서울고등법원 2017. 7. 14. 선고 2016누77102 판결 부당해고구제재심판정취소

확보한 수집 본문

서울고등법원 제10행정부 판결 [사건] 2016누77102 부당해고구제재심판정취소 [원고,항소인] 재단법인 A [피고,피항소인] 중앙노동위원회위원장 [피고보조참가인] 1. B 2. C [제1심판결] 서울행정법원 2016. 11. 10. 선고 2016구합56639 판결 [변론종결] 2017. 6. 23. [판결선고] 2017. 7. 14. [주 문] 1. 원고의 항소를 기각한다. 2. 항소비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다. [청구취지 및 항소취지] 제1심 판결을 취소한다. 중앙노동위원회가 2016. 1. 27. 원고와 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)들 사이의 중앙2015부해1104, 1105(병합) 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. [이 유] 1. 기초 사실 가. 당사자의 지위 원고는 1993, 1. 27. 기능, 기술 인력의 양성 등을 목적으로 설립된 이래 상시근로자 120여 명을 고용하여 교육서비스업(직업훈련기관 및 학점은행제)을 행하는 비영리 재단법인이고, 참가인 B은 원고의 시각디자인과 교수로, 참가인 C는 D과 교수로 근무하던 사람이다. 나. 참가인들에 대한 해고처분 원고는 2015. 5. 29.경 참가인들에게 원고 인사규정 제29조(해고의 예고), 학과 신설 및 폐과 규정 제9조(학과교수 정원기준) 및 제10조(정원초과교수 인사기준)에 따라 참가인들을 2015. 7. 29.부로 해고한다는 내용의 해고예고 통보서를 교부하였다(이하 '이 사건 해고처분'이라 한다). 다. 서울지방노동위원회의 초심판정 참가인들은 2015. 8. 4. 이 사건 해고처분이 부당해고에 해당한다며 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 서울지방노동위원회는 2015. 9.30. '이 사건 해고처분은 경영상 이유에 의한 해고의 요건을 갖추지 못하여 부당해고에 해당한다'는 이유로 참가인들의 구제신청을 모두 인용하였다. 라. 중앙노동위원회의 재심판정 원고가 2015. 10. 28. 위 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2016. 1. 27. 초심판정과 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다). [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을가 제9호증의 각 기재(가지번호 있는것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 원고의 주장 원고는 다음과 같은 이유에서 이 사건 해고처분은 부당해고에 해당하지 않으므로 이와 다른 전제에서 한 이 사건 재심판정은 위법하다고 주장한다. 1) 당연퇴직사유 발생에 따른 통상해고로서 정당한 사유가 있다. 이 사건 해고처분은 사립학교법 제56조 제1항 단서의 '폐직 또는 과원으로 인한 직권면직'에 준하는 것으로서, 원고 취업규칙 제44조는 '교직원은 다음 사유에 해당하는 때에는 그 사유가 발생한 날로부터 당연 퇴직한다.'라고 규정하면서, '소속부서(과) 가 폐과되거나 입학정원의 감소로 정원이 조정되었을 경우'(7호)를 위와 같은 당연퇴직 사유 중 하나로 들고 있으며, 원고 인사규정 제28조, 학과 신설 및 폐과 규정 제10조, 제11조는 '폐과에 소속된 교수는 퇴직함을 원칙으로 하고, 입학정원의 감소로 교수정원 이 조정되었을 경우 초과된 교수정원에 대하여는 근로관계를 종료할 수 있다'는 취지로 규정하고 있다. 따라서 이 사건 해고처분은 원고 내부규정에 근거하여 이루어진 당연퇴직 내지는 통상해고로서 근로기준법 제23조 제1항 소정의 정당한 이유가 있으므로 부당해고에 해당하지 않는다. 2) 정리해고로 보더라도 그 요건을 충족하였다. 설렁이 사건 해고처분이 경영상 이유에 의한 해고에 해당한다고 하더라도 원고는 최근 3년간 적자가 계속되어 부채가 지속적으로 증가된 상황에서 신입생 모집인원이 지속적으로 감소한 D과를 폐과하고 시각디자인과의 재직교수가 적정 교수정원을 초과함에 따라 이들 학과에 속한 교원들을 감축할 필요성이 절실하였다. 