서울고등법원 2019. 5. 2. 선고 2018누71559 판결 부당강등구제재심판정취소

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서울고등법원 제7행정부 판결 [사건] 2018누71559 부당강등구제재심판정취소 [원고,피항소인] A 소송대리인 법무법인 아이앤에스, 담당변호사 이동산 [피고,항소인] 중앙노동위원회위원장 [피고보조참가인,항소인] B재단 소송대리인 변호사 우원상 [제1심판결] 서울행정법원 2018. 10. 19. 선고 2018구합56923 판결 [변론종결] 2019. 4. 11. [판결선고] 2019. 5. 2. [주 문] 1. 제1심판결을 취소한다. 2. 원고의 청구를 기각한다. 3. 소송 총비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다. [청구취지 및 항소취지] 1. 청구취지 중앙노동위원회가 2018. 1. 25. 원고와 피고보조참가인 사이의 중앙2017부해1160 부 당강등 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. 2. 항소취지 주문과 같다. [이 유] 1. 재심판정의 경위 이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는 제1심판결의 해당 부분 기재와 같으므로 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다. 2. 이 사건 소의 적법 여부에 관한 판단 가. 참가인의 본안전항변 원고가 2018. 8. 10. 이 사건과 별개의 징계사유로 참가인으로부터 해임의 징계처분을 받고 퇴직금을 수령함으로써 원고와 참가인 사이의 근로계약은 종료되었다. 따라서 원고는 이 사건 재심판정의 취소를 구할 소의 이익이 없다. 나. 판단 근로자가 사용자의 징계처분에 관하여 구제신청을 하여 이를 다투고 있던 중 사용자로부터 해고되었다고 하더라도 그 해고의 효력을 둘러싸고 법률적인 다툼이 있어 그 해고가 정당한지 여부가 아직 확정되지 아니하였고, 앞선 징계처분이 해고의 사유와도 직접 관련을 갖고 있다면, 징계처분에 대한 구제의 이익이 있다고 봄이 상당하다(대법원 1995. 2. 17. 선고 94누7959 판결 등 참조). 참가인이 2018. 8. 1. 원고에 대하여 업무상 지시 미이행 및 위계질서 문란을 이유로 해임의 징계의결을 하고, 2018. 8. 10. 위 의결에 따라 2018. 8. 13.부터 원고를 신분관계에서 배제한다는 취지의 결과를 통보하였으며, 원고에게 퇴직금을 지급한 사실이 인 정된다[다툼 없는 사실, 을나 제57, 58, 63호증의 각 기재, 변론 전체의 취지]. 그러나 원고가 이 사건 징계처분 후 해고되었다고 하더라도 원고가 서울중앙지방법원에 2018가합585429호로 해고무효확인의 소를 제기함으로써 위 해고의 효력을 둘러싼 법률적인 다툼이 있어 그 해고의 정당성 여부가 아직 확정되지 아니하였다. 또한, 위 해고사유에는 '이 사건 징계처분 시 향후 유사한 사건이 발생하면 강등 이상의 중징계가 필요하다고 하였으나 유사한 행위가 반복되고 있고 개선의 여지가 없다'는 이유도 포함되어[갑 제52, 53호증, 을나 제58호증의 각 기재, 변론 전체의 취지] 이 사건 징계처분은 위 해고와도 직접 관련이 있으므로, 원고로서는 이 사건 재심판정의 취소를 구할 구제의 이익이 있다. 따라서 참가인의 위 본안전항변은 받아들일 수 없다. 3. 이 사건 재심판정의 적법 여부 이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는, 아래와 같이 고쳐 쓰는 부분을 제외하고는 제1심판결의 해당 부분 기재와 같으므로 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다. [고쳐 쓰는 부분] ○ 제1심판결 제9쪽 제10행부터 제12쪽 제12행까지(업무지시 거부 부분)를 아래와 같이 고쳐 쓴다. 