서울행정법원 2020. 6. 25. 선고 2019구합58254 판결 부당해고구제재심판정취소

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서울행정법원 제14부 판결 [사건] 2019구합58254 부당해고구제재심판정취소 [원고] N 소송대리인 변호사 정승일 [피고] 중앙노동위원회위원장 [피고보조참가인] 0 주식회사 소송대리인 법무법인 (유한) 태평양 담당변호사 고정현, 이욱래 [변론종결] 2020. 5. 21. [판결선고] 2020. 6. 25. [주 문] 1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다. [청구취지] 중앙노동위원회가 2019. 1. 21. 원고와 피고보조참가인 사이의 P 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. [이 유] 1. 재심판정의 경위 가. 피고보조참가인(이하 '참가인 회사')은 1967. 11.경 설립되어 상시 약 5,500명의 근로자를 사용하여 음료 및 주류 제조업 등을 영위하는 회사이다. 원고는 2009. 4. 3. 참가인 회사에 입사하여 재무팀에서 근무하였고 2018. 1. 19.부터는 주류재무팀 팀장으로 보임된 근로자이다. 나. 참가인 회사의 경영지원부문장 Q(상무)은 2018. 4. 5. 원고에게 '보직해임 및 대 기발령'을 통보하였고(이하 '이 사건 대기발령'), 참가인 회사는 2018. 4. 16. 인사위원회를 개최하였다(이하 '인사위원회'). 다. 참가인 회사는 이 사건 인사위원회 결과 2018. 4. 30. 아래와 같이 원고에 대한 징계처분을 '해고'로 결의하고 2018. 5. 2. 원고에게 결과를 통보하였다(이하 '이 사건 해고' 및 '이 사건 해고통보'). 라. 원고는 참가인 회사에 재심을 요청하지 않았고, 2018. 7. 27. 이 사건 해고가 부당해고라고 주장하면서 서울지방노동위원회에 구제를 신청하였다. 서울지방노동위원회는 「징계 절차에 하자가 없고, 다수의 부하 직원들에게 행한 성희롱 및 폭언·폭행'등의 행위는 징계사유에 해당하며 징계양정이 과도하다고 보기 어렵다」 는 이유로 원고의 구제신청을 기각하였다. 마. 원고는 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2019. 1. 21. 초심 지방노동위원회와 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(이하 '이 사건 재심판정'). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제5, 6, 7호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 원고의 주장 요지 이 사건 재심판정에는 아래와 같은 위법사유가 있으므로 취소되어야 한다. 1) 절차적 하자 가) 참가인 회사는 이 사건 해고 과정에서 취업규칙을 위반하여 원고에게 징계혐의 사실의 구체적 내용을 알리지 않았다. Q이 2018. 4. 5. 원고에게 이 사건 대기발령을 통보하면서 고지한 내용은 A4 용지 한 장에 간략히 기재된 혐의사실에 불과하고, 인사위원회 개최 통지에서도 폭력, 폭언에 의한 직장질서 문란행위 및 성희롱 행위'라는 추상적인 고지만 이루어졌을 뿐이다. 원고는 인사위원회가 개최되기 전 구체적 일시, 장소, 행위의 태양, 대상 피해자 등이 적시된 징계혐의사실을 통보받지 못하여 방어권을 제대로 행사할 수 없었고 실질적인 소명기회 역시 박탈당하였다. 나) 또한 참가인 회사는 인사위원회 이후 추가조사를 실시하였고, 인사위원회에서 논의된 징계사유에 더하여 추가조사로 드러난 사실을 징계사유로 포함하였다. 그러나 원고는 추가조사 결과에 대해 전혀 알지 못하였고 추가조사 내용은 징계절차에서 혐의사실로 제시되지도 않았으므로 해당 사유까지 징계사유로 포함한 것에는 중대한 절차적 위법이 있다. 