서울행정법원 2016. 12. 2. 선고 2016구합4805 판결 부당인사발령구제재심판정취소

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서울행정법원 제1부 판결 [사건] 2016구합4805 부당인사발령구제재심판정취소 [원고] A [피고] 중앙노동위원회위원장 [피고보조참가인] 주식회사 B [변론종결] 2016. 10. 12. [판결선고] 2016. 12. 2. [주 문] 1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 보조참가로 인한 비용을 포함하여 모두 원고가 부담한다. [청구취지] 중앙노동위원회가 2016. 5. 9. 중앙2016부해168 주식회사 B 부당인사발령 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. [이 유] 1. 재심판정의 경위 가. 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 상시 약 2,000명의 근로자를 사용하여 출판 제조업을 영위하는 회사이고, 원고는 2002. 4. 1. 참가인에 입사하여 지국 소속 팀장으로 근무하다가 2003. 6. 1.부터 서울 및 경기 지역에서 지국장의 직책을 수행하였다. 참가인은 2006년 직급체계를 개편하였는데 원고는 S4 직급을 부여받았고 이후 직급의 변동은 없었다. 나. 원고는 2012. 6. 1. 하남 지국장으로, 2015. 2. 1. 이천남부 지국장으로 발령을 받았다. 다. 참가인은 2015. 11. 2. 원고를 이천남부 지국장에서 서울남동사업본부천호지국 팀장으로 직책을 변경하여 발령하였다(이하 '이 사건 인사발령'이라 한다). 라. 원고는 경기지방노동위원회에 이 사건 인사발령이 부당하다고 주장하며 구제를 신청하였고, 경기지방노동위원회는 2015. 12. 30. 이 사건 인사발령은 징계의 일종으로 징계절차를 거치지 않아 부당하다는 이유로 원고의 구제신청을 인용하였다. 마. 참가인은 위 초심판정에 불복하여 2016. 2. 11. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2016. 5. 9. 이 사건 인사발령이 징계에 해당한다고 볼수없고, 참가인의 인사권 재량 범위 내에서 정당하게 이루어진 것이라고 보아 위 초심판정을 취소하고 원고의 구제신청을 기각하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 원고의 주장 아래와 같은 이유로 이 사건 인사발령은 부당함에도 이와 달리 본 이 사건 재심판정은 위법하다. 1) 이 사건 인사발령은 징계의 일종인 강직에 해당하므로 취업규칙 제107조가 정한 징계절차를 거쳐야 함에도 불구하고 참가인은 이를 거치지 아니하였다. 2) 원고가 2012. 6. 1. 지국장으로 발령받은 하남지국은 5년 이상 저성과 지국이었는데, 그 지국에서 2년여 기간 동안 성과를 향상시키기 위하여 노력하였고, 2015.부터 하남지국이 중상위 지국으로 향상되기 시작하였다. 그런데 참가인은 2015. 2. 1. 원고를 하남지국보다 더 하위권에 있는 이천남부지국의 지국장으로 발령하였다. 이천남부 지국은 원고의 주거지로부터 편도 60km 떨어져 있는 등 생활상의 불이익도 심하였다. 참가인은 원고가 스스로 그만두기를 바라고 원고를 이천남부지국으로 발령한 것이다. 2015. 8.경 참가인의 서울남동사업본부장인 C가 원고에게 사직을 권고하였고 원고가 이에 불복하자 3개월 후인 2015. 11. 2. 직책을 2등급 하락시킨 팀장으로 발령하는 이 사건 인사발령을 한 것이다. 참가인의 '하이파이브 제도'의 취지는 좋으나, 그 운용에 있어 객관성이 결여되고, 직책변경 동의서를 강제적으로 작성하게 하며, 근로자에게 어떠한 구제 절차도 주어지지 않는 등 위 제도는 악용되고 있다. 따라서 이 사건 인사발령은 부당하다. 나. 관계 법령 근로기준법 제23조(해고 등의 제한) 1 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다. 다. 인정사실 1) 참가인은 2009년부터 정체된 인사관리에서 탈피하고 조직의 성과관리 효율을 극대화하기 위한 방편으로 '하이파이브 제도'(이하 '이 사건 인사제도'라 한다)를 시행하였고, 2012년부터는 2년 이내에 3회 이상 하이파이브 제도 선정 대상자(분기 KPI 평가 전체 대상자 중 저성과자 10%)에 해당될 경우 개인별로 직책변경 동의서를 받아 직책변경을 하였다. 