대구지방법원 2021. 5. 6. 선고 2020나318946 판결 해고예고수당등

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대구지방법원 제3-1민사부 판결 [사건] 2020나318946 해고예고수당 등 [원고,항소인] A 소송대리인 변호사 이현득 [피고,피항소인] 국가평생교육진흥원 소송대리인 법무법인 이헌 담당변호사 황희 [제1심판결] 대구지방법원 2020. 9. 16. 선고 2019가소53017 판결 [변론종결] 2021. 4. 8. [판결선고] 2021. 5. 6. [주 문] 1. 원고의 항소를 기각한다. 2. 항소비용은 원고가 부담한다. [청구취지 및 항소취지] 제1심판결을 취소한다. 피고는 원고에게 30,000,000원과 그중 1,920,000원에 대하여는 2016. 12. 1.부터 다 갚는 날까지 연 20%, 28,080,000원에 대하여는 2017. 1. 1.부터 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달일까지는 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라. [이 유] 1. 기초사실 가. 피고는 평생교육법 제19조에 따라 설립된 교육부 산하의 공공기관이다. 나. 원고는 2016. 8. 22. 피고와 사이에 계약기간을 2016. 8. 22.부터 같은 해 12. 31.까지, 임금을 월 1,750,000원(정액급식비, 교통보조비, 시간외 근무수당, 연가보상비 별도)으로 하여 원고가 B본부 C에서 D 운영 관련 업무지원을 담당하기로 하는 내용의 근로계약(이하 '이 사건 근로계약'이라 한다)을 체결하였다. 다. 이 사건 근로계약은 2016. 12. 31. 계약기간이 만료되었다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 을 제1, 3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 청구원인에 관한 판단 가. 원고 주장의 요지 피고는 근로기준법에 따라 원고를 해고하려면 30일 전에 예고를 하여야 하는데 30일 전에 예고하지 아니하였으므로 30일분 이상의 통상임금인 1,920,000원을 지급하여야 하고, 피고는 이 사건 근로계약에 관한 원고의 정당한 갱신기대권을 침해하여 원고를 부당하게 해고하였고 피고 소속 직원들은 원고를 집단적으로 괴롭히는 등의 불법행위를 하였으므로 28,080,000원을 배상하여야 한다. 나. 관련 법리 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되며, 근로계약을 갱신 체결하지 못하면 사용자의 갱신거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결, 대법원 2015. 4. 9. 선고 2013두11499 판결 등 참조). 다. 해고예고수당 및 피고의 부당해고로 인한 손해배상청구에 관한 판단 기초사실 및 을 제1 내지 6, 9, 10호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하면, 원고가 제출한 증거만으로는 원고에게 이 사건 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정된다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고와 피고의 근로관계는 2016. 12. 31.경이 사건 근로계약에서 정한 계약기간의 만료로 당연히 종료되었다고 봄이 상당하고, 원고의이 부분 주장들은 모두 이유 없다. 1) 이 사건 근로계약이나 피고의 취업규칙 등에는 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신될 수 있다는 내용이 전혀 기재되어 있지 않다. 2) 피고의 2016년 3/4분기 채용공고 중 1. 근무부서 및 담당직무에 독학사관리실의 경우 '연 4회, 회차별 11일간 합숙가능한 자'라고 기재되어 있고, 6. 기타사항 다. 계약기간에 해당사업 지속여부, 성과평가 결과 등에 따라 최초 임용일로부터 최대 2년까지 근로계약기간 연장 가능'이라고 기재되어 있지만, 이러한 사실만으로 피고가 근로계약 갱신을 예정하였다거나 원고에게 근로계약이 갱신된다는 신뢰를 부여하고 있다고 보기 어렵다. 3) 피고의 계약직원 관리규칙 제11조 제1항에서 '계약직원과의 근로계약은 계약기간 만료로 당연 종료된다'고 규정하면서, 제2항에서는 '계약기간이 만료된 때에는 제9조의 총 근로계약기간 범위 내에서 원장이 재계약을 체결할 수 있다'고 규정하고 있으므로, 재계약 여부는 피고의 재량에 속한다고 봄이 타당하다. 4) 피고의 계약직원 관리규칙 제12조는 재계약이 금지되는 경우를 규정하면서, 제5호에서 '근무성적평정 결과 극히 불량한 경우'에는 재계약을 체결하지 아니할 수 있다고 규정하고 있다. 그런데 원고는 2016. 12. 12. 근무성적평정에서 총점 40점을 받았다 {특히 완성도(정해진 기한 내에 부여된 업무 및 사업을 정확하게 완결하고 달성하는 정도)에서 10점 만점 중 1점, 인화력(동료와의 원만한 관계유지 및 업무협조 정도)에서 10점 만점 중 0점을 받았다}. 5) 원고는 근무평정 평가자인 E 본부장이 개인적인 감정에 기초하여 자의적으로 평가하였고, 다른 계약직 직원들에 비해 점수가 현저히 낮으므로 원고에 대한 근무평정이 불공정하다고 주장하나, E 본부장이 개인적인 감정에 기초하여 근무성적을 평가하였다고 인정할 만한 별다른 증거가 없고, 직원에 대한 근무평정은 소속 실장 및 부서장이 평가하는 것으로 소속이 다른 계약직 직원들보다 점수가 낮다는 사정만으로 그 결과가 불공정하다고 단정하기 어렵다. 라. 피고 및 피고 소속 직원들의 불법행위에 기한 손해배상청구에 관한 판단 원고는 1 원고가 나이가 많고 학벌이 좋다는 이유로 피고 소속 직원들은 원고를 왕따를 시키고 부서장은 원고에게 단순 업무만을 지시하는 등의 직장 내 괴롭힘이 있었고, 2 피고가 원고를 업무에서 일방적으로 배제하면서 다른 직원(F)을 특별채용하였고, 3 피고의 부당해고로 G협회 등에서의 강의 기회를 상실하는 등, 피고 및 피고 소속 직원들의 불법행위로 인해 정신적 손해와 소극적 손해를 입었다고 주장한다. 하지만 갑 제33, 49호증(처방전)이나 갑 제39 내지 42호증을 비롯한 원고가 제출한 증거만으로는 부서장의 부당한 업무지시나 피고 소속 직원들의 직장 내 괴롭힘이 있었다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 그리고 을 제2, 11 내지 13호증의 각 기재에 의하면, F은 2016. 12. 31.자로 퇴사하였다가 피고의 2017년 제1차 계약직원 채용공고에 따른 채용절차로 다시 채용된 것으로 보이고, 달리 원고의 주장을 인정할 만한 증거가 없다. 또한 앞서 살펴본 바와 같이 이 사건 근로계약은 기간 만료로 종료되었으므로, 원고가 이 사건 근로계약이 갱신될 것을 믿고 G협 회 등에 재임용 신청을 하지 못한 사정에 의한 손해와 피고의 행위와 사이에 상당인과관계가 인정된다고 볼 수 없거나, 피고가 예견할 수 있는 특별손해에 해당한다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장들은 모두 이유 없다. 3. 결론 그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하여야 할 것인바, 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하고, 원고의 항소는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.