서울중앙지방법원 2021. 8. 20. 선고 2020가합524861 판결 해고무효확인

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서울중앙지방법원 제42민사부 판결 [사건] 2020가합524861 해고무효확인 [원고] A 소송대리인 법무법인 삼환 담당변호사 김동훈 [피고] 주식회사 B 소송대리인 법무법인 화현 담당변호사 이조은 [변론종결] 2021. 7. 23. [판결선고] 2021. 8. 20. [주 문] 1. 원고의 청구를 모두 기각한다. 2. 소송비용은 원고가 부담한다. [청구취지] 피고가 2019. 12. 28. 원고에게 한 해고처분은 무효임을 확인한다. 피고는 원고에게 34,933,352원 및 이에 대하여 이 사건 2021. 5. 20.자 청구취지 및 청구원인 변경신청 서 부본 송달일 다음날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을 지급하고, 2020. 9. 1.부터 원고가 복직하는 날까지 월 4,165,258원의 비율로 계산한 돈을 지급하라. [이 유] 1. 기초사실 가. 당사자들의 지위 1) 피고는 상시 근로자 약 350명을 사용하여 버스여객자동차 운송사업 등을 영위하는 회사로서, C차고지를 기·종점으로 하여 군포시에서 서울 강남구 강남대로 396 소재 강남역까지 노선(이하 '이 사건 노선'이라 한다)을 왕복하는 D 간선버스 등을 운영하고 있다. 2) 원고는 2004. 8. 29. 피고에 입사하여 D 간선버스 중 (차량번호 1 생략) 버스(이하 '이 사건 버스'라 한다)의 운전기사로 근무한 사람이다. 나. 원고에 대한 해고 1) 피고는 2019. 12. 18. 원고에게 아래와 같은 징계사유로 2019. 12. 23. 인사위원회가 개최될 예정이니 출석하여 소명할 것을 통지하였다. 2) 피고는 2019. 12. 23. 피고 측 위원이자 인사위원장인 E 상무, 노동조합 측 위원인 F, 외부위원인 노무사 G으로 구성된 인사위원회(서기: H 차장)를 개최하여 원고에게 징계사유에 관한 소명기회를 부여한 후, 같은 날 아래와 같은 사유로 원고에 대한 징계해고를 의결하였고, 2019. 12. 27. 원고에게 위 결의내용을 내용증명 우편으로 통보하였다(이하 '이 사건 해고'라 한다). 3) 원고는 이 사건 해고에 불복하여 피고에게 재심을 신청하였으나, 피고는 원고의 위 신청을 받아들이지 아니하였다. 다. 관련 규정 피고의 취업규칙 중 이 사건 해고와 관련된 내용은 아래와 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5, 10호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호를 포함한다. 이하 별도로 가지번호를 기재하지 아니하는 한 같다), 을 제10호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자들의 주장 요지 가. 원고 1) 해고 무효 확인 청구 가) 징계절차 위반 (1) 피고 취업규칙에 따르면 외부인사 2명이 인사위원회에 참석하여야 함에도 이 사건 정직처분을 의결한 인사위원회에는 외부인사 1명만 참석하였으므로, 이 사건 정직처분은 징계절차를 위반하여 무효이다. (2) 피고는 이 사건 해고를 하면서 근로기준법이 정한 해고예고의무와 해고사유의 서면통지 의무를 위반하였다. 나) 징계사유의 부존재 이 사건 해고는 아래와 같은 이유로 징계사유가 부존재하여 무효이다. (1) 2019. 8. 26. 및 2019. 10. 20. 고의 지연운행 관련 (가) 원고는 고의로 지연운행을 한 사실이 없고, 지연운행을 할 유인도 없다. 이 사건 노선을 운행하는 선행 버스와 이 사건 버스의 간격이 다소 벌어졌던 것은 당시의 교통상황, 원고의 준법운전 등으로 인한 것이다. (나) I 버스 노선은 이 사건 노선과 달리 서초역을 지나가지 않음에도 불구하고 2019. 