다) 이 사건 해고통보는 추상적인 근거조문만 제시하여 원고가 징계해고의 원인이 된 비위행위를 파악하는 것이 불가능하다. 이 사건 해고통보는 구체적인 해고사유를 적시하지 않아 근로기준법 제27조를 위반하였다. 2) 징계사유 부존재 참가인 회사가 문제삼은 징계사유는 원고에 대한 사실관계 확인 없이 일부 직원의 일방적인 의견으로 특정한 것으로서 사실관계가 과장·왜곡되어 있거나 허위이다. 원고는 폭행, 모욕, 성희롱의 고의가 없었고 전후 과정을 종합적으로 고려하면 징계사유에 해당될 정도라고 볼 수 없다. 3) 징계재량권 일탈·남용 가사 일부 징계사유가 인정되더라도, 이는 참가인 회사의 관행적 회식문화 또는 원고가 상급자로서 업무처리가 미숙한 직원들을 지도·감독·배려하려는 의도에 기인한 것이고, 폭행, 모욕 또는 성희롱의 의도는 전혀 없었으며, 원고가 입사 이후 징계를 받은 일이 전혀 없이 성실하게 근무하였고 재무회계 분야에서 뛰어난 성과를 내어 참가인 회사에 크게 기여하는 등의 제반 사정을 종합하면, 이 사건 해고는 징계재량권을 일탈 · 남용하였으므로 위법하다. 나. 관련 규정 등 다. 인정사실 1) 주류재무팀 직원은 여성 직원 6명, 남성 직원 7명이고 팀장은 원고이다. 원고는 2018. 1. 19.부터 팀장으로 보임되었다. 2) 주류재무팀 소속 원고의 부하직원 중 1명은 2018. 3.경 익명으로 고용노동부가 운영하는 '직장 내 성희롱 관련 익명 신고' 사이트에 아래와 같이 원고의 비위행위를 신고하였다(이하 '이 사건 신고'). 해당 사건은 서울지방고용노동청 서울동부지청에 배당되었고, 위 노동청은 2018. 3.30. R 주식회사 기업문화팀에 민원 신고를 통보하였고 민원사실의 해결과 재발 방지를 위한 시스템 개선대책 수립을 요구하였다. 3) 참가인 회사의 경영지원부문장 Q(상무)은 고충처리 담당자 S(팀장)에게 주류재 무팀 직원들에 대한 사실관계를 확인하여 이 사건 신고의 진위 여부를 개괄적으로 조사하도록 지시하였다. S은 여성 직원 2명, 남성 직원 1명을 조사하였고 신고 내용이 사실일 가능성이 높다고 보고하였다. 4) Q은 2018. 4. 5. 원고를 호출하여 30분 가량 면담을 진행하였다. Q은 면담 과정에서 이 사건 신고내용을 출력한 문서(을나 제14호증) 중 신고자의 인적사항과 고용노동부가 R 주식회사에 요청한 사항 부분은 보이지 않도록 접고 신고 내용이 기재된 부분을 보여주면서 읽어주는 방법으로 이 사건 신고사실을 통지하였으며 이 사건 대기발령과 조사가 불가피하다고 통보하였다. 5) 원고는 2018.4.8.Q과 문지메세지로 아래와 같은 대화를 나누었다. 6) Q은 2018. 4. 9. 원고와 다시 면담을 진행하였고, 원고에게 소명기회를 부여하기 위해 인사위원회가 개최된다고 알렸다. 7) 참가인 회사의 경영개선팀(감사팀)은 2018. 4. 10.부터 2018. 4. 11.까지 이사건 신고의 사실관계 조사를 위해 주류재무팀 전 직원과 개별 면담을 진행하였다(이하 '1차 조사'). 조사과정에서 직원들이 작성한 피해사실 확인서의 요지는 아래와 같다. 8) 참가인 회사는 1차 조사 결과 A, B, C, D, E, F, G7명의 직원이 직접적 피해를 입었음을 확인하였고, V은 2018. 4. 12. 카카오톡 메시지로 원고에게 2018. 4. 16.자로 인사위원회가 개최됨을 알렸다. V은 인사위원회 개최사유는 '폭력, 폭언에 의한 직장질서 문란행위 및 성희롱 행위'이고, '취업규칙 제67조에 의거 소명에 필요한 자료, 기록 등을 지참할 것'을 요구하였다. 9) 원고는 2018. 4. 