또한 원고는 참가인들에 대한 해고를 피하기 위하여 교수의지서 내지 서약서를 제출받은 후 추가로 신입생을 모집할 수 있도록 기회를 주고 배치전환을 시도하는 등 최선의 조치를 다하였으나 D과의 유일한 교수였던 참가인 C와 시각디자인과에 속한 교수들 가운데 교직 원업무성과평가가 가장 불량한 참가인 B을 해고할 수밖에 없었으며, 그 과정에서 사용자 및 근로자 측에서 추천한 위원들로 인사 및 경영개혁 혁신위원회를 구성하여 충분한 협의를 거친 점 등에 비추어 보면, 이 사건 해고처분은 근로기준법 제24조에 의한 정리해고의 요건을 모두 갖춘 것으로서 적법하다. 나. 관계 법령 및 규정 별지1 기재와 같다. 다. 인정사실 1) 원고의 경영상황 가) 원고는 고용노동부로부터 직업능력개발훈련기관으로, 교육부로부터 학점인정교육기관으로 각 지정받은 직업전문학교로 2년제 전문학사 학위 취득과정 및 4년제 학사학위 취득과정을 운영하고 있다. 나) 원고의 최근 5년간 경영손익과 신입생 수 현황은 다음과 같다. (단위: 백만원, 명) * 3년 연속 결산상 적자(은행차입 신청불가)를 피하기 위하여 2014년 결산시 감각상각비 조정으로 약 7억 정도 비용을 축소한 것으로 실제로는 6억 이상 적자상태임 다) 한편 원고가 위와 같이 2012년도부터 재정이 악화된 이유는 E을 건립하기 위하여 약 69억 원의 시설비를 투자하였기 때문이다. 2) 이 사건 해고처분의 경위 가) 원고의 학과 신설 및 폐과 규정(이하 '이 사건 규정'이라 한다) 제10조 제1항은 학과별 적정 교수정원을 산출하기 위한 기준은 학생 50명당 교수 1명으로 한다고 규정하고 있다. 나) 참가인 B은 1997. 2. 17. 그래픽디자인과 전임교수로 원고에 입사하여 2008년 2월부터 시각디자인과 전임교수로 근무하였다. 시각디자인과의 연도별 신입생 모집인원은 다음과 같은데, 2013. 3. 1. F가 전임교수로 임용되면서 2013년도부터 재직교수의 수(G, F, 참가인 B 3명)가 적정 교수정 원을 초과하는 상황이 발생하였다. 참가인 B은 2013. 3. 13. 원고에게 '재학생의 실적 내실화를 통해 학과 특성화를 이루어 최소 90명 이상 모집, 3반 목표를 달성할 수 있도록 학과 입시 성공과 학과 특성화를 위해 최선을 다하고, 위 목표를 달성하지 못할 경우 구조조정 방침에 따라 사직을 각오한다'는 내용의 '교수의지서'(이하 '이 사건 교수의지서'라 한다)를 제출하였다. 다) 참가인 C는 1994. 8. 16. 컴퓨터 정보처리과 전임교수로 원고에 입사하였는데, 컴퓨터 정보처리과의 연도별 신입생 모집인원은 다음과 같다. 참가인 C는 2009. 6. 15. '2010년 2월말 기준으로 신입생 모집이 목표치에 미달할 경우 폐과 또는 과원에 따른 고용계약 해지에 대하여 이의가 없다'는 내용의 서약서(이하 '이 사건 서약서'라 한다)를 제출하였다. 원고는 2009년경 2년제 전문학사 학위 취득과정인 D과(이하 '2년제 D과'라 한다)를 신설하여 참가인 C로 하여금 이를 맡도록 하였으나, 2010년도에 37명, 2011년도에 77명, 2012년도에 31명의 신입생만이 등록하는 등 신입생 모집실적이 저조하여 2013년도에 신입생 모집을 중단하였다. 원고는 2014년 3월경 2년제 D과를 폐과하고 4년제 학사학위 취득과정인 D과 (이하 '4년제 D과'라 한다)를 신설하여 이를 위 참가인으로 하여금 맡도록 하였으나, 2014년도 1학기에 13명, 2학기에 12명, 2015년도 1학기에 4명(2년제 D과의 복학생 2명을 포함할 경우 6명)의 신입생만이 등록하는 등 신입생 모집실적이 저조하여 2015. 3. 6. 참가인 C에게 폐과를 결정하였음을 통보하였다. 한편, 참가인 C는 위와 같이 D과 교수로 근무하면서 컴퓨터 정보처리과 강의를 일부 담당하였다. 그리고 원고의 사이버해킹보안과에 개설된 6개의 기초과목은 컴퓨터 정보처리과에 개설된 것과 유사하다. 라) 원고는 2014. 10. 1. 입시결과에 따른 학부통폐합 및 구조조정 등을 위한 인사 및 경영개혁 혁신위원회를 개최하였고 이후 4차에 걸친 회의를 거쳐 2015. 4. 8. 학생수 감소에 따라 재직교수가 적정 교수정원을 초과한 시각디자인과 교수들 중 최근 3년간 교직원업무성과평가 평정점수와 연공점수를 합한 평가총점(이하 그 평가를 '이 사건 교직원업무성과평가'라 한다)이 최하위인 참가인 B과 폐과가 결정된 4년제 D과의 유일한 교수인 참가인 C를 교수 구조조정 대상자로 최종 선정하였다. 당시 시각디자인과 전임교수로 근무하던 참가인 B과 G, F의 이 사건 교직원업무성과평가 총점은 별지2 기재 시각디자인과 소속 교수들 평가결과와 같고, 근무평가 (840점 만점)는 학생관리실적(150점), 강의평가·졸업작품전(150점), 기본근무실적(기본강 의-시간수행)(20점), 기본근무실적(활동-교내교육)(20점), 기본근무실적(100점), 교수개인 별평가(400점)의 항목으로 구성되며, 그 중 교수개인별평가 항목은 기본근무실적(100 점), 학생지도(150점), 학생관리(150점) 점수를 합산하여 산정하는데 신입생 모집실적이 상당한 비중을 차지하고 있다. 