8. 26.자 민원에는 이 사건 버스와 I 버스가 함께 서초역을 출발하였다고 기재되어 있고, 위 2019. 8. 26.자 민원을 제기한 민원인은 2018. 10. 15.에도 이 사건 노선이 범계역을 경유하지 않음에도 불구하고 자신이 범계역에서 탑승하였다고 기재하면서 원고에 대한 민원을 제기하였다. 따라서 2019. 8. 26.자 민원은 원고를 해고하기 위하여 제기된 허위의 민원이다. (2) 2019. 8. 26. 및 2019. 10. 20. 운행 중 핸드폰 사용 관련 (가) 원고는 2019. 8. 26. 및 2019. 10. 20. 이 사건 버스 운행 중 신호대기로 인한 정차 시 핸드폰으로 문자메시지 등을 확인한 사실은 있으나, 버스를 운전하는 도중에 핸드폰을 사용한 사실이 없고, 그로 인해 원고의 운행이 현저히 지연되거나 사고가 발생하지도 아니하였다. 따라서 이를 징계사유에 해당하는 비위행위로 보기 어렵다. (나) 원고는 2019. 10. 20. 이 사건 버스 운행 중 메모를 한 사실이 없고, 다만 차고지에서 운행 직전 출발시간을 메모하고 운행을 마친 후 도착시간을 메모하였을 뿐이다. 따라서 이를 징계사유에 해당하는 비위행위로 볼 수 없다. (다) 피고는 위와 같은 허위 민원을 빌미로 원고의 동의 없이 CCTV를 확인하였는바, 이는 개인정보 보호법, 여객자동차 운수사업법, 서울특별시의 '시내버스 영상정보처리기기 운영지침', 국토교통부 '자동차 운행기록 및 장치에 관한 관리지침' 등을 위반한 것이다. 이와 같이 불법하게 수집한 영상자료를 징계사유 인정의 근거로 삼을 수없고, 법원 재판의 증거로도 사용할 수 없다. (3) 해고 근거규정 부존재 피고는 2019. 7. 15. 취업규칙을 개정하면서 피고 근로자 등의 동의를 받지 않고 이 사건 해고의 근거규정인 제21조 제3항, 제60조 제10항, 제15항을 신설하였는데, 이는 동의 없는 취업규칙의 불이익한 변경에 해당하여 무효이다. 따라서 이 사건 해고의 근거규정이 존재하지 않는다. 다) 징계재량권의 일탈·남용 설령 원고에 대한 징계사유가 존재한다 하더라도, 피고가 원고 이전에는 2019. 8.경 형식적으로 두 명의 운전기사를 승무정지 2일에 처한 것 외에 핸드폰 사용을 이유로 소속 운전기사를 징계한 적이 없는 점, 무정차, 과속, 개문주행, 정류소 이외 승하차, 불친절 등으로 서울특별시에 적발되거나 서울특별시 국민신문고에 민원이 제기되거나 피고 홈페이지에 민원이 제기된 피고 소속 운전기사들에 대해 아무런 징계가 내려지지 않은 점, 피고는 이 사건 해고 이전 원고에게 내려진 승무정지 3일의 징계처분 및 무급정직 15일의 정직처분도 징계양정의 근거로 들고 있으나 위 각 징계처분은 원고가 취업규칙을 위반한 잘못이 없음에도 내려진 부당한 징계였던 점 등을 고려하면, 이 사건 해고는 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 일탈·남용한 것으로서 무효이다. 2) 미지급 임금 청구 위와 같이 이 사건 해고가 무효인 이상, 피고는 원고에게 이 사건 해고일 다음날부터 원고가 복직하는 날까지의 임금을 지급할 의무가 있다. 나. 피고 1) 해고 무효 확인 청구에 대하여 가) 징계사유의 정당성 (1) 2019. 8. 26. 및 2019. 10. 20. 고의 지연운행 관련 이 사건 버스는 선행버스와의 간격이 과도하게 벌어지고 후행버스와의 간격은 과도하게 줄어드는 등 운행이 지나치게 지연되었다. 이와 같은 지연운행이 발생한 원인은 원고가 핸드폰을 사용하거나 메모를 할 시간을 확보하기 위한 것이었으므로, 원고가 고의로 지연운행을 하였다고 보아야 한다. (2) 2019. 8.26. 및 2019. 10. 20. 운행 중 핸드폰 사용 관련 (가) 원고는 2019. 8. 26. 2회의 운행을 하면서 합계 49회, 총 33분가량 핸드폰을 사용하였고, 2019. 