16. "위 통보는 상벌규정 제3항의 통보의무를 위반하여 적법한 고지로서의 효력이 없고, 본인이 폭력, 폭언, 성희롱을 한 상대방과 정황, 발언, 행동의 정도에 관한 구체적인 사유와 증거 또는 참고자료를 먼저 주고 추후 일정을 잡으면 소명을 하겠으며 차회 소명을 위한 자리에는 폭력, 폭언, 성희롱을 당했다는 사람을 증인으로 출석시켜 주기를 희망하며 경우에 따라 오히려 이들이 취업규칙 제65조 제1항 징계해고 사유 중 상사를 비방· 중상하거나 상사의 명예를 실추시킨 자일 수 있다'는 내용의 소명서를 제출하였다. 10) 2018. 4. 16. 개최된 인사위원회는 다음과 같이 위원장(상무)이 혐의사실을 질문하면 원고가 그에 대해 입장을 밝히는 방식으로 진행되었다. 진행 과정에서 원고에게 참고 자료 등이 제시되거나 사전에 질문 내용이 서면으로 제공되지는 않았다. 11) 인사위원회는 원고와의 문답을 마친 후 약 1시간의 논의를 거쳐 원고에 대한 징계처분을 '해고'로 결정하였다. 다만, 원고가 인사위원회에서 부인한 내용을 다시 한번 확인하고자 2018. 4. 17.부터 2018. 4. 18.까지 위 7명을 대상으로 추가 조사를 실시하였다(이하 '2차 조사'). 직원 A, B, C, D, E, F, G는 종전에 확인한 내용을 구체화하거나 세부 정황을 보완하는 취지의 확인서를 추가로 작성하였다. 12) 인사위원회는 2018. 4. 26. 종전 의결대로 원고에 대한 징계를 '해고'로 결정하고 그 결과를 참가인 회사의 대표이사에게 보고하였다. 대표이사는 '원고가 진심으로 사과하고 재발 방지를 약속하면 해고만은 피하라'는 방침을 전달하였다. 13) 이에 참가인 회사의 준법경영부문장(인사위원회 위원장) W과 경영지원팀장 V은 2018. 4. 27. 원고와 면담을 진행하였다. W은 1, 2차 조사 결과를 바탕으로 법무법인으로부터 받은 법률자문의견서(을 나제5호증, 이하 '의견서')를 원고에게 보여주었다. 의견서에는 "1, 2차 조사를 통하여 밝혀진 본건 비위행위의 구체적인 내용은 아래와 같습니다"라는 설명 하에 비위행위 및 그중 원고가 인사위원회에서 인정한 부분이 표시되어 있다. 원고는 의견서를 핸드폰으로 촬영하고 내용을 확인하였으며 '조사내용 이 사실과 다르고 오히려 상사에 대한 모욕에 해당한다'는 취지로 주장하였다. W은'피해를 입은 직원들이 있고, 원고가 친하다고 생각해서 행동하였다고 하더라도 당사자들이 마음의 상처를 입은 것이 중요하니, 개개 사실의 시비를 따지지 말고 피해자들에게 진심으로 사과하고 일정 기간 반성하고 다시 복귀할 것'을 제안하였다. 원고는 '인정할 부분은 인정하여 사과할 것은 사과할 수 있으나 허위, 과장인 사실은 간과할 수 없으니 고민해보겠다'는 취지로 답변하였다. 14) 원고는 2018. 4. 30. 이메일을 통하여 '일부 피해자들에게 사과할 의향 있으나 혐의 대부분은 모함이고 과장'이라고 주장하고 2018. 4.~ 5경 주류재무팀 소속 직원들 중 일부에게 다음과 같은 취지의 카카오톡 메시지를 보냈다. 15) 참가인 회사는 2018. 5. 2. 앞서 보았듯이 원고에게 이 사건 해고를 통보하였다. 원고는 2018. 5. 4. 참가인 회사의 사내 게시판에 '사직인사'라는 제목의 글을 게시하고, 내용증명 통지서, 소명서, 인사위원회 녹취록 등을 파일로 첨부하였다. 16) 원고는 2018. 6. 경 주류재무팀 소속 직원 6명에게 사실확인을 재요청하는 내용의 카카오톡 메시지 및 내용증명을 보냈다. 해당 메시지는 '무응답 시 그렇게 진술한 것으로 알겠음', 만일 팀 내 다른 직원들 또는 회사 관계자와 답변할 내용을 공유하거나 상의하였다는 말이 조금이라도 내게 알려지면 증거인멸의 책임을 묻고 상사를 모함하여 쫓아내기 위해 미투를 빙자하여 모함한 주동자가 귀하임을 자인하는 것으로 알고 모든 법적 책임을 물을 것임을 경고함'이라는 내용을 포함하고 있었다. 17) 원고는 V 및 주류재무팀 소속 직원 일부를 강요 및 통신비밀보호법위반의 피의사실로 고소하였으나, 수사기관은 2018. 9. 10. 및 2018. 12. 27. 