이 사건 인사제도의 주요 내용은 아래와 같다. 2) 원고는 2014. 1.부터 2015. 10.까지 기간 동안 KPI(등급평가지표) 평가결과 3회 (2014년 1분기, 2014년 3분기, 2015년 3분기)에 걸쳐 저성과자로 선정되었다. 3) 참가인은 위 평가 결과와 관련하여 원고와 면담을 실시하였고, 원고는 2014. 4. 23., 2014. 10. 27. 및 2015. 10. 8. '2년 이내에 3회 이상 KPI 평가결과에 따라 저성과 자로 선정될 경우 직책이 변경된다는 내용의 저성과자 인사 운영안을 숙지하였고, 추후 반복된 저성과 결과로 인한 인사 대상자로 선정시 직책변경에 동의한다'는 내용의'하이파이브 인사 운영 동의서'를 작성하여 참가인에게 제출하였다. 4) 참가인은 이 사건 인사제도에 따라 실적이 저조한 19명의 지국장들을 직급 변동 없이 지국 팀장으로 직책을 변경하였다가 성과가 개선된 4명에 대하여 다시 지국장 으로 직책을 변경하기도 하였다. 5) 참가인의 영업직렬에 대한 보임 기준은 아래와 같다. 6) 참가인의 인사관리규정 중 이 사건과 관련된 내용은 아래와 같다. 7) 참가인의 취업규칙 중이 사건과 관련된 내용은 아래와 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을가 제1 내지 7호증, 을나 제1, 2, 4 내지 8, 10호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지 라. 이 사건 인사발령이 징계에 해당하는지 여부 위 인정사실에 의하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 인사발령은 징계에 해당한다고 볼 수 없고 참가인이 가지는 인사권에 근거한 인사이동에 해당한다고 봄이 타당하므로, 이 사건 인사발령에 앞서 참가인의 취업규칙이 정하는 징계절차를 거쳐야 한다고 볼 수 없다. 따라서 이 부분 원고의 주장은 이유 없다. 1 기업이 그 활동을 계속적으로 유지하기 위하여는 노동력을 재배치하거나 그 수급을 조절하는 것이 필요 불가결하므로, 대기발령을 포함한 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속한다 할 것이고, 따라서 이러한 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 하며(대법원 2002. 12. 26. 선고 2000두8011판결 참조), 참가인의 취업규칙 제41조 제2항 제5호는 '기타 회사의 형편, 업무상 필요나 인사고과 결과 필요하다고 인정하는 경우'를 참가인이 할 수 있는 인사명령의 한 종류인 보직변경 및 이동의 사유로 정하고 있는데, 이 사건 인 사제도는 지국장의 업무 실적에 근거하여 직급의 변동 없이 직책을 예비지국장 또는 팀장으로 변경 발령할 수 있도록 정하고 있는 것으로서 기업의 경영상 목적을 달성하기 위한 인사제도로 그 합리성이 인정되므로, 이 사건 인사제도에 따라 2년 이내에 3회 이상 저성과자로 선정된 지국장에 대하여 예비지국장 또는 팀장으로 발령하는 것은 참가인의 인사에 관한 고유권한에 속하는 것이거나 참가인의 취업규칙 제41조 제2항제5호가 정하는 보직변경 및 이동의 사유인 '회사의 형편, 업무상 필요나 인사고과 결과 필요하다고 인정하는 경우'에 해당한다고 할 것이다. 2 또한 원고는 2014. 4. 23.. 2014. 10. 27. 및 2015. 10. 8. 참가인에게 참가인이 시행하는 이 사건 인사제도에 동의한다는 의사표시가 기재된 '하이파이브 인사 운영 동의서'를 제출하였으므로 이 사건 인사제도는 원고와 참가인 사이의 근로계약 내용으로 편입된 것으로도 평가할 수 있다. 3 참가인의 영업직렬에 대한 보임 기준에 의하더라도 예비지국장, 팀장은 모든 직급의 근로자를 보임할 수 있는 것으로 되어 있으므로 직급의 변동 없이 직책을 변경할 수 있는 것으로 보이고, 이와 같이 반드시 직급에 구애받지 아니하고 직위 또는 직책을 부여하는 것은 탄력적이고 유연한 인사제도의 운용을 위하여 필요한 것으로 보인다. 4 이 사건 인사제도는 지국장인 근로자들의 실적(KPI 평가결과)에 근거한 것이고, 위와 같은 실적 