한편, 인사 및 경영개혁 혁신위원회는 사용자(원고) 측 위원 2명과 근로자 측 위원 4명(= 교수 2명 + 일반직원 2명)으로 구성되었다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제6, 7, 8, 11, 12, 13호증, 을가 제1 내지 6, 12, 13, 14, 16, 20호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 라. 판단 1) 이 사건 해고처분을 당연퇴직사유 발생에 따른 통상해고로 볼 수 있는지 여부 가) 관련 법리 회사가 어떠한 사유의 발생을 당연퇴직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와는 달리 하였더라도 근로자의 의사와 관계없이 사용자측에서 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것이면 성질상 이는 해고로서 근로기준법에 의한 제한을 받는다고 보아야 할 것이므로 근로자에 대한 퇴직조치가 단체협약이나 취업규칙에서 당연퇴직사유로 규정되었다 하더라도 위 퇴직조치가 유효하기 위하여는 근로기준법 제23조 제1항이 규정하는 정당한 이유가 있어야 하고(대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결, 대법원 1998. 12. 8. 선고 98다31172 판결 등 참조), 정당한 이유가 인정되는 근로기준법 제23조 제1항의 해고의 유형은 일신상 사유에 의한 해고로서 통상해고, 행태상 사유에 의한 해고로서 징계해고, 그리고 경영상 이유에 의한 해고로 분류될 수 있는데, 일신상 사유에 해당하는 사례로는 질병, 공무원의 경우 국가공무원법상 당연퇴직사유의 발생, 자격 등의 상실, 업무능력의 상실 등 직권면직사유의 발생 등이 있다(헌법재판소 2013. 12. 26. 선고 2012헌바375 결정 참조). 정리해고는 긴급한 경영상의 필요에 의하여 기업에 종사하는 인원을 줄이기 위하여 일정한 요건 아래 근로자를 해고하는 것으로서 기업의 유지·존속을 전제로 그 소속 근로자들 중 일부를 해고하는 것을 가리키는 것이고, 이와 달리 기업이 파산선고를 받아 사업의 폐지를 위하여 그 청산과정에서 근로자를 해고하는 것은 위장폐업이 아닌 한 기업경영의 자유에 속하는 것으로서 통상해고에 해당하며 해고에 정당한 이유가 있는 한 유효하다(대법원 2003. 4. 25. 선고 2003다7005 판결 참조). 나) 인정 사실 다음 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없다. 1 이 사건 규정 제5조 제1항은, '학과 폐과는 운영위원회에서 심의하여 의결하 1 고 시행한다'고 규정하고 있고, 제6조 제1항 및 제2항은, '폐과가 결정되면 해당 학과는 당해 연도 신입생 모집을 중지하고 지원자 및 등록자의 전과 상담을 실시하며 잔여 2학년의 학사 일정이 원만하게 마무리 되도록 취업 및 졸업에 이르는 과정을 성실히 지도한다'고 규정하고 있다. 또한 위 규정 제11조 제1항은, '학과의 재직교수가 매년 1학기 초(3월)나 2학기 초(8월)를 기준으로 학생 재적정원이 감소하여 적정 교수정원을 초과하거나 적정 교수정원의 초과가 확실시 되는 경우 초과된 교수정원은 인사규정 제28조 제1항 제8호, 제9호에 의거 근로관계를 종료할 수 있다'고 규정하고 있다. 2 원고 인사규정 제28조 제1항은, 교직원이 다음 각 호에 해당할 때 교직원의 근로관계를 종료할 수 있다고 하면서 제8호에서 소속부서(과)가 폐과되거나 입학정원이 조정되었을 경우를, 제9호에서 기타 더 이상 근로관계를 지속할 수 없는 사유가 발생하였을 때를 들고 있다. 3 원고 취업규칙 제44조는 '교직원은 다음 사유에 해당하는 때에는 그 사유가 발생한 날로부터 당연 퇴직한다.'라고 규정하면서, 소속부서(과)가 폐과되거나 입학정원의 감소로 정원이 조정되었을 경우'(7호)를 위와 같은 당연퇴직사유 중 하나로 들고 있다. 4 원고가 이 사건 규정 제9조, 제10조, 인사규정 제29조 등을 근거로 참가인들에 대하여 이 사건 해고처분을 하였다. 