모두 '혐의없음' 불기소처분을 하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5,7,8,12, 14, 15, 16. 17호증, 을가 제1호증, 을나 제1 내지 15, 20호증의 각 기재(가지번호 있는 것은 가지번호를 포함한다), 변론 전체의 취지 라. 절차상 하자 인정 여부 1) 징계사유의 특정 가) 부당해고 등의 구제신청에 관한 중앙노동위원회의 재심판정 취소소송의 소송물은 재심판정 자체의 위법성이므로, 재심판정이 징계처분의 정당성에 관한 판단을 그르쳤는지 여부를 가리기 위해서는 부당해고 등으로 주장되는 구체적 사실이 부당해고 등에 해당하는지 여부를 심리하여 재심판정의 위법성 유무를 따져보아야 한다(대법원 2004. 2. 27. 선고 2003두902 판결 등 참조). 나) 초심 지방노동위원회와 중앙노동위원회는 모두 원고의 징계사유를 '다수의 부하 직원들에게 행한 성희롱', 구체적으로는 "정강이를 발로 차고 어깨를 때림, 옆구리 강타, 도장으로 손등 찍기, 회식 자리에서 머리 구타 등 여러 건의 폭력행위, 남자 직원에게 입을 맞춘 행위, '중요 부위 많이 나왔으니 집어 넣어라'고 한 발언, 남자 직원들의 성기 부위를 손등으로 툭툭 치는 행위 등 여러 건의 성희롱 발언과 행위"로 인정하였다. 근로자에 대한 징계처분에 정당한 이유가 있는지 여부는 징계위원회 등에서 징계처분의 근거로 삼은 징계사유에 의하여 살펴보아야 하므로(대법원 2016. 12. 29. 선고 2015두38917 판결 참조), 이 사건 재심판정의 위법 여부는 중앙노동위원회의 재심판정에서 징계사유로 인정된 위 사실이 아니라, 징계위원회 즉 참가인 회사의 인사위원회가 징계처분을 결정함에 있어 들었던 징계사유 전부를 바탕으로 할 때 징계처분이 정당한지 여부에 따라 판단되어야 하므로, 우선 참가인 회사의 인사위원회가 이사건 해고의 근거로 삼은 징계사유가 특정되어야 한다. 다) 한편 근로자의 어떤 비위행위가 징계사유로 되어 있느냐 여부는 구체적인 자료들을 통하여 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는가 여부에 의하여 결정함이 타당하고(대법원 2008. 9. 11. 선고 2007두10174 판결 취지 참조), 갑 제4호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 참가인 회사의 인사위원회는 이 사건 신고사실 및 1차 조사결과를 바탕으로 위 다. 10)항 기재와 같이 원고에게 구체적인 혐의사실을 질문하고 그에 대한 답변을 듣는 방식으로 징계사유를 심의한 사실을 인정할 수 있다. 앞서 본 바와 같은 인사위원회 개최 경위, 시기, 혐의 근거로 삼은 자료, 진행방식, 인사위원회는 2018. 4. 16. 심의 후 이미 원고에 대한 징계처분을 '해고'로 의결하였고, 2차 조사는 종전 논의된 징계사유의 범위에서 사실관계를 재차 확인 ·보완하고자 이루어진 것으로 보이는 점, 참가인 회사는 2차 조사에서 추가된 내용은 징계양정에 참조하였다고 주장하고, 2차 조사의 결과가 독립된 징계사유로서 추가· 수정되었다고 보기는 어려운 점 등을 종합하면 참가인 회사의 인사위원회는 1차 조사를 바탕으로 하고 구체적 사실관계에 관하여 원고와 질의응답을 거친, 다음과 같은 사유를 징계사유로 삼았다고 할 것이다. 라) 따라서 이 사건 징계사유를 바탕으로 징계처분이 정당한지 보아 이 사건 재심판정의 위법성을 판단하기로 하고, 이와 달리 '2차 조사결과도 징계사유로 추가되었고 노동위원회에서 해당 내용을 징계사유로 인정하였다'는 전제로 그 위법을 다투는 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다. 