서울행정법원 2022. 7. 28. 선고 2020구합83690 판결 부당해고구제재심판정취소

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서울행정법원 제14부 판결 [사건] 2020구합83690 부당해고구제재심판정취소 [원고] 1. A 2.B 원고들 소송대리인 변호사 류하경 [피고] 중앙노동위원회위원장 [피고보조참가인] 주식회사 C 소송대리인 변호사 황태웅 [변론종결] 2022. 4. 14. [판결선고] 2022. 7. 28. [주 문] 1. 원고들의 청구를 모두 기각한다. 2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고들이 부담한다. [청구취지] 중앙노동위원회가 2020. 9. 23. 원고들과 피고보조참가인 사이의 D 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. [이 유] 1. 재심판정의 경위 가. 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 1999. 4.30. 설립되어 상시근로자 약 200명을 고용하여 공동주택 관리업, 저수조 청소업 등을 영위하는 회사이고, 원고 A는 2016. 6. 2.부터, B은 2015. 7. 1.부터 각 참가인과 근로계약(이하 원고들과 참가인 사이의 각 근로계약을 '이 사건 근로계약'이라 한다)을 체결하고 E 아파트(이하 '이 사건 아파트'라 한다)에서 경비원으로 근무하였다. 나. 참가인은 2019. 11. 26. 원고들에게 근로계약서상 계약기간 만료일인 2019. 12. 31.자로 근로관계를 종료한다고 통지하였다(이하 '이 사건 기간만료통지'라 한다). 다. 원고들은 2020. 3. 18. 경남지방노동위원회에 이 사건 근로계약에서 정한 계약기간은 형식적인 것에 불과하여 이 사건 기간만료통지는 부당해고에 해당한다는 이유로 부당해고 구제신청을 하였으나, 경남지방노동위원회는 2020. 5. 14. 이 사건 근로계약에서 정한 계약기간을 형식에 불과한 것이라고 볼 수 없어 원고들에게 이 사건 근로계약에 대한 갱신기대권이 인정되지 않고, 설사 갱신기대권이 인정된다 하더라도 갱신거절의 합리적 이유가 있었다는 이유로 원고들의 구제신청을 기각하였다(F, 이하 '이사건 초심판정'이라 한다) 라. 이에 원고들이 불복하여 2020. 6. 19. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2020. 9. 23. 이 사건 초심판정과 같은 취지로 원고들의 재심신청을 기 각하였다(D, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다) [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을가 제2, 3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 원고들 주장의 요지 이 사건 근로계약은 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약이거나, 원고들에게 위 근로계약에 대한 갱신기대권이 발생하였음에도 불구하고 참가인이 합리적 이유 없이 계약갱신을 거절한 것은 부당해고에 해당한다. 나. 관련 규정 별지 기재와 같다. 다. 인정사실 1) 이 사건 아파트는 G동(1 내지 3통로) 및 H동(1 내지 4통로)의 2개동 총 205세대로 구성되어 있고, 각 통로별로 있는 통로장을 동대표라고 부른다. 참가인은 1998. 10. 1.부터 이 사건 아파트의 관리업무를 위탁받아 관리하면서 관리소장 1명, 미화원 1명, 경비원 2명을 배치하였고, 2017. 1.경 이 사건 아파트 입주자대표회의와 사이에 계약기간을 2017. 1. 1.부터 2019. 12. 31.까지 3년으로 한 공동주택 위·수탁관리계약을 체결하면서 기간만료 시까지 별도의 해제통지를 하지 않는 경우 기존 계약기간과 동일하게 자동 연장되는 것으로 정하였다. 2) 원고 A는 2016. 6. 2.부터, 원고 B은 2015. 7. 1.부터 이 사건 아파트에서 경비원으로 교대로 근무하였는데, 당시 원고 A는 64세, 원고 B은 63세로 참가인 취업규칙상 정년인 57세를 지난 상태였다. 3) 참가인은 원고들과 사이에 근로계약기간이 다음과 같이 명시된 근로계약서를 각 작성하였고, 2019. 1. 1. 경 작성된 근로계약서 중 계약기간과 관련된 조항은 다음과 같으며, 위 근로계약서에 계약갱신과 관련한 내용은 포함되어 있지 않다. 4) 참가인은 2019. 8. 7. 취업규칙을 변경하여 정년을 57세에서 65세로 연장하였고 원고들은 위 취업규칙 변경에 동의하였다. 한편, 당시 원고 A는 67세, 원고 B은 66세였다. 5) 이 사건 아파트 입주자대표회의에서 원고들의 근무내용 등과 관련하여 지적된 내용은 다음과 같다. 6) 이 사건 아파트 입주자대표회의는 2019. 10.경 다음과 같은 이유로 원고들과 재계약을 하지 않기로 의결하고, 참가인에게 이를 통보하였다. 7) 참가인은 이 사건 아파트 입주자대표회의로부터 2019. 11. 26. 원고들에게 취업규칙 제6조 제1항에 따라 근로계약서상 계약만료일인 2019. 12. 31.자로 근로계약을 종료한다고 통지하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제3호증, 을가 제2 내지 4, 6호증, 을나 제1 내지 10호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 라. 판단 1) 원고들이 참가인과 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였는지 여부 가) 근로자와 사용자가 근로계약을 체결하면서 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우라 하더라도, 그 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는 계약서의 문언에도 불구하고 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 볼 것이나, 위와 같은 사정이 인정되지 않는 경우에는 처분문서인 근로계약서의 문언에 따라 근로자와 사용자 사이에는 기간의 정함이 있는 근로계약이 맺어진 것이라고 봄이 원칙이다(대법원 2007. 