10. 20. 2회의 운행을 하면서 합계 24회 메모를 하고, 49회 핸드폰을 사용하는 등 총 55분가량 메모를 하거나 핸드폰을 사용하였다. '운행'이라 함은 '자동차를 그 용법에 따라 사용하는 것'을 의미하는 것으로서 자동차가 주행 상태에 있지 아니한 상태에서 각종 부수적인 장치를 사용하는 것도 포함하는 개념이므로, 원고가 정차 중 핸드폰을 사용하거나 메모를 한 것도 피고 취업규칙 제59조 제26항을 위반한 것으로서 징계사유에 해당한다. (나) 심지어 원고는 2019. 8. 26. 및 2019. 10. 20. 버스가 움직이는 도중, 즉 운전 중에도 합계 42회 핸드폰을 사용하고, 11회 메모를 하면서 전방주시의무를 소홀히 하였다. 이는 위 취업규칙뿐만 아니라 도로교통법 제49조 제1항 제10호를 위반한 행위로서, 중대하고 심각한 징계사유에 해당한다. 나) 징계양정의 정당성 원고가 이 사건 해고 사유와 유사한 사유(배차시간 미준수, 운행 중 핸드폰 사용, 상사 지시 위반)로 이미 승무정지 3일, 무급정직 15일의 각 징계처분을 받은바 있음에도 잘못을 전혀 시정하지 않고 동일한 잘못을 계속한 점, 원고의 핸드폰 사용 및 메모 횟수와 시간이 상당한 점 등에 비추어, 징계양정이 부당하다고 볼 수 없다. 2) 미지급 임금 청구에 대하여 위와 같이 이 사건 해고가 정당하므로, 이 사건 해고일 다음날부터 원고가 복직하는 날까지의 임금 지급을 구하는 원고의 청구 역시 이유 없다. 3. 판단 가. 해고 무효 확인 청구에 관한 판단 1) 징계절차 준수 여부 가) 피고의 취업규칙 제62조 제3항 제1호가 "인사위원회의 인사위원은 노, 사 각각 1인, 외부인사 2명 등 총 4인으로 구성되며 인사위원장이 포함된다. 전체 인사위원 과반수 이상 출석 시 성립한다."라고 규정하고 있는 사실, 이 사건 해고에 관한 인사위원회가 피고 측 위원 1인, 노동조합 측 위원 1인, 외부위원 1인을 구성원으로 하여 개최된 사실은 각 앞서 본 바와 같고, 인사위원회에 외부 인사위원 2인이 모두 출석하여야 한다는 규정은 찾아볼 수 없다. 따라서 비록 외부 인사위원 중 1인만 출석한 가운데 인사위원회가 개최되었다 하더라도, 이 사건 해고에 관한 인사위원회는 전체 인사위원 4인 중 과반수인 3인의 출석으로 적법하게 개최되었다고 봄이 타당하다. 따라서 인사위원회의 구성이 취업규칙에 반한다는 취지의 원고의 주장은 받아들이지 아니한다. 나) 원고는 피고가 이 사건 해고를 하면서 근로기준법이 정한 해고예고의무와 해고사유의 서면통지 의무를 위반하였다고 주장한다. 먼저 해고예고의무 위반 주장에 관하여 살피건대, 근로기준법 제26조에 의하면 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 하는 것이지만, 설령 피고가 원고에게 30일분 이상의 통상임금에 해당하는 해고예고수당을 지급하지 아니하였다 하더라도 그리한 사정이 해고의 효력을 좌우하는 것은 아니다(대법원 1994. 3. 22. 선고 93다28553 판결 등 참조). 따라서 이 부분 원고의 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다. 다음으로 해고사유의 서면통지 의무 위반 주장에 관하여 살피건대, 앞서 든 증거들 및 갑 제35호증의 기재에 의하면 피고는 2019. 12. 27. 해고사유와 해고시기를 기재한 징계결정문을 원고에게 직접 교부하려 하였으나 원고가 우편으로 송부하라며 이를 거절한 사실, 이에 피고는 2019. 12. 27. 원고에게 징계결정통지서(해고통지서) 및 징계결정문을 내용증명우편으로 송부한 사실을 인정할 수 있으므로, 이로써 피고는 근로기준법 제27조가 정한 해고사유의 서면통지 의무를 다하였다고 봄이 타당하다. 