한편 참가인은 '원고가 2014년경 와인사업 부 직원을 한번 안아 보고 싶다는 말을 빈번히 한 행위, 회식에 불참하였다는 이유로 주리를 튼다며 막대기 2개로 C의 허벅지 사이를 강하게 눌러 허벅지에 멍이 든 행위, 노래방 도우미를 불편해 하며 일찍 귀가한 부하직원에게 과장으로 진급을 안시키겠다는 등의 폭언을 한 행위, 주류재무팀의 복리후생비 대부분을 주대로 사용한 행위' 등도 징계사유로 포함된다는 취지로 주장하나, 위 사유는 2차 조사를 통해 사실관계가 구체화된 사유로서 인사위원회에서 해당 사유의 특정된 사실관계가 '심의되었다'고 볼 정도에 이르지 않으므로 이 사건 징계사유 외에 위와 같은 사실관계도 징계사유에 포함된다는 취지의 참가인의 주장 또한 받아들이지 않는다. 2) 징계혐의 사전통보 관련 절차적 위법 존재 여부 가) 참가인 회사의 취업규칙은 대상자의 요청이 있을 경우 상벌위원회가 대상자를 출석시켜 소명기회를 부여하도록 하고 있으나(제67조), 상벌규정에서 상벌위원회 개최 3일전까지 '대상자 인적사항, 개최사유, 개최일시 및 장소 등을 명시하여 대상자에게 고지'할 의무(5.3.항)를 부여하는 외에 통보의 구체적 방법에 관하여 특별한 규정을 두고 있지는 않다. 징계절차상 개최사유를 사전에 통지하도록 하는 것은 징계사유에 대한 변명과 소명 자료를 준비할 기회를 주고 징계처분의 적법성을 보장하기 위한 것이므로 이와 관련한 절차적 위법 여부는 위와 같은 규정 내용을 바탕으로 징계혐의자가 상벌위원회에 출석하여 실질적인 소명기회를 부여받았다고 볼 수 있는지 등을 통해 징계처분의 적법성이 침해되었다고 볼 수 있는지에 따라 평가함이 타당하다. 나) 인사위원회에 앞서 Q은 2018. 4. 5. 원고에게 "여사원과 출장시 하나의 공간에서 술을 먹이고 오빠라 부르라고 강요, 다른 부서 여사원을 언급하며 안아주고 싶다고 함, 남직원의 중요부위를 툭툭 치며 희롱함, 남직원에게 소주를 맥주잔에 마시게 함, 회식 중 노래방 도우미를 부르고 남직원이 불응시 괴롭힘, 남직원 머리를 때리거나 발로 차는 폭행을 가하며 평가권으로 협박함" 등의 이 사건 신고사실이 출력된 인쇄물을 제시하였다. Q은 면담 과정에서 위 출력물을 바탕으로 원고에게 인정하는지 여부를 확인하고 이와 관련하여 인사위원회에서 소명을 진행할 것을 알려주었다. 이후 V은 인사위원회의 개최사유가 '폭력, 폭언에 의한 직장질서 문란행위 및 성희롱 행위'라고 통보하였다. 비록 그 개최사유서에 구체적인 개별 사실관계에 관하여 일시, 장소, 피해자 등이 특정되어 있지는 않았으나, 인사위원회는 구체적 개별 행위를 특정하여 원고에게 질문하고 각 행위별로 입장을 밝힐 기회를 주었고, 앞서 본 인사위원회 개최 전의 면 담과정 및 개최 경위에 비추어 원고는 주류재무팀 부하직원들에 대한 '폭력, 폭언, 성 희롱'이 징계사유로 심리되고 있음을 인지할 수 있었으며 개별 행위에 대해 소명기회를 부여받았다고 보인다. 이에 원고가 이 사건 해고통보를 받은 이후 별도로 재심절차를 신청하지 않았던 점, 원고가 인사위원회에서 주장한 정도에서 나아가 달리 일시, 장소, 상대방 등으로 구분되는 특정 사실관계에 대해 이를 바탕으로 구체적으로 소명을 하고 있지도 않은 점 등을 보태어 보면, 원고는 인사위원회에서 소명 기회를 부여받아 방어권 행사에 지장이 없었다고 평가함이 타당하고, 사전통보의 세부 내용 결여로 말미암아 실질적인 혐의 소명 및 반론 기회가 보장되지 못한 정도라고 평가하기 어렵다. 해당 절차에서 위법에 이를 정도의 위반이 있다고 인정할 수 없다. 3) 해고이유 서면통지의무 위반 여부 가) 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있다. 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때에는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 한다. 