다) 판단 위와 같은 인정 사실에도 불구하고, 아래서 보는 제반 사실 및 사정을 종합하면, 이 사건 해고처분은 원고가 신입생 수 감소에 따라 선제적으로 한 교수인력 감축 조치로서 원고의 경영상 필요에 의하여 이루어진 것임이 분명하므로 당연퇴직 내지 통상해고로 볼 수 없고, 그 실질은 근로기준법 제24조에 규정된 경영상 이유에 의한 해고로 봄이 타당하다. 1 앞서 제2의 다. 1)항에서 본 바와 같이 원고는 2012년 이후 계속하여 3년간 적자가 발생하자 이 사건 해고처분을 단행하였다. 그리고 이 사건 해고처분은 원고의 경영상 필요에서 교수인원을 감축하는 과정에서 이루어진 것이지 사업 폐지에 따른 청산과정에서 이루어진 것이 아니다. 2 원고는 서울지방노동위원회의 2015. 9. 30. 심문회의에서 '이 사건 해고는 경영상 해고다'라고 진술한 바도 있다(갑 제2호증). 그리고 원고가 참가인들에게 교부한 해고예고통보서(을가 제9호증)에도 근로관계 종료를 규정한 인사규정 제28조와 당연퇴직을 규정한 취업규칙 제44조는 명시적으로 기재되어 있지 아니하다. 3 입학정원의 감소에 따른 과원의 경우에도 과원이 발생한 때에 당연히 근로관계가 소멸하는 것이 아니라, 원고가 특정 기준에 따라 소속 학과의 교수들 가운데에서 감원 대상자를 선정한 후에야 비로소 해고처분이 이루어지게 된다. 4 폐과 또는 과원에 따른 근로관계 종료는 근로자의 의사와 관계없이 사용자측에서 일방적으로 근로관계를 종료시키는 행위인 점을 고려하면 이 사건 해고처분은 당연퇴직이 아닌 해고의 성격을 가진다고 봄이 옳다. 5 앞서 본 바와 같이 원고는 의사에 반한 휴직, 면직 등의 금지의 예외를 규정한 사립학교법 제56조 제1항 단서가 이 사건 해고처분에도 적용될 수 있다는 취지의 주장을 한다. 그러나 원고는 학교법인이 아니라 재단법인이므로 사립학교법의 적용 대상이 아닌데다 설령 원고에게도 사립학교법이 준용될 수 있다고 하더라도 위 사립학교법 제56조 제1항 단서 소정의 '학과의 폐지'는 학과의 폐지 이전에 폐지 대상 학과에 학적을 두고 있는 재학생 및 휴학생을 포함한 모든 재적생에 대하여 전과 등의 적절한 조치를 취하여 재적생이 존재하지 아니하게 된 경우 비로소 가능한 것인데(대법원 2017. 1. 12. 선고 2015다21554 판결 참조), 원고의 이 사건 규정 소정의 '폐과'는 재학생이 존재하는데도 학교운영위원회에서 해당 학과를 폐과하기로 심의, 의결하면 가능하다는 점에서 이 사건 해고처분에 사립학교법 제56조 제1항 단서 조항이 준용될 여지는 없다. 2) 이 사건 해고처분이 정리해고의 요건을 갖추고 있는지 여부 가) 정리해고의 요건과 그 판단방법 근로기준법 제24조에 의하면, 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여야 하는데, 위 각 요건의 구체적 내용은 확정적·고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로, 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 당해 해고가 위 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 위 각 요건을 구성하는 개별 사정들을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2006. 1. 26. 선고 2003다69393 판결 참조). 그리고 근로기준법 제31조에 의하여 부당해고구제재심판정을 다투는 소송의 경우에는 해고의 정당성에 관한 증명책임은 이를 주장하는 사용자가 부담하므로 정리해고에서도 사용자가 정리해고의 정당성을 비롯한 정리해고의 요건을 모두 증명해야 한다(대법원 2017. 6. 29. 선고 2016두52194판결). 나) 긴박한 경영상의 필요가 있었는지 여부 (1) 관련 법리 정리해고의 요건 중 '긴박한 경영상의 필요'란 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정될 때에는 긴박한 경영상의 필요성이 있는 것으로 보아야 한다. 그리고 이때 긴박한 경영상의 필요가 있었는지 여부는 정리해고를 할 당시의 사정을 기준으로 판단하여야 한다(대법원 2013. 6. 13. 