따라서 이 부분 원고의 주장 역시 받아들이지 아니한다. 2) 징계사유의 존재 여부 가) 운행 중 핸드폰 사용: 징계사유 존재 (1) 개인정보 보호법 등 위반 주장에 대한 판단 (가) 인정사실 갑 제16, 18 내지 21, 36, 37호증, 을 제8, 9호증의 각 기재 또는 영상에 변론 전체의 취지를 종합하면 아래 사실을 인정할 수 있다. 1 2019. 8. 26. 피고의 홈페이지에 '원고가 지나치게 서행운전을 하여 여러 차례 민원을 제기하였음에도 아무런 조치가 없어 실망스럽다. 수시로 원고의 블랙박스 점검 좀 해 달라'는 취지의 장문의 민원이 접수되었고, 2019. 10. 20.에도 피고의 홈페이지에 '원고가 지나치게 서행운전을 하여 다른 버스들에 계속 추월당하고 있다. 원고를 다시 교육시켜 달라'는 취지의 민원이 접수되었다. 2 이에 원고는 이 사건 버스에 장착되어 있는 CCTV를 열람하여 원고가 위 각 민원이 제기된 날짜에 운행 중 여러 차례 핸드폰을 사용하거나 메모를 한 사실을 확인하고 이를 징계사유 중 하나로 삼아 이 사건 해고를 하였다. ③ 피고는 2019. 2. 27.에도 '원고가 운행 중에 전화통화를 계속하여 위험한 상황이 발생하지 않을까 우려된다'는 취지의 민원이 접수되자 이 사건 버스에 장착되어 있는 CCTV를 열람하여 원고가 위 날짜에 운행 중 여러 차례 핸드폰을 사용한 사실을 확인하고 이를 징계사유 중 하나로 삼아 무급정직 15일의 정직처분을 한 바 있다. 이에 대하여 원고는 피고와 피고의 대표이사 J을 개인정보보호법위반 혐의로 고소하였는데, 검찰은 2019. 10. 21. '해당 CCTV는 사고예방 및 운행질서 확립을 위해 노사간 합의에 의해 설치된 점, 서울특별시의 시내버스 영상정보처리 운영지침 제5조에 의하면 사고예방을 위한 운전자 교육자료, 범죄예방 등의 목적으로 CCTV 녹화자료를 사용할 수 있는 점' 등을 이유로 혐의없음(증거불충분) 처분을 하였다. ④ 이 사건과 관련한 개인정보 보호법 등 규정의 내용은 아래와 같다. ⑤ 개인정보보호위원회는 2013. 5. 27. 「교통사고 증거수집 및 범죄예방'으로 목적을 명기하여 설치한 버스 내 CCTV를 설치 목적과 직접 관계없는 운전기사의 징계 또는 근무평정의 증거자료로 사용하는 것은 허용되지 않는다」 는 법령해석을 한 바 있다. (나) 구체적 판단 위 인정사실에다가 앞서 든 증거들 및 갑 제15, 32, 33호증, 을 제7호증의 각 기재 또는 영상에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 종합하면, 피고가 이 사건 버스 내에 설치된 CCTV를 열람하여 원고의 운행중 핸드폰 이용사실을 확인한 것은 관련 법령에 따른 적법한 행위로서 해당 영상자료를 이 사건 정직처분의 징계사유를 인정하기 위한 근거 및 재판의 자료로 활용할 수 있다고 봄이 타당하다. 따라서 이와 다른 전제에 선 원고의 주장은 받아들이지 아니한다. ① 이 사건 버스에 설치된 CCTV는 여객자동차 운수사업법 제27조의3에 근거를 두고 노사 합의에 따라 설치된 것으로서 관련 법령에 따르면 '차량 운행상황 기록, 버스내 · 외부에서 발생하는 각종 사건 · 사고 상황 파악 및 입증자료 수집, 차량 내 범죄 및 사고예방' 등을 목적으로 한다. 2 개인정보 보호법 제15조 제1항은 개인정보처리자가 개인정보를 '수집목적의 범위'에서 이용할 수 있다고 규정하고 있고, 서울특별시 시내버스 영상정보처리기기 운영지침 제5조 역시 위 CCTV 설치 목적 범위 내에서의 사용은 적법한 것으로 규정하고있다. 3 도로교통법 제49조 제1항 제10호는 운전 중 휴대용 전화를 사용하거나 영상 표시장치를 조작하는 행위를 금지하고 있고, 이를 위반할 경우 도로교통법 제156조 제1호에 따른 형사처벌의 대상이 될 수 있다. 4 피고는 원고가 지나치게 지연운행을 하고 있으니 수시로 블랙박스를 확인하여 조치를 취해 달라는 등의 민원이 접수되자 이를 해결하기 위해 이 사건 버스에 설치된 CCTV에서 각 민원이 접수된 해당 날짜의 영상자료만을 열람하였을 뿐, 원고에 대한 일상적인 노무관리를 위하여 위 CCTV를 열람한 것으로는 보이지 아니한다. 