그러나 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면 해고통지서에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항에 위반한 해고통지라고 할 수는 없다(대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다81609 판결, 대법원 2015. 7. 9. 선고 2014다76434 판결 등 참조). 나) 이 사건 해고통보서는 취업규칙의 조문을 적시하고 있고 구체적인 징계사유에 관한 기재가 없는 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 앞서 보았듯이 원고는 Q으로부터 인사위원회 개최 전 개략적인 혐의사실을 확인하였고, 인사위원회에서 이 사건 징계사유를 구성하는 구체적 비위사실에 관한 질문을 듣고 소명할 기회를 부여받았으며 2018. 4. 27. W, V과 면담하면서 비위행위가 구체적으로 적시된 의견서를 제시받고 내용을 확인한 후 휴대폰으로 촬영하기도 하였다. 해고사유를 서면통지로 하도록 규정한 것은 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 쉽게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지인데 위와 같이 원고는 구체적 징계사유에 대해 대응할 수 있는 기회를 가졌다고 봄이 타당하므로, 이 사건 통보서가 근로기준법 제27조를 위반하였다고 볼 수도 없다. 절차적 위법에 관한 원고의 주장은 모두 받아들이지 않는다. 마. 징계사유의 존부 1) 관련 법리 징계처분의 당부를 다투는 행정소송에서 징계사유에 대한 증명책임은 그 처분의 적법성을 주장하는 피고에게 증명책임이 있다. 다만 행정소송에서 사실의 증명은 추호의 의혹도 없어야 한다는 자연과학적 증명이 아니고, 특별한 사정이 없는 한 경험칙에 비추어 모든 증거를 종합적으로 검토하여 볼 때 어떤 사실이 있었다는 점을 시인할 수 있는 고도의 개연성을 증명하는 것이면 충분하다(대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결 등 참조). 2) 징계사유의 원인사실 인정 여부 위 법리에 비추어 앞서 인정한 사실과 그로부터 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하여 보면 원고가 이 사건 징계사유에 해당하는 언행을 한 사실이 모두 인정된다. (1) 1, 2차 조사는 익명의 주류재무팀 소속 직원이 고용노동부에 '직장 내 괴롭힘 행위'를 익명으로 신고하여 촉발되었다. 1차 조사는 익명 신고자뿐만 아니라 주류 재무팀 소속 직원 13명 전원을 대상으로 이루어졌고 개별 면담 형식으로 진행되었으며 진술인이 자신이 기억하는 상황을 종이에 자필로 기재하는 방식이다. 2차 조사는 인사위원회에서 원고가 사실관계를 부인한 점 등을 고려하여 사실관계를 추가적으로 확인하고자 비위행위와 직접적으로 관련된 7명의 직원을 대상으로 이루어졌다. 위와 같은 조사의 계기, 경위, 진행방식 등에 비추어 참가인 회사가 특정한 의도로 1, 2차 조사를 실시하였다거나 그 진술 내용에 영향을 미쳤다고 보이지 않는다. (2) 주류재무팀 소속 직원 10명의 진술은 피해사실을 구체적이고 자세하게 묘사하고 있고, 진술 내용에 경험칙에 비추어 비합리적이거나 모순되는 부분이 없다. 제3, 4, 5, 6, 7, 8, 11, 13 사유는 수 명의 직원이 일치하여 진술하고 있고, 피해를 당한 직원과 상황을 목격한 직원의 진술 또한 일관되며 제1 사유와 관련하여서는 피해 직후 촬영한 사진(을나 제4호증의1) 등 진술 내용을 뒷받침하는 객관적 증거 또한 존재한다. 원고도 일부 피해사실과 관련하여서는 "부하직원의 뒤통수를 (때린 것이 아니라) 만진 것이고 참가인 회사의 회식관행 또는 친밀감을 표시하며 회식자리에서 부하직원에게 뽀뽀를 한 것뿐이며, 친한 일부 여성 직원에게 '오빠'라고 부르라고 한 적이 있을 분"이라는 취지로 진술 내용과 부합하는 일부 행위를 한 사실은 인정하고 있다. 