서명을 받아 이를 검찰에 제출하였는데, 위 처벌불원서에는 부동문자로 피고가 피고 직원들을 대상으로 설명회를 개최하여 수당 지급이 늦어지고 있는 상황에 대한 안내를 하였다고 기재되어 있다. 7 원고는 2020. 12. 2.부터 같은 달 10.까지 3회에 걸쳐 피고 직원들에게 다음과 같은 내용의 문자메시지를 전송하였다. 이러한 인정사실에 비추어 알 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, 원고는 서울강남지청의 행정종결 처분을 2020. 12. 2.자 문자메시지에서 '날치기로 취업규칙 변경에 대하여 합법이라고 판정하였다'로 기재한 점, 피고가 기본급과 성과급의 명목상 비율이 변경되는 사정을 설명하지 않자 원고는 피고가 불이익한 사항을 은폐하였다고 표현한 점, 취업규칙 변경동의서에는 변경에 동의하지 않은 직원이나 피고 계열사 직원의 서명이 포함되어 있었던 점, 피고와 피고 노동조합 사이에 단체협약 체결이 이루어지고 있지 않은 상황에서 No J에 대한 선처를 바라는 내용의 탄원서를 제출한 점, 피고가 '2019년 연차휴가미사용수당'의 지급이 늦어지고 있는 이유에 관하여 피고 직원들에게 설명회를 개최하여 설명하였다는 구체적인 자료가 보이지 않는 점 등을 종합하면, 원고가 피고 직원들에게 보낸 문자메시지 내용은 모두 사실이라고 인정되므로, 법률적 평가를 잘못하거나 내용이 다소 과장된 문자메시지를 발송하였다고 하여 원고가 허위사실을 유포하고 피고 직원들을 선동하였다고 할 수는 없으므로, 제3 징계사유 역시 적법한 징계사유로 보기는 어렵다. 4) 제4 징계사유 살피건대, 을 13호증의 기재에 의하면, 원고가 2020. 11. 19. J에게 '조만간 법정에서 뵙겠습니다'는 내용의 카카오톡 메시지를 보낸 사실은 인정된다. 그러나 이러한 메시지는 연차휴가미사용수당 미지급과 관련하여 J을 고발한 원고의 입장에서 추후 J이 기소되어 재판을 받게 된다는 내용에 불과하고, 달리 원고가 조직질서를 문란하게 하였다고 인정할 아무런 증거가 없다. 따라서 제4 징계사유 역시 징계사유 해당성이 인정되지 아니한다. 다. 양정에 관하여 1) 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 1991. 7. 23. 선고 90누8954 판결, 2005. 4. 29. 선고 2004두10852 판결 참조). 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2009. 5. 28. 선고 2007두979 판결 참조). 2) 살피건대, 1 앞서 본 바와 같이 피고가 이 사건 해고의 근거로 삼은 징계사유 중 제1 징계사유만 적법한 징계사유로 인정되고, 나머지 징계사유는 모두 적법한 징계사유에 해당하지 않는 점, 2 제1 징계사유는, 원고가 2020. 10. 11.부터 같은 해 12. 7.까지 상사의 정당한 업무지시를 불이행하였다는 내용이기는 하나, 소속팀의 잦은 변경으로 새로운 업무에 적응할 기간이 필요한 점에 비추어 지시불이행의 정도나 기간이 중대한 지시불이행으로까지 인정되기는 어려운 점, 3 원고는 허리부상을 입은 이후 약 5개월간 상병휴직을 하여 업무숙련도가 떨어질 수밖에 없었던 점, 4 원고는 업무지시 불이행을 이유로 징계를 받은 전력이 없고, 품질운영팀 업무와 관련하여 재교육을 받거나 보수교육을 받는 기회도 제공받지 못한 점, 5 원고가 피고 혹은 피고 대표이사의 행위에 대하여 고소나 진정을 반복한다고 하더라도 그러한 고소나 진정이 오로지 피고나 피고 대표이사를 괴롭히거나 고통을 받게 하기 위한 목적이 아니라 연차휴가수당이 지급되지 아니하는 등 근로기준법에 위반되는 행위에 대한 적법한 고소나 진정에 해당하는 이상 원고에 대한 경미한 지시불이행을 이유로 한 징계해고를 적법하다고 볼 수는 없는 점등이 사건 변론에 나타난 여러 제반 사정을 참작여 보면, 피고가 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 원고에게 책임 있는 사유가 발생하였다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 결국 이 사건 해고는 그 양정이 과다하여 재량의 일탈·남용으로 무효이다. 4. 임금 등 청구에 관한 판단 가. 살피건대, 갑 4, 15, 27 내지 29호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고가 해고된 이후인 2021. 2. 1.부터 2022. 8. 31.까지 원고가 피고로부터 지급받을 수 있었던 임금 등은 다음 표 기재와 같고, 원고가 2022. 9. 1. 이후 피고로부터 지급받을 수 있었던 최소 월급은 4,833,333원이며, 원고는 피고로부터 매월 25일에 당월 월급을 지급받아 온 사실이 인정된다. 나. 이 사건 해고가 무효이므로, 피고는 원고에게 원고가 구하는 바에 따라 1 2021. 2. 1.부터 2022. 8. 31.까지 발생한 임금 등 108,292,742원 및 이에 대하여 2022. 9. 1.부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금을, 2 2022. 9. 1.부터 복직하는 날까지 매월 4,833,333원의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있다. 5. 결론 그렇다면 원고의 청구는 모두 이유 있어 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.