이는 이 사건 버스의 내·외부에서 발생하는 각종 사건 · 사고 상황 파악 및 입증자료 수집, 차량 내 범죄 및 사고예방을 위한 것으로서 CCTV의 설치 목적에 부합하는 정당한 이용이라고 평가함이 타당하고, 서울특별시 시내버스 영상정보처리기기 운영지침 제18조에서 정한 '운전자 노무관리 수단으로 불법 사용한 것'이라고 볼 수는 없다. 5 나아가 여객자동차 운수사업법 제27조의3 제4항 제3호는 '법원의 재판업무 수행을 위하여 필요한 경우 영상기록을 이용하거나 다른 사람에게 제공할 수 있다'고 규정하고 있으므로, 원고가 열람한 CCTV의 영상기록을 재판의 자료로 활용할 수 있음은 분명하다. 원고는 국토교통부의 자동차 운행기록 및 장치에 관한 관리지침 제16조 제2항에 따라 위 영상기록을 재판의 증거로 채택할 수 없다는 취지로도 주장하나, 교 통안전법 시행규칙 제29조의3 제1항 및 별표 4, 국토교통부의 자동차 운행기록 및 장치에 관한 관리지침 제2조 제1호에 따르면 이 사건 버스에 설치된 CCTV가 위 지침에서 재판에서 증거로 채택될 수 없다고 정한 '운행기록장치'에 해당한다고 볼 수 없으므로, 원고의 위 주장 역시 이유 없다. 6 원고는 2019. 8. 26.자 민원이 허위라는 취지로도 주장하나, 갑 제15, 16, 32, 33호증의 각 기재 또는 영상만으로는 위 민원이 허위라고 인정하기에 부족하다. 오히려위각 증거들 및 을 제7호증, 제8호증의 1의 각 기재 또는 영상에 의하면, 해당 민원인은 피고의 홈페이지에 2019. 8. 26. 08:24경 이 사건 버스 및 그 후행버스인 (차량번호 2 생략) 버스의 운행상황이 표시되어 있는 자신의 핸드폰 화면을 캡처하여 이를 첨부하면서 민원내용을 작성하였던 사실, 위 캡처화면의 내용이 배차분석표상 실제 2019. 8. 26. 08:24경 이 사건 버스 및 그 후행버스인 (차량번호 2 생략)의 운행상황과 일치하는 사실, 해당 민원인은 2018. 10. 15.에도 피고의 홈페이지에 원고의 지연운행에 대한 장문의 민원을 제기하였는데, 당시 7시 6분쯤 범계 쪽에서 버스를 탔다'는 취지로 기재하였고, 실제로 이 사건 노선은 안양시 동안구 범계동 부근을 지나가는 사실, 해당 민원인은 2019. 1. 9.에도 원고가 지연운행을 한다는 취지의 민원을 제기한 사실을 인정할 수 있는바, 위 인정사실에 의하면 2019. 8. 26.자 민원이 허위인 것으로는 보이지 아니한다. (2) 징계사유의 존재 여부에 관한 판단 살피건대, 을 제1호증의 1, 제2호증의 1, 제3호증의 1, 제4호증의 1의 각 영상에 변론 전체의 취지를 종합하면, 1 원고는 2019. 8. 26. 이 사건 버스를 2회 운행하면서 합계 49회, 총 33분가량 핸드폰을 조작하였고, 2019. 10.20. 이 사건 버스를 2회 운행하면서 합계 49회 핸드폰을 조작하고 24회 메모를 하는 등 총 55분가량 메모를 하거나 핸드폰을 조작한 사실, 2 원고는 이 사건 버스가 완전히 정차하지 아니하거나 정차 중이었다가 주행을 시작한 이후에도 여러 차례 핸드폰을 조작하거나 메모지를 꺼내어 메모를 준비하였으며, 심지어 상당한 속도로 교차로를 통과하거나 차로를 변경하면서도 핸드폰을 손에서 놓지 아니한 채 핸드폰과 전방을 번갈아 쳐다보는 등 전방주시의무를 다하지 아니한 사실을 인정할 수 있고, 이러한 원고의 운행 중 핸드폰 사용 등은 피고의 취업규칙 제59조 제26항이 정한 '운행 중 핸드폰(스마트폰)을 사용한 때'에 해당함이 분명하다. 나) 고의 지연운행: 징계사유 부존재 원고가 2019. 8. 26. 및 2019. 10. 20. 