선고 2011다60193 판결 참조). (2) 판단 앞서 인정한 사실과 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 학생 수 감소에 따라 시각디자인과의 재직교수가 적정 교수정원을 초과하고 아울러 4년제 D과를 폐과하기로 결정함에 따라 원고에게는 이들 학과의 잉여 교수인력을 감축해야 하는 긴박한 경영상의 필요가 있었다고 봄이 타당하다. 1 긴박한 경영상의 필요성은 법인 전체의 경영사정을 종합적으로 검토하여 결정하여야 하는 것이 원칙이나 원고는 직업전문학교가 갖는 특성상 학위 취득과정을 학과별로 독립적으로 운영하고 있고, 원고 인사규정 제28조 제1항 제8호, 이 사건 규정 제7조 제1항, 제11조 제1항은 교원이 속한 학과가 폐과되거나 적정 교수정원을 초과한 경우를 근로관계 종료사유로 정하고 있는 점에 비추어 보면, 특정학과의 폐과나 적정 교수정원의 초과에 따른 긴박한 경영상의 필요를 반드시 원고 법인 전체의 경영사정을 고려하여 결정할 것은 아니다(만일 이와 달리 본다면 원고 법인의 전체적인 경영사정이 양호한 경우에는 특정학과가 학생 수 감소를 이유로 폐과되거나 적정 교수정 원을 초과하여 잉여인력이 발생하더라도 인원을 감축할 수 없는 불합리한 결과가 발생한다). 2 그런데 참가인 B이 속한 시각디자인과의 경우 2012년도부터 신입생 모집인원이 대폭 감소하여 3년째 재직교수가 적정 교수정원을 초과하게 되었고, 참가인 C가 속한 4년제 D과의 경우에는 신입생 모집실적이 극히 저조한 탓에 폐과되기에 이르렀는바, 만일 이들 학과의 교수인력에 대한 감축이 이루어지지 않는다면 E을 건립함에 따라 2012년도부터 적자가 누적되어 온 원고의 경영난이 가중될 것임을 충분히 예상할 수 있다. 3 이처럼 적정 교수정원을 초과한 시각디자인과와 폐과하기로 결정된 4년제 D과에 잉여 교수인력이 발생함에 따라 원고가 그 인력을 감축한 이상 그러한 조치가 객관적으로 불합리하다고 볼 수 없다. 다) 해고회피 노력을 다하였는지 여부 (1) 관련 법리 정리해고의 요건 중 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고, 그 방법과 정도는 확정적·고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이며, 사용자가 해고를 회피하기 위한 방법에 관하여 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여 정리해고 실시에 관한 합의에 도달하였다면 이러한 사정도 해고회피 노력의 판단에 참작되어야 한다(대법원 2004. 1. 15. 선고 2003두11339판결 등 참조). (2) 판단 앞서 인정한 사실과 갑 제8, 14호증, 을가 제15호증의 각 기재, 당심 증인 K의 일부 증언, 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고가 참가인들의 해고를 피하기 위하여 진지하고 합리적인 노력을 다하였다고 보기 어렵다. 1 원고는 시각디자인과의 신입생 모집인원이 지속적으로 감소하는 상황에서 참가인 B으로부터 이 사건 교수의지서를 제출받았음에도 B을 해고하지 않고 근무기회를 부여하였다고 주장한다. 그러나 원고는 시각디자인과의 신입생 수가 2년째 급감하는 상황 속에서 2013. 3. 1. F를 전임교수로 채용하여 시각디자인과가 적정 교수정원 초과에 따른 구조조정 대상학과로 선정되는 데 단초를 제공하였다. 원고는 시각디자인과의 전임교수 인 G의 요청에 따라 신입생 모집을 위한 목적으로 F를 전임교수로 신규채용한 것이라고 주장하나, 신임교수를 채용하는 것이 신입생 모집을 위하여 필수적인 선택이라거나 F가 시각디자인과에 소속된 기존의 교수들과는 달리 학과 특성화를 위한 차별화된 자격이나 기술이 있었다고 볼 근거가 없으며, 원고가 F를 채용한 2013년의 입시인원은 65명이고 그 다음해인 2014년의 입시인원은 35명으로 F를 채용하기 전의 신입생 인원보다 계속하여 감소한 점, 시각디자인과 손익분석 자료에 의하면 시각디자인과에서 지출하는 비용 누계액 중 교직원 급여로 지출되는 비용이 1/6을 초과하여 가장 지출이 많은 비용 항목에 해당하는데 F를 신규채용한 2013년에 교직원 급여로 지출한 비용이 급증한 점을 고려하면, 과원이 예상되는 상황에서 막연히 신입생 모집이라는 추상적인 이유로 교수를 신규채용하는 것이 해고를 최소화하면서 학과의 경영을 원활히 하기 위한 적절한 방안이라고 보기는 어렵다. 원고가 참가인 B으로부터 이 사건 교수의지서를 제출받을 당시인 2013년에 시각디자인과의 소속교수가 정원을 초과하여 과원이 된 사실은 인정되나, 원고가 F를 전임교수로 신규채용한 것이 과원의 원인이 되었다고 보이는데, 앞서 본바와 같이 F를 신규채용한 것이 경영상 불가피한 선택이었다고 보기 어렵고, 2013년 당시 합리적이고 객관적인 기준에 의할 경우 참가인 B이 정리해고 대상자에 해당한다고 볼 근거가 없는 이상, 원고가 참가인 B으로부터 교수의지서를 제출받은 것이 B에게 근무기회를 추가로 부여한 것이라고 볼 수도 없다. 2 또한 원고는 컴퓨터 정보처리과의 신입생 모집인원이 지속적으로 감소하는 상황에서 참가인 C로부터 이 사건 서약서를 제출받았음에도 C를 해고하지 않았고, 2년제 및 4년제 D과를 신설하여 맡김으로써 재차 근무기회를 부여하였다고 주장한다. 