「2) 업무지시 거부 앞서 인정한 사실과 제1심과 이 법원에서 제출된 증거들을 종합하면, 이 사건 업무의 당초 정해진 수행기한은 2017. 7. 30.까지였고, 원고는 L을 통해 이 사건 업무의 하나로 베트남에 진출해 있는 기업 중 일정 기준을 충족한 기업을 선별한 후 위 기업에 관한 정보를 정리하는 업무를 수행하고 있었던 사실, 이 사건 PDF 파일을 F 웹사이트에 업로드하기 위한 기술적인 업무 자체는 F의 웹사이트 유지·보수업무를 담당하는 부서에서 수행할 업무인 사실은 인정된다. 그러나 위 인정 사실과 갑 제9호증, 을나 제43, 46호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 아래 1~5의 사정들을 종합하면, 2017. 6. 2.에 있었던 'E 수강생들에게만 F 웹사이트 계정(ID)을 부여하는 방법으로 불특정 다수가 이 사건 PDF 파일을 열람할 가능성을 차단할 수 있는지 검토해 보라'는 G의 업무지시(이하 '이 사건 업무지시'라 한다)는 원고의 업무에 속하는 것으로서 원고가 정당한 이유 없이 이를 거부하였다고 인정할 수 있으므로, 이 부분 징계사유는 정당한 징계사유로 인정된다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. 1 원고는 2017. 6. 1. G의 지시에 따라 코트라(KOTRA) 소속 근로자인 K에게 이 사건 PDF 파일을 F 웹사이트에 업로드하여도 되는지 질의하였고, K은 이에 대하여 '이 사건 PDF 파일은 판매용으로 제작된 유료자료이기 때문에 불특정 다수가 접속할 수 있는 공개된 웹사이트에 이 사건 PDF 파일을 업로드하는 것은 허용할 수 없다'는 답변을 받았다. G는 원고로부터 위와 같은 내용을 전달받고 원고에게 이 사건 업무지시를 하였다. G의 이 사건 업무지시는 이 사건 PDF 파일에 관한 코트라(KOTRA)의 권리를 침해하지 않으면서 이 사건 PDF를 사용할 수 있는 다른 방안을 모색하여 보라는 것으로서 그 지시만으로 부당한 업무지시라 보기 어렵다. 2 이 사건 업무는 참가인의 대외협력에 관한 업무 중 하나이고, 원고는 대외협력관 으로서 이 사건 업무를 수행하게 되었다. 대외협력관은 국내외 홍보전략 수립 업무, 이사장과 사무총장이 지정하는 특임업무 외에도 대외협력관의 업무경험을 활용할 수 있는 사항에 대한 부서의 요청사항처리 등 협력업무도 포함되어 있다. 또한, 대외협력관 이 업무를 수행함에 있어 필요한 인력은 대외협력관의 요청에 따라 참가인이 판단하여 배치할 수 있다. 원고가 제출한 대외협력관 업무수행 계획서에도 이 사건 업무의 수행을 위하여 필요한 M부, 0부 등 다른 부서와의 업무 분담에 관한 내용이 기재되어 있다. 이러한 대외협력관의 역할과 업무 내용, 그에 부여되는 직급과 직책을 더하여 보면, 원고는 이 사건 업무를 계획하고 종합적으로 검토하여 총괄하는 지위에 있는 사람으로서 이 사건 업무를 수행하기 위하여 임원진에 대하여 필요한 인력의 협조나 요청을 구하거나 직접 필요한 부서에 협력 요청을 하는 것도 그 업무에 포함되어 있다고 볼 수 있다. 3 이 사건 업무는 E 학습자와 해외 진출 한국기업 간 구인·구직 네트워크를 구축하여 F 웹사이트를 통해 온라인 서비스를 제공하기 위한 지원 업무이다. 이 사건 PDF 파일을 F 웹사이트에 업로드하기 위한 기술적 업무를 담당하는 부서에 업무요청을 하는 것 또한 이 사건 업무를 수행하기 위하여 필요한 것이므로 원고의 업무 범위에 속하지 않는다고 보기 어렵다. 4 원고는 사무총장의 지시 없이도 교류협력부에 이 사건 PDF 파일의 구입 비용을 부탁하여 홍보예산으로서 구입하기도 하였고, 코트라(KOTRA)로부터 구입한 이 사건 PDF 파일을 다른 부서에 요청하여 E 업무관리시스템에 업로드하기도 하는 등 자신의 업무 수행을 위하여 타부서에 협조요청을 하여 왔다. 5 원고가 이 사건 업무 외에도 다른 특임업무를 사전에 정해진 일정에 맞춰 완료하였다거나 이 사건 업무에 관하여 베트남에 진출해 있는 기업 중 일정 기준을 충족한 기업을 선별한 후 그 기업에 관한 정보를 정리하는 업무를 수행하고 있었다고 하여2017. 