이 사건 버스를 운행하면서 여러 차례 핸드폰을 조작하거나 메모를 한 사실은 앞서 본 바와 같고, 앞서 든 증거들에 의하면 위 날짜에 원고가 운행한 이 사건 버스의 왕복운행시간이 이 사건 노선을 운행하는 다른 버스들에 비하여 10~20분가량 많이 소요되었던 것으로 보이기는 한다. 그러나 이와 같은 지연운행은 교통상황의 차이, 제한속도 준수 여부, 정류소 정차의무 준수 여부 등을 원인으로도 충분히 발생할 수 있는 것이므로, 위와 같은 사정들만으로는 원고가 핸드폰을 조작하거나 메모를 하기 위하여 고의로 지연운행을 하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 원고가 위 날짜에 피고의 취업규칙 제59조 제24항이 정한 징계사유에 해당하는 '고의 지연운행'을 하였음을 인정할 증거가 없다. 다) 해고 근거규정의 존재 여부 살피건대, 갑 제26호증의 1, 을 제10호증의 각 기재에 의하면 피고의 취업규칙이 2019. 7. 15. 개정되면서 일부 조항의 순번이 변경되거나 징계위원회의 명칭이 인사위원회로 바뀌는 등의 변경은 있었으나, 이 사건 해고의 근거규정과 관련하여 실질적인 변경은 없었음을 인정할 수 있다. 따라서 피고가 2019. 7. 15. 취업규칙의 개정을 통하여 원고에게 불리한 규정을 신설하여 이 사건 해고의 근거규정으로 삼았으므로 이사건 해고가 근로기준법을 위반하여 무효인 취업규칙에 의한 것이라는 취지의 원고의 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다. 라) 소결론 이 사건 해고의 사유 중 고의 지연운행은 징계사유에 해당하는 비위행위가 존재한다고 보기 어려우나, 운행 중 핸드폰 등 사용은 징계사유에 해당한다. 3) 징계재량권의 일탈·남용 여부 가) 관련 법리 근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 어떠한 처분을 할 것인가는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있는 것이므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계의 사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다(대법원 2012. 9. 27. 선고 2010다99279 판결 등 참조). 근로자에 대한 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당하다고 인정되고, 사회통념상 해당 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 해당 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 해당 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하되, 근로자에게 여러 가지 징계혐의 사실이 있는 경우에는 징계사유 하나씩 또는 그중 일부의 사유만을 가지고 판단할 것이 아니고 전체의 사유에 비추어 판단하여야 하며, 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 비위행위라도 징계종류 선택의 자료로서 피징계자의 평소 소행과 근무성적, 해당 징계처분 사유 전후에 저지른 비위행위 사실 등은 징계양정을 하면서 참작자료로 삼을 수 있다. 그리고 여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니하다(대법원 2014. 11. 27. 선고 2011다41420 판결 등 참조). 