진술인들은 모두 원고의 직속 부하직원이고 일부는 원고와 상당한 기간 함께 근무한 직원들인 데, 이들이 일치하여 원고의 비위행위를 허위로 꾸며내거나 원고를 모함할 지위에 있다고 보이지 않을뿐더러 달리 그러한 동기를 의심할 만한 아무런 정황도 없다. 1, 2차 조사에서 이루어진 직원들의 진술 내용을 신빙할 수 있다. (3) 원고는 일부 인정하는 사실관계 외에는 진술이 과장·왜곡되어 있다는 취지로 주장하나, 위와 같이 다수의 직원이 일치하여 구체적 정황을 진술한 것과 상반되고, 객관적 자료가 있는 부분(부하직원의 손등을 도장으로 찍은 것)에 대하여도 부인하고 있으며 진술의 구체성이 결여되어 신빙하기 어렵다. 3) 징계사유 해당 여부 가) 참가인 회사의 취업규칙 제64조는 타인에게 혐오를 주는 언어, 행동을 습관적으로 하는 경우(4.1항), 회사 내 지위, 업무를 이용하여 성희롱을 하는 경우(4. 2항), 직장질서 문란 및 폭행행위 중 기타 직장질서를 문란시킨 경우(6.8항), 폭행행위(8.2항)를 징계사유로 규정하고 있다. 한편 그중 성희롱이란, 1 그 직위를 이용하여 또는 업무 등과 관련하여 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나, 2 성적 언동 또는 요구 등에 따르지 아니한다는 이유로 고용상의 불이익을 주는 행위를 말한다. 나) 이 사건 징계사유에 해당하는 원고의 언행은, 업무상 평정권, 지휘·감독권을 지닌 원고가 '정이 많은 행동 또는 거친 말투나 표현' 등을 빌미로 직속 부하직원인 주류재무팀 소속 직원들에게 원하지 않는 신체 접촉을 하거나, 동성 직원의 성기 부위를 장난처럼 툭툭 치고, 의사에 반하여 모욕감을 느낄 강도의 폭행을 가하고, 욕설과 무례한 폭언을 하고, 술자리에서 노래방 도우미를 거절하는 부하직원을 질책하고 노래방 도우미와 함께 있도록 하거나 직장 상사와 1실의 콘도 각 방에 투숙하도록 하는 등의 원하지 않는 상황을 감내하도록 한 행위이다. 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하면 피해를 입은 직원들은 원고의 언행에 대하여 '불면증에 시달렸다, 자괴감이 들었다, (맞아서) 상상 이상의 창피함과 모욕감을 느꼈다, (원고와 같은 콘도를 사용해 서) 불안했다. (인격적 욕설을 들어서) 감정을 말로 표현할 수 없었다, 인간으로서 맞으면 안 되는데 피해자가 저라는 사실에 너무 고통스러웠다, (귀를 당겨서) 귀가 찢겨나 가는 느낌이었고 지금도 이해가 안 간다, 늘 바이킹을 탈 때처럼 가슴이 철렁하고 힘들었다, 수치스러웠다, (10살 이상 차이나는 회사 내 팀장이 오빠라고 부르라고 해서) 너무 소름 돋고 기분이 매우 좋지 않았다'고 표현하였고, '민망함, 당황스러움, 불쾌함, 혐오감, 자괴감, 수치심, 굴욕감' 등의 감정을 느꼈던 것으로 인정할 수 있다. 다) 업무 관계에 있는 상사가 '사회생활'이나 '상사의 행위'라는 이유로 상대방이 모욕감이나 고통을 느낄 정도로 폭행을 하거나 신체를 접촉하고, 동성 직원의 성기 부위를 치거나 입맞춤을 하고, '오빠'라는 단어로 자신을 지칭하도록 하는 것이 우리 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 허용될 만한 일이라고 결코 볼 수 없다. 이러한 언행 중 동성 직원의 성기 부위를 치거나 입맞춤을 한 것은 일반적이고 평균적인 사람이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위에 해당하고, 나머지 행위 또한 폭행행위 또는 기타 직장질서를 문란하게 하는 행위로서 모두 참가인 회사의 취업규칙 제64조 4.1항, 5.8항, 8.2항이 규정하는 징계사유에 해당한다. 