7. 12. 선고 2005두2247 판결 참조). 나) 앞서 인정한 사실과 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음의 사정 즉, 1 원고들이 참가인과 사이에 계약기간이 2019. 1. 1.부터 2019. 12. 31.까지라고 기재된 근로계약서를 작성한 점, 2 참가인은 근로계약기간 만료를 인식하고 2019. 11.경 원고들에게 이 사건 근로계약이 기간만료로 종료될 예정임을 통지한 점 등에 비추어 보면, 위 계약기간이 단지 형식에 불과하다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 이 사건 근로계약은 2019. 1. 1.부터 2019. 12. 31.까지로 기간을 정하여 맺어진 근로계약이라고 봄이 타당하다. 이 부분 원고들의 주장은 이유 없다. 2) 원고들의 참가인에 대한 근로계약 갱신기대권의 인정 여부 가) 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우, 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고, 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결, 대법원 2014. 2. 13. 선고 2011두12528 판결 등 참조). 그리고 정년이 지난 상태에서 기간제 근로계약을 체결한 경우에는 위에서 본 여러 사정 외에 해당 직무의 성격에서 요구되는 직무수행 능력과 근로자의 업무수행 적격성, 연령에 따른 작업능률 저하나 위험성 증대의 정도, 해당 사업장에서 정년이 지난 고령자가 근무하는 실태와 계약이 갱신된 사례 등을 종합적으로 고려하여 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정되는지를 판단하여야 한다(대법원 2017. 2. 3. 선고2016두50563 판결, 대법원 2019. 10. 31. 선고 2019두45647 판결 참조). 나) 살피건대, 비록 참가인의 취업규칙이나 원고들과 참가인 회사 사이에 작성된 근로계약서에 근로계약이 갱신될 수 있음을 전제로 한 내용은 확인되지 아니하나, 앞서 인정한 사실에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음의 사정, 즉 1 원고 A는 2016. 6. 2.부터, 원고 B은 2015. 7. 1.부터 이 사건 아파트에서 경비원으로 일하면서 참가인과 사이에 원고 A는 2016. 6. 2.부터, 원고 B은 2016. 1. 1.부터 각 계약기간을 1년으로 하는 근로계약서를 각 작성하였는데, 원고들은 위 각 근로계약서에 따른 계약기간이 종료된 이후에도 참가인과 별도의 합의 없이 이 사건 아파트에서 계속하여 근로하였던 점, 2 아파트 경비 업무는 고령의 연령층에서도 널리 수행하고 있는 업무의 하나로서 이 사건에서도 원고들의 연령에 따른 작업 능률 저하나 위험성이 증대되었다는 사정은 보이지 아니하는 점 등에서 알 수 있는 원고들과 참가인 사이의 근로계약서가 작성된 경위, 근로계약 갱신의 실태, 원고들이 수행하는 업무의 내용 등 제반 사정을 종합하면, 원고들 참가인 회사 사이에는 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있으므로 원고들에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다고 봄이 타당하다. 원고들의 이 부분 주장은 이유 있다. 3) 참가인이 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지 여부 가) 근로자에게 이미 형성된 갱신에 대한 정당한 기대권이 있음에도 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있는지가 문제 될 때에는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 근로계약의 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부와 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 볼 때 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단하여야 하고, 그러한 사정에 관한 증명책임은 사용자가 부담하며(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 참조), 이는 일반적인 해고 제한의 기준인 정당한 이유보다는 다소 완화된 기준으로 봄이 상당하다. 나) 앞서 인정한 사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음의 사정 즉, 1 이 사건 아파트 입주자대표회의에서는 2017. 5.경부터 원고들이 주차장의 외부차량 관리 업무를 제대로 수행하지 못하고 있다는 것을 지적하였으나 이에 대한 개선이 이루어지지 않은 점, 2 이 사건 아파트 입주자대표회의에서 원고들에게 순찰 업무 수행을 촉구하는 결의를 하기도 한 점, 3 이 사건 아파트의 동대표 등은 원고들이 주차장의 외부차량 관리 업무뿐만 아니라 근무시간 미준수, 청소 상태 불량 등의 문제도 있었다고 지적한 점, 4 결국 이 사건 아파트 입주자대표회의에서 2019. 10.경 원고들과 재계약을 하지 않을 것을 결의하고 참가인에게 이를 통보한 점, 5 참가인과 이 사건 아파트 입주자대표회의 사이에 체결된 이 사건 아파트의 관리업무위탁계약은 2019. 12. 31.을 기간만료일로 하고 있어 참가인이 원고들이 아닌 다른 경비원을 이 사건 아파트에 배치하지 아니하면 참가인으로서는 이 사건 아파트의 관리업무위탁계약을 다시 체결하지 못하게 될 위험을 부담하게 되는 점 등을 종합하면, 참가인이 원고들과의 근로계약 갱신을 거절한 데에 합리적 이유가 있다고 봄이 타당하다. 이 부분 원고들의 주장은 이유 없다. 마. 소결론 이 사건 기간만료통지가 부당해고에 해당하지 않는다는 취지의 이 사건 재심판정은 결론에 있어 정당하다. 3. 결론 그렇다면 원고들의 청구는 이유 없으므로 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.