나) 구체적 판단 앞서 본 사실관계에다가 앞서 든 증거들 및 갑 제14, 26, 41, 42호증의 각 기재 또는 영상에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사실 내지 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 원고가 들고 있는 사정들이나 원고가 제출한 증거들만으로는 이 사건 해고가 원고에게 지나치게 가혹하여 재량권을 일탈·남용한 것이라고 단정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. (1) 버스 운전기사의 운행 중 핸드폰 사용은 자칫 대형 인명사고로 이어질 수 있는 위험성이 있다는 점에서 그 자체로 중대한 비위행위이다. 더욱이 원고는 상당한 속도로 도로를 주행하거나, 차로 변경 및 교차로 통과 도중에도 전방주시의무를 소홀히한 채 핸드폰을 조작하는 등 그 비위행위의 정도가 결코 가볍지 않다. 원고의 핸드폰 사용 행태 및 빈도, 지속시간 등에 비추어 원고의 핸드폰 사용이 원고가 주장하는 바와 같이 일시적· 간헐적으로 문자메시지를 확인하는 정도에 그친 것으로 보이지도 아니한다. (2) 원고는 이 사건 버스를 운전하면서 수시로 메모지를 꺼내어 메모를 하기도 하였다. 이 역시 '운행 중 핸드폰을 사용한 때'에 준하는 중대한 비위행위에 해당한다. 원고가 이 사건 버스를 운행하는 도중에 급히 메모를 할 필요성이 있었다고 볼 만한 사정도 찾아볼 수 없다. (3) 원고는 2018. 12. 18. '승무 중 핸드폰 사용'을 포함한 징계사유로 승무정지 3일의 징계를 받았고, 2019. 4. 20. 마찬가지로 '승무 중 핸드폰 사용'을 포함한 징계사유로 무급정직 15일의 징계를 받았는데, 그럼에도 잘못을 개선하지 아니하고 또 다시 동일한 비위행위를 저질렀다. 원고는 위 승무정지 3일의 징계 및 무급정직 15일의 징계가 부당하게 내려진 것이라는 취지로도 주장하나, 피고가 위 각 징계 당시에도 CCTV를 열람하여 원고의 운행 중 핸드폰 사용 사실을 확인한 것으로 보이는 점 등에 비추어 적어도 위 각 징계의 사유가 된 '운행 중 핸드폰 사용'의 비위행위는 실제 존재하였던 것으로 보인다. 설령 원고가 위 각 징계가 부당한 것이라고 믿었다 하더라도 원고가 운행 중 핸드폰 사용을 이유로 두 차례 징계처분을 받았음에도 여전히 운전 중 수시로 핸드폰을 조작하는 위험한 행태를 지속하여 왔다는 사실에는 변함이 없다. (4) 원고는 이 사건 해고에 관한 인사위원회에서 원고에게는 아무런 잘못이 없고 피고가 원고를 해고하기 위하여 부당하게 징계를 하는 것이라고 주장하면서, 운전 중 핸드폰 사용, 메모 등 명백한 비위행위에 대하여 전혀 반성을 하지 아니하였다. 동일한 비위행위를 반복하여 이미 두 차례 징계를 받은 바 있음에도 잘못을 전혀 뉘우치지 않는 원고의 태도에서 개선의 가능성을 찾아보기 어렵다. (5) 피고의 취업규칙 제61조 제2항은 취업규칙 위반으로 정직의 징계를 받은 후 2년 이내 다시 정직 이상에 해당하는 징계사유가 발생하는 경우 징계해고로 가중처벌할 수 있다고 규정하고 있다. 2019. 4. 20. 정직의 징계를 받은 원고의 경우 위 규정에 따른 가중처벌도 가능하다. (6) 위 사정들을 종합하여 보면, 비록 이 사건 해고의 징계사유 중 '고의 지연운행'이 인정되지 않는다 하더라도 위 핸드폰 사용 등의 비위행위만으로도 이 사건 해고가 지나치게 가혹한 처분이라고 보이지 아니한다. (7) 원고는 이 사건 해고가 다른 운전기사들과 비교하여 형평에 맞지 않는다는 취지로도 주장하나, 갑 제14, 41, 42호증의 각 기재만으로는 원고와 유사한 비위행위에 대하여 해고보다 가벼운 징계가 내려졌거나 아무런 징계가 내려지지 않았다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 나. 미지급 임금 청구에 관한 판단 이 사건 해고가 정당한 이상, 이와 다른 전제에 선 원고의 미지급 임금 청구에 관한 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다. 4. 결론 그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.