대전지방법원 | 2019-04-24 | 2018구합103265
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공식 원문 미확인
징계양정의 적정성
- 법리: 징계처분은 징계권자의 재량에 맡겨지나, 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우 위법함. 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정됨.
- 법원의 판단:
- 참가인은 장기간 근속하였고, 과거 징계 이력이 없으며, 우수 표창을 받은 사실이 있음.
- 인정된 징계사유 대부분은 순간적인 감정으로 인한 폭언 또는 욕설이며, 일부는 발생일로부터 상당 기간 경과함.
- SNS 게시글은 이전 해고 과정에서 감정이 격해진 것으로 보임.
- 근로자가 경고, 견책, 감봉, 정직 등 해고보다 낮은 수위의 징계를 거치지 않고 가장 무거운 해고를 한 것은 지나치게 가혹함.
- 결론: 참가인에게 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임이 있다고 볼 수 없으므로, 해당 해고는 징계권자의 재량권을 남용한 것으로 부당함. 따라서 해당 재심판정은 적법함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결
- 대법원 2013. 10. 31. 선고 2013두13198 판결
참고사실
- 참가인은 1997년 원고 회사에 입사하여 중간 퇴직 후 재입사하였으며, 근무 기간 중 징계 이력이 없음.
- 2006년에는 영업실적 및 근무성적 우수로 표창장을 수여받음.
검토
- 본 판결은 징계사유의 존재 여부와 별개로 징계양정의 적정성을 엄격하게 판단하여, 근로자의 장기근속, 과거 징계 이력 부재, 비위행위의 성격 및 경위 등을 종합적으로 고려하여 해고의 정당성을 부인한 사례임.
- 특히, 해고가 가장 중한 징계임을
- 징계사유 3 (동료에게 음주 강요 및 업무 전가): 동료의 진술서 등을 통해 인정됨.
- 징계사유 4 (고객 앞에서 동료에게 폭언): 동료 및 외부인의 진술서 등을 통해 인정됨.
- 징계사유 5 (동료에게 폭언 및 욕설): 동료들의 진술서 등을 통해 인정됨.
- 징계사유 6 (배우자의 회사 직원 폭언): 배우자는 원고의 직원이 아니고, 참가인이 지시했다고 볼 증거가 없어 인정되지 않음.
- 징계사유 7 (상급자에게 폭언 및 욕설): 동료들의 진술서 및 증언을 통해 인정됨.
- 징계사유 8 (상급자에게 고성 및 삿대질): 동료들의 진술서 등을 통해 인정됨.
- 징계사유 9 (SNS에 회사 비방 글 게시): 참가인이 페이스북에 원고를 모욕하는 글을 게시한 사실이 인정됨.
- 법원의 판단: 징계사유 중 2, 6을 제외한 나머지 징계사유(1, 3, 4, 5, 7, 8, 9)는 인정됨.
징계양정의 적정성
- 법리: 징계처분은 징계권자의 재량에 맡겨지나, 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우 위법함. 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정됨.
- 법원의 판단:
- 참가인은 장기간 근속하였고, 과거 징계 이력이 없으며, 우수 표창을 받은 사실이 있음.
- 인정된 징계사유 대부분은 순간적인 감정으로 인한 폭언 또는 욕설이며, 일부는 발생일로부터 상당 기간 경과함.
- SNS 게시글은 이전 해고 과정에서 감정이 격해진 것으로 보임.
- 원고가 경고, 견책, 감봉, 정직 등 해고보다 낮은 수위의 징계를 거치지 않고 가장 무거운 해고를 한 것은 지나치게 가혹함.
- 결론: 참가인에게 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임이 있다고 볼 수 없으므로, 이 사건 해고는 징계권자의 재량권을 남용한 것으로 부당함. 따라서 이 사건 재심판정은 적법함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결
- 대법원 2013. 10. 31. 선고 2013두13198 판결
참고사실
- 참가인은 1997년 원고 회사에 입사하여 중간 퇴직 후 재입사하였으며, 근무 기간 중 징계 이력이 없음.
- 2006년에는 영업실적 및 근무성적 우수로 표창장을 수여받음.
검토
- 본 판결은 징계사유의 존재 여부와 별개로 징계양정의 적정성을 엄격하게 판단하여, 근로자의 장기근속, 과거 징계 이력 부재, 비위행위의 성격 및 경위 등을 종합적으로 고려하여 해고의 정당성을 부인한 사례임.
- 특히, 해고가 가장 중한 징계임을 감안하여, 그보다 낮은 수위의 징계를 고려하지 않고 곧바로 해고한 것은 재량권 남용에 해당한다는 점을 명확히 함으로써, 사용자의 징계권 행사에 신중을 기할 것을 요구하고 있음.
- 이는 근로자의 고용 안정성을 보호하고, 징계의 목적이 근로관계의 유지를 전제로 한 질서 유지에 있음을 강조하는 판례의 경향을 보여줌.