그러나 참가인 C를 해고하게 된 경영상 원인은 저조한 신입생 모집실적을 이유로 4년제 D과를 폐과한 것이므로 그 이전에 참가인 C로부터 이 사건 서약서를 받았다는 등의 사정을 이 사건 해고처분을 피하기 위한 노력의 일환으로 볼 수는 없다. 또한 컴퓨터 정보처리과의 계속된 신입생 모집인원 감소를 그 원인으로 볼 수 있다고 하더라도 원고가 2년제 및 4년제 D과를 신설한 것은 신입생 모집과 졸업생의 취업을 원활히 하기 위한 경영상의 판단으로서, 학과 신설을 주도적으로 추진하여 온 참가인 C가 자연스럽게 신설 학과의 교수로 보임된 것에 불과하다고 보이며, 나아가 2년제 D과 신설 당시인 2009년경 참가인 C가 컴퓨터 정보처리과 교수정원이 초과됨에 따른 해고 대상자였다고 보기 어려운 점(당심 증인 K은 2003년경 이루어진 정리해고 당시 컴퓨터 정보처리과의 학과장이었던 L 교수가 책임을 지고 사직한 전례가 있었고, 2009년경 참가인 C가 학과장을 맡고 있었으므로 우선적인 해고대상자에 해당한다는 취지로 증언하였으나, 학과장이라는 사정만으로 정리해고 대상이 된다고 볼 수 없다), 참가인 C는 신설된 D과의 유일한 전임교수로서 과원 및 폐과의 책임을 단독으로 지게 되는바, 컴퓨터 정보처리과에 소속되어 있을 때보다 해고의 위험성이 줄어들었다고 보기도 어려운 점에 비추어 보면, 원고가 참가인 C의 해고를 피하기 위하여 2년제 및 4년제 D과를 신설하여 참가인 C에게 이를 맡겼다고 보기 어렵다. 3 원고 학교에는 디자인 계열 학과로 참가인 B이 속한 시각디자인과 외에 인테리어디자인과, 웹그래픽디자인과가 개설되어 있고, 4년제 학사과정으로는 실내디자 인과가 개설되어 있었으므로, 이들 학과에 참가인 B이 강의를 할 수 있는 교과목이 개설되어 있을 가능성이 있음에도 원고는 이에 대한 검토를 전혀 하지 아니한 것으로 보인다. 원고는 참가인 B이 조소(조각)전공이므로 다른 디자인 계열 학과에서 강의를 담당하기에 부적절하고, 다른 디자인 계열 학과 역시 과원이 예상되므로 해당 학과에서 참가인 B의 전환배치에 동의하지 않았을 것이라고 주장한다. 그러나 참가인 B은 멀티미디어 3급 훈련교사 자격, 산업디자인 3급 훈련교사 자격을 가지고 있어 다른 디자인 계열 학과의 강의를 담당할 만한 능력을 갖추고 있다고 보이며, 나아가 교수 인사에 관한 결정권은 원고에게 있으므로 타과 교수들이 동의하지 않았을 것이라는 추측만으로 전환배치 가능성을 전혀 검토하지 않은 것이 정당화된다고 볼 수 없다. 4 참가인 C는 D과가 신설되기 이전 컴퓨터 정보처리과의 전임교수로 근무하였고 D과 교수로 근무하던 기간 중에도 컴퓨터 정보처리과의 강의를 일부 담당하기도 하였으며 사이버해킹보안과에 개설된 6개의 기초과목은 컴퓨터 정보처리과에 개설된 것과 유사하여 참가인 C가 이에 대한 강의를 수행할 가능성이 있음에도 원고는 참가인 C를 원래의 학과로 다시 복귀시키거나 유사 전공과목의 강의를 맡도록 하는 등의 조치를 충분히 검토하지 않은 것으로 보인다. 즉, 1심 증인 H, 당심 증인 K의 증언에 의하면 학사관리부장 H은 컴퓨터 정 보처리과 교수인 K에게 참가인 C의 복귀 가능성을 문의하였고, 이에 K은 컴퓨터 정보 처리과 역시 학생 수가 감소추세에 있어 추후 인원감축 시에 참가인 C가 우선순위가 되어야 한다는 조건 아래 참가인 C의 복귀를 받아들이겠다고 한 사실이 있는데도 불구하고, 원고로서는 참가인 C에게 위와 같은 조건을 부가하여도 컴퓨터 정보처리과에 복귀할 의사가 있는지 여부를 확인하거나 컴퓨터 정보처리과 학과장인 I과 참가인의 복귀에 관하여 협의하는 등의 조치를 전혀 취하지 않았다(H이 학과장 I에게 참가인 C의 복귀 가능성을 직접 문의한 바는 없다). 나아가 원고는 참가인 C에 대하여 유사 직업전문학교로의 취업을 알선하여 주었다고 주장하나, 1심 증인 H의 증언에 의하면, 이는 J학교에 시간강사 자리를 알아본 것에 불과하고 참가인 C에게 위 자리에 대한 취업 의사를 타진한 적도 없다. 라) 객관적이고 합리적인 기준에 의하여 해고대상자를 선정하였는지 여부 (1) 관련 법리 정리해고의 요건 중 합리적이고 공정한 해고의 기준 역시 확정적·고정적인 것은 아니고 당해 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 정리해고를 실시한 사업 부문의 내용과 근로자의 구성, 정리해고 실시 당시의 사회경제상황 등에 따라 달라지는 것이고, 사용자가 해고의 기준에 관하여 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여 해고의 기준에 관한 합의에 도달하였다면 이러한 사정도 해고의 기준이 합리적이고 공정한 기준인지의 판단에 참작되어야 한다. 