6. 2.에 있었던 이 사건 업무지시에 대한 거부가 정당화되기 어렵다. 그 밖에 원고가 이 사건 업무지시를 거부할 다른 정당한 사유를 찾아보기도 어렵다. 3) 소결론 따라서 이 사건 징계처분의 징계사유인 '상급자에 대한 고성과 욕설'과 '업무지시 거 부'는 정당한 징계사유로서 인정된다.」 제1심판결 제14쪽 제18행부터 제15쪽 마지막 행까지(징계재량권 일탈·남용 부분)를 아래와 같이 고쳐 쓴다. 「마. 징계재량권 일탈·남용 여부 1) 관련 법리 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조). 한편 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 비위행위라고 하더라도 징계종류 선택의 자료로서 피징계자의 평소의 소행과 근무성적, 당해 징계처분사유 이후에 저지른 비위행위사실 등은 징계양정에 있어서의 참작자료로 삼을 수 있다(대법원 1997. 2. 14. 선고 96누4244 판결 등 참조). 2) 판단 앞서 인정한 사실과 을나 제22, 25 내지 36, 50호증의 각 기재(각 가지번호 있는 것은 가지번호 포함)에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 아래 1~4의 사정들을 위 법리에 비추어 살펴보면, 이 사건 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 일탈하거나 남용하였다고 볼 수 없다. 1 참가인은 P법에 따라 설립된 공공기관이므로 그 직원인 원고에게도 높은 수준의 윤리의식과 성실의무 및 품위유지의무가 기대된다. 특히 원고는 1급 부장 직위에 있었던 사람으로서 다른 직원들을 지휘·감독하고 평가하여야 할 상급자의 지위에 있다. 그런데도 원고는 다른 직원들이 모두 볼 수 있는 사무실에서 참가인의 상근직 중 최고위 직원인 사무총장에게 고성과 욕설을 하였고, 이로 말미암아 참가인의 직장질서와 업무 환경에 미치는 영향이 적지 않아 그 비위의 정도가 중하다. 2 참가인은 원고에 대하여, 2013. 8.경 전임 사무총장에게 고성, 폭언 등을 하여 복무의무 규정을 위반하였다는 이유로 서면경고를 하였고, 2014. 12.경 위계질서 문란, 복무의무 위반의 사유로 감봉 3개월의 징계처분을 하였으며, 2016. 1. 경 동료에게 고성으로 호통하는 등 직원 간 불화를 이유로 구두주의를 하였고, 2016. 8.경 사무총장 G의 업무지시에 대하여 고성으로 대응하였다는 이유로 서면경고를 하였다. 이 사건 징계사유와 같은 원고의 직장에서의 고성과 폭언, 업무지시 거부는 한 번에 그치지 않고 반복적으로 이루어졌다. 3 원고는 참가인의 이 사건에 관한 경위서 작성 지시에 불응하는 등 개선의 태도를 보이지 않고 있어 이 사건 징계사유와 같은 행위가 반복될 위험성이 없다고 보기 어럽다. 4 비록 이 사건 징계처분 후 참가인 근로자협의회에 의한 온라인 무기명 설문 결과이지만, 80%가 넘는 응답자들이 이 사건 징계 수준에 동의하고 있다. 바. 이 사건 재심판정의 적법성 따라서 이 사건 징계처분은 그 징계사유가 모두 인정되고 징계재량권을 일탈·남용한 위법이 없으므로, 이 사건 재심판정은 적법하다.」 4. 결론 그렇다면 이 사건 재심판정의 취소를 구하는 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각할 것인바, 제1심판결은 이와 결론을 달리하여 부당하므로 이를 취소하고 원고의 청구를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.