바. 징계재량권 일탈· 남용 여부 1) 관련 법리 근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있는 것이므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계권자가 재량권을 행사하여 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계의 사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다(대법원 2000. 10. 13. 선고 98두8858 판결, 대법원 2002. 9. 24. 선고 2002두4860 판결 참조). 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2003. 7.8. 선고 2001두8018 판결 참조). 2) 관련 법리 앞서 인정한 사실과 그로부터 알 수 있는 다음과 같은 사정을 위 법리에 비추어 보면, 원고가 성실하게 업무를 수행하여 왔고 참가인 회사에 기여를 하는 등의 원고가 주장하는 제반사정을 고려하더라도, 이 사건 징계사유를 바탕으로 할 때 이 사건 해고처분이 사용자의 징계재량권을 일탈· 남용하였다고 볼 수는 없다. 1 이 사건 징계사유의 피해 직원들은 원고의 직접적인 지시 ·감독을 받는 직속 부하직원들이다. 원고는 피해 직원들의 상급자로서 부하직원 13명을 이끌어갈 팀장의 지위에 있는 관리자이다. 그러나 원고는 인사평가권 등의 권한을 빌미로 우월한 지위에 있다는 태도로 행동하여 사회초년생이거나 경력이 짧은 직속 부하직원들을 폭행하거나 모욕적인 발언을 하였고, 원하지 않는 상황을 강요하였으며 성적 굴욕감을 느끼게 하였다. 2 원고의 비위행위로 피해 직원들의 근로환경과 근무의욕이 크게 저해된 것으로 보인다. 피해 직원들은 원고가 직속 상관이어서 인사상·업무상 불이익을 받을 것이 두려워 제대로 문제제기를 못하거나, 심지어는 부당한 행위를 당하면서도 원고의 비위를 맞추기도 하고, 원고와 같은 팀에 있지 않고자 전근이나 퇴사를 고민하는 등 작지 않은 정신적 고통을 겪은 것으로 보이므로 원고의 행위에 대한 비난 가능성이 매우 크다. 3 원고의 행위는 도저히 직장문화, 부하직원에 대한 애정 또는 격려의 차원으로 해석될 수 없고, 상사라는 이유로 부하직원의 신체에 물리적 고통을 주거나 불쾌감, 두려움, 모욕감 등을 느끼게 하는 행위가 주관적인 친밀감, 후배에 대한 애정, 정을 중시하는 문화 등으로 허용될 수 있는 것도 결코 아니다. 가사 원고의 행위가 상명하복, 왜곡된 술자리 문화 등 직장 내의 인습이나 문화 등에 의하여 형성된 평소의 태도에서 비롯된 것으로서 원고가 특별히 부하직원들에게 악감정을 지니고 이루어진 것은 아니라도 그러한 이유로 해당 비위행위의 정도를 가볍게 평가할 수도 없다. 4 원고는 부하직원들로부터 용서받지 못하였다. 참가인 회사는 원고가 피해를 입은 부하직원들에게 진심으로 사과한다면 징계를 감경하여 근로관계를 유지할 기회를 부여하고자 하였으나, 원고는 오히려 부하직원들이 이 사건 징계사유를 왜곡, 과장하고 허위로 상사를 모함한다고 비난하였고 부하직원 중 5명을 수사기관에 고소하기도 하였다. 이러한 상황에서 원고와 참가인 사이의 근로관계가 유지될 경우 피해를 입은 부하직원들의 근로환경이 매우 악화될 것으로 보인다. 참가인 회사가 원고와 더 이상 고용관계를 유지하기 어렵다고 평가한 것이 정당한 인사권의 범위를 벗어났다고 보이지 않는다. 사. 소결론 이 사건 해고처분 과정에 절차적 위법이 있다고 보기 어렵고, 이 사건 해고는 해고사유가 인정되며 정당한 이유가 있다. 이와 결론이 같은 이 사건 재심판정은 적법하다. 3. 결론 원고의 청구는 이유 없으므로 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.