그리고 해고대상자의 선별 기준은, 대상 근로자들의 사정뿐 아니라 사용자 측의 경영상 이해관계와 관련된 사정도 객관적 합리성이 인정되는 한 함께 고려하여 정할 수 있다(대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결, 대법원 2013. 6. 13. 선고 2011다60193 판결 참조). (2) 판단 (가) 참가인 B의 경우 원고는 직업전문학교가 갖는 특성상 복수의 학과를 서로 독립적으로 운영하고 있으므로 적정 교수정원을 초과하여 잉여 교수인력이 발생한 시각디자인과 소속 교수들을 해고 대상 근로자의 범위로 삼은 것은 타당하지만, 앞서 인정한 사실과 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 참가인 B을 객관적이고 합리적인 기준에 의하여 해고대상자로 선정하였다고 보기는 어렵다. 1 원고는 시각디자인과 소속 교수 중 이 사건 규정 제11조 제3항에 따라 이 사건 교직원업무성과평가에서 최하위를 기록한 참가인 B을 해고대상자로 선정하였다고 주장한다. 그러나 이 사건 교직원업무성과평가는 교수개인평가 총점이 400점이고 세부항목으로는 기본근무(배점 200점), 학생지도(배점 150점), 학생관리(배점 150점) 항목이 있는데, 교직원 근무성과 평가 규정의 평가기준표에 의하면 교수개인평가 항목이 따로 구성되어 있지는 않고, 다만 대구분으로 학생지도실적(배점 150점), 학생관리실적 (배점 350점) 항목이 있으나 학생지도와 학생관리의 배점비율이 이 사건 교직원 업무 성과평가와 전혀 다르다. 또한 이 사건 교직원업무성과평가는 교수개인평가점수를 포함한 종합평가 배점 총점이 840점인데 비해 교직원 근무성과 평가 규정의 평가기준표에 따른 교수평가점수 배점 총점은 1,000점(경영자 평가 100점 포함)으로 총 배점이 동일하지 않다. 나아가 이 사건 교직원업무성과평가에 의하면 교수개인별 평가 부분에 기본근무, 학생지도, 학생관리 항목이 있는데, 위 개인평가를 포함한 종합점수표에는 위 개인평가 총점에 더하여지는 별도의 항목으로 기본근무, 학생관리 항목이 다시 들어가 있어 개인평가 부분에서 산정한 기본근무, 학생관리 점수와 어떤 부분에서 차이가 있는지 모호하다. 이와 같이 이 사건 교직원업무성과평가의 평가항목이나 그 배점이 원고의 교직원 근무성과 평가 규정 제5조 제2호 [별지 2] 평가기준표에 의한 실적 평가 중 교수평가표에 규정된 것과 적지 않게 차이가 나므로, 이 사건 교직원업무성과 평가가 원고의 교직원 근무성과 평가 규정이 정한 평가방법과 절차에 따라 이루어진것이라고 보기 어렵다. 2 설령 이 사건 교직원업무성과평가가 원고의 교직원 근무성과 평가 규정에서 정한 평가방법과 절차에 따라 이루어졌다고 하더라도 정리해고의 경우 근로자의 일신상·행태상의 사유가 아닌 사용자 측의 경영상 필요로 해고가 이루어지는 것이므로, 가급적 연령, 근속기간, 부양의무의 유무, 재산, 건강상태 등 근로자 각자의 주관적 사정을 기초로 그 사회적 위치를 살펴 상대적으로 보호의 필요성이 낮은 근로자부터 해고를 하여야 하고, 근무성적, 업무능력 등 사용자 측 이해관계와 관련된 사정들은 부차적으로 고려되어야 할 것인데, 이 사건 교직원업무성과평가는 학생관리실적, 강의평가·졸업작품전, 기본근무실적, 교수개인별평가 등 사용자 측의 경영상 이해관계만을 고려하고 있으므로, 객관적이고 합리적인 선정기준이라고 보기 어렵다. 3 특히 이 사건 교직원업무성과평가의 교수개인별평가 항목에는 신입생 모집실적이 상당한 비중을 차지하고 있는 것으로 보이는데, 학교 홍보 및 신입생 모집 활동은 원고 학교 차원에서 진행되고 그 결과 또한 원고 학교 측에서 감당해야 할 영역이라고 보이므로, 신입생 모집실적은 정리해고 대상자 선정을 위한 합리적인 평가항목으로 보기 어렵다. (나) 참가인 C의 경우 앞서 본 바와 같이 원고는 직업전문학교로서 복수의 학과를 서로 독립적으로 운영하고 있으므로, 4년제 D과를 폐과함에 따라 잉여 교수인력을 감축하여야 하는 경영상의 필요가 생겼다면, 폐과된 4년제 D과에 속한 교수들만을 해고 대상 근로자의 범위로 삼는 것이 타당하다. 그런데 이 사건 해고처분 당시 4년제 D과에 속한 교수는 참가인 C밖에 없었으므로, 원고가 참가인 C를 해고 대상자로 선정한 것은 타당하다. 