서울고등법원 2020. 11. 27. 선고 2020누53158 판결 부당해고구제재심판정취소

- 판단: 참가인의 고소·고발은 노동조합의 정당한 활동 범위에 속하며, 범죄행위라고 의심할 만한 사항에 대한 처벌을 구하기 위한 적법한 권리 행사로 보임. 징계사유에 해당하지 않음.

- 허위·왜곡사실 작성 및 유포(징계사유 4항) 관련:

- 법리: 참가인이 게재한 글에 일부 사실과 다른 점이나 과장된 표현이 있으나, 전체적으로는 조합원들의 근로조건 향상을 도모하기 위한 것으로서 내용이 허위라고 보기 어려움.

- 판단: 참가인의 행위는 징계사유에 해당한다고 보기 어려움.

- 비위행위 조사 불출석(징계사유 5항) 관련:

- 법리: 참가인의 비위행위 조사가 반드시 필요하다고 보이지 않고, 참가인의 불출석은 방어권 포기로 볼 수 있음. 회사의 출석 요구는 징계절차의 일환일 뿐 노무제공과 관련한 본연의 업무명령에 해당하지 않음.

- 판단: 참가인의 행위는 징계사유에 해당한다고 보기 어려움.

징계양정의 적정 여부

- 법리: 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도

징계사유의 존재 여부

- 교내 보안문서 불법해킹(징계사유 1항) 관련:

- 법리: 참가인이 문서를 부정한 방법으로 취득했다고 볼 자료가 없고, 문서 내용이 보안문서나 비밀에 해당한다고 보기 어려움. 노동조합 위원장으로서 조합원 권익 보호를 위한 행위로 볼 수 있음.

- 판단: 참가인의 행위가 성실의무 위반이나 비밀엄수 의무 위반으로 보기 어렵고, 정당한 징계사유에 해당하지 않음.

- 근무태만(징계사유 2항) 관련:

- 법리: 참가인이 근무시간 중 무단 이석, 상급자 지시 불이행, 저조한 근무평가를 받은 사실이 인정됨.

- 판단: 이 부분 징계사유는 존재한다고 봄이 타당함.

- 무분별한 고소·고발(징계사유 3항) 관련:

- 법리: 근로자의 고소·고발이 징계사유가 될 수 있으나, 합리적인 근거가 있는 한 적법한 권리 행사임. 노동조합의 정당한 활동 범위에 속하는 고소·고발은 불이익을 주는 것이 원칙적으로 허용되지 않음.

- 판단: 참가인의 고소·고발은 노동조합의 정당한 활동 범위에 속하며, 범죄행위라고 의심할 만한 사항에 대한 처벌을 구하기 위한 적법한 권리 행사로 보임. 징계사유에 해당하지 않음.

- 허위·왜곡사실 작성 및 유포(징계사유 4항) 관련:

- 법리: 참가인이 게재한 글에 일부 사실과 다른 점이나 과장된 표현이 있으나, 전체적으로는 조합원들의 근로조건 향상을 도모하기 위한 것으로서 내용이 허위라고 보기 어려움.

- 판단: 참가인의 행위는 징계사유에 해당한다고 보기 어려움.

- 비위행위 조사 불출석(징계사유 5항) 관련:

- 법리: 참가인의 비위행위 조사가 반드시 필요하다고 보이지 않고, 참가인의 불출석은 방어권 포기로 볼 수 있음. 회사의 출석 요구는 징계절차의 일환일 뿐 노무제공과 관련한 본연의 업무명령에 해당하지 않음.

- 판단: 참가인의 행위는 징계사유에 해당한다고 보기 어려움.

징계양정의 적정 여부

- 법리: 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니함(대법원 2015. 11. 26. 선고 2015두46550 판결 등 참조). 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 함(대법원 2009. 5. 28. 선고 2007두979 판결 등 참조).

- 판단: 원고가 제시한 5가지 징계사유 중 근무태만만이 유일하게 인정되는 징계사유이며, 근무태만 비위행위의 내용과 비난가능성의 정도가 나머지 사유들보다 중하다고 보이지 않음. 인정되는 비위행위가 해고 사유에 해당한다고 보기 어렵고, 사회통념상 근로계약관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀다고 보기도 어려움. 따라서 이 사건 징계해고는 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 경우에 해당함.

관련 판례 및 법령

- 대법원 2015. 11. 26. 선고 2015두46550 판결

- 대법원 2009. 5. 28. 선고 2007두979 판결

검토

- 본 판결은 징계사유의 개별적 판단과 징계양정의 적정성 판단에 있어 근로자의 노동조합 활동의 정당성을 폭넓게 인정하고, 해고의 정당성 판단 기준을 엄격하게 적용하였음을 보여줌.

- 특히, 노동조합 활동의 일환으로 이루어진 고소·고발 및 정보 공유 행위에 대해 허위성이나 왜곡성이 명백하지 않은 한 징계사유로 인정하지 않는 경향을 명확히 함. 이는 노동조합의 정당한 활동을 보호하려는 취지로 해석됨.

- 또한, 여러 징계사유 중 일부만이 인정될 경우, 인정되는 징계사유만으로 해고의 정당성을 판단해야 하며, 그 징계사유의 중대성과 근로관계 지속 가능성을 종합적으로 고려해야 함을 강조함. 이는 사용자의 징계권 행사에 대한 사법적 통제를 강화하는 의미를 가짐.