평가는 참가인이 근로자들에 대하여 하는 인사고과의 영역에 있는 것임에 반하여 징계는 법령 또는 근로계약에 따른 의무를 위반하거나 기업질서를 해치는 비위행위에 대한 제재로서 기업질서의 유지를 목적으로 하는 불이익처분에 해당하여 양자는 그 실질을 달리하므로, 이 사건 인사제도에 따라 '직책이 강하되는 것'과 징계의 한 종류로서 강직에 포함되는 '직책이 1등급 강하되는 것'이 유사하다는 사정만으로 이 사건 인사제도에 따른 이 사건 인사발령을 징계라고 보기는 어렵다. 5 원고가 지국장에서 팀장으로 발령된 것은 이 사건 인사제도가 그 요건으로 정하는 사유인 '2년 이내에 3회 이상 저성과자로 선정된 경우'에 해당하였기 때문이지, 참가인의 취업규칙 제98조 각 호가 정하는 징계사유에 해당되었기 때문이 아니다. 마. 이 사건 인사발령이 위법한지 여부 1) 기업이 그 활동을 계속적으로 유지하기 위하여는 노동력을 재배치하거나 그 수급을 조절하는 것이 필요 불가결하므로, 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속한다 할 것이고, 따라서 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 하며, 이것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 위법하다고 할 수 없다(대법원 2002. 12. 26. 선고 2000두8011 판결 등 참조). 2) 살피건대, 위 인정사실 및 앞서 든 각 증거, 을나 제12호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 인사발령이 참가인에게 인정되는 인사에 관한 재량을 일탈하고 권리남용에 해당되어 위법하다고 볼 수 없으므로, 원고의 이 부분 주장도 이유 없다. 1 이 사건 인사제도는 참가인의 경영상 목적을 달성하기 위한 것으로서 합리성이 인정되고 원고와 같은 영업 직렬에 있는 근로자에게 동일하게 적용되는데, 이 사건 인사발령은 이 사건 인사제도에 근거한 것이다. 2 이 사건 인사제도에 의하여 저성과자를 선정하는 기준인 KPI 점수는 매출목표 달성율, 휴회율, 전략과목군의 성장수, 회원수, 교사순증수 등의 객관적인 지표를 근거로 산정되는 것이므로 이에 참가인의 자의가 개입될 여지가 거의 없다. 3 원고는 2년 이내에 저평가자로 3회 선정되었는데, 참가인은 그때마다 원고와 면담을 실시하고, 원고로부터 지국장에서 예비지국장 또는 팀장으로의 직책변경에 대하여 동의하는 '하이파이브 인사 운영 동의서'를 제출받았으므로, 이 사건 인사발령에 관하여 원고와 협의절차를 거친 것으로 평가된다. 4 참가인은 이 사건 인사제도에 따라 성과가 저조한 지국장 19명을 지국 팀장으로 발령하였다가 그 중 4명은 다시 지국장으로 복귀시켰는바, 원고도 지국 팀장으로서 좋은 실적을 달성하는 경우 다시 지국장으로 복귀될 여지가 있다. 5 지국장에게 지급되는 직책수당이 200,000원, 지국 팀장에 대하여 지급되는 직책수당이 50,000원이므로 원고는 이 사건 인사발령으로 인하여 직책수당을 150,000원 적게 지급받게 되나, 실적에 따라 지급되는 인센티브 수당에 따라 실제 지급되는 급여에 있어서는 그 차이가 상쇄될 수 있다. 아래 표에서 보는 바와 같이 원고가 이 사건 인사발령 후 천호지국의 팀장으로 근무하면서 지급받은 급여가 이 사건 인사발령 전 하남지국 또는 이천남부지국의 지국장으로 근무하면서 지급받은 급여보다 오히려 더 많으므로 이 사건 인사발령으로 인하여 원고에게 발생하는 급여상의 불이익은 없는것으로 보인다. 6 원고의 주소지는 서울 강동구 D, B동 501호이어서 이 사건 인사발령 전 근무하던 이천남부지국보다 이 사건 인사발령 후 근무하게 된 천호지국이 원고의 주소지에서 가깝다. 7 원고가 이 사건 인사발령이 부당하다는 근거로 들고 있는, 참가인이 원고가 스스로 사직하기를 바라고 원고를 이천남부지국으로 발령하였다는 점, 참가인이 원고에게 사직을 권고하였는데 원고가 이에 응하지 아니하였다는 이유로 이 사건 인사발령을 하였다는 점, 참가인이 원고로 하여금 강제로 '하이파이브 인사 운영 동의서'를 작성하게 하였다는 점 등을 뒷받침할 만한 증거가 없다. 3. 결론 그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.