마) 근로자대표와 성실히 협의를 거쳤는지 여부 (1) 관련 법리 근로기준법 제24조 제3항이 사용자는 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자(근로자대표)에 대하여 미리 통보하고 성실하게 협의하여야 한다고 하여 정리해고의 절차적 요건을 규정한 것은 같은 조 제1, 2항이 규정하고 있는 정리해고의 실질적 요건의 충족을 담보함과 아울러 비록 불가피한 정리해고라 하더라도 협의과정을 통한 쌍방의 이해 속에서 실시되는 것이 바람직하다는 이유에서라고 할 것이므로, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에 그 협의의 상대방이 형식적으로는 근로자 과반수의 대표로서의 자격을 명확히 갖추지 못하였더라도 실질적으로 근로자의 의사를 반영할 수 있는 대표자라고 볼 수 있는 사정이 있다면 위 절차적 요건도 충족하였다고 보아야 할 것이다(대법원 2006. 1. 26. 선고 2003다69393 판결 참조). (2) 판단 앞서 인정한 사실과 을가 제19호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고가 이 사건 해고처분에 앞서 근로자대표와 성실한 협의를 거쳤다고 보기 어렵다. 1 원고는 폐과 또는 교수정원 초과로 인한 해고 사유와 대상자 선정기준 등에 대하여 원고의 현행 취업규칙, 인사규정, 이 사건 규정에서 정하고 있는데, 참가인들을 포함한 원고 교직원들이 취업규칙의 변경에 동의하였고 인사규정과 이 사건 규정의 내용을 확인하여 인지하고 있었으며, 참가인들은 이 사건 교수의지서와 서약서를 통해 관련규정에 따라 고용계약을 해지하여도 이의가 없다거나 사직하겠다는 의사표시를 하였으므로, 원고와 참가인들 사이에 해고에 관한 협의가 지속적으로 이루어져 왔다고 주장한다. 그러나 취업규칙 변경에 교직원들이 동의한 사실이 있다고 하더라도, 원고 취업규칙에는 소속부서(과)가 폐과되거나 입학정원의 감소로 정원이 조정되었을 경우 당연퇴직한다는 규정만이 존재하여 해고사유 외에 해고의 구체적인 기준과 절차에 관하여는 규정된 바가 없고, 원고 인사규정과 이 사건 규정은 원고가 일방적으로 제정하여 참가인들을 포함한 근로자들에게 준수할 것을 요구하는 성격을 가지므로, 참가인들이 위 규정의 내용을 확인하여 미리 알고 있었다는 사정만으로 원고와 참가인들 사이에 해고처분 이전부터 해고에 관한 협의가 이루어진 것이라고 볼 수는 없다. 2 원고는 인사 및 경영개혁 혁신위원회의 협의를 거쳐 참가인들을 해고 대상자로 선정하는 과정에서 교직원의 의사를 충분히 반영하였다고 주장하나, 위 혁신위원 회에 참석한 근로자 측 위원들은 교수단체 및 직원단체의 회의나 선거를 통하여 대표자로 선출된 사람이 아니므로 교수나 직원의 위임을 받은 대표자로 보기 어렵고, 달리위 근로자 측 위원들이 실질적으로 근로자의 의사를 반영할 수 있는 대표자라고 볼 수 있는 사정을 찾기 어럽다(당심 증인 K은 약 2~3년 전에 전체 교직원이 연말에 모여서 M을 교수 대표로 선출하였던 것으로 기억하고 인사 및 경영개혁 혁신위원회에 관하여 들어본 적은 있으나, 위원회의 개회여부나 활동내용이 평교수에게 공지되지는 않았으며, 주로 학생·복지에 관한 사항을 조정하는 위원회로 알고 있다고 진술하였는바, K의 위 증언만으로는 인사 및 경영개혁 혁신위원회가 근로자 과반수의 동의에 의해 선출된 근로자 대표로 구성되었다거나 실질적으로 근로자의 의사를 반영할 수 있는 회의체라고 보기 부족하다). 3 오히려 원고는 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 가운데 2009년까지 사용자대표와 근로자대표가 참석하는 노사협의회를 운영하여 왔음에도 이 사건 해고처분에 앞서 노사협의회를 개최하지 않았다. 3) 소결 참가인 B에 대한 해고처분은 해고회피 노력을 다했다고 보기 어렵고, 객관적이고 합리적인 기준에 의하여 해고대상자를 선정했다고 보기도 어려우며, 근로자 대표와 성실한 협의를 거쳤다고 보기도 어렵다는 점에서, 참가인 C에 대한 해고처분은 해고회피 노력을 다했다고 보기 어렵고, 근로자 대표와 성실한 협의를 거쳤다고 보기도 어렵다는 점에서, 각 경영상 이유에 의한 해고의 요건을 갖추지 못한 부당해고에 해당하므로, 이와 같은 전제에서 한 이 사건 재심판정은 적법하다. 3. 결론 그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 기각하여야 할 것인바, 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 원고의 항소를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.