대전지방법원 천안지원 2019. 12. 18. 선고 2018가단112570 판결 임금

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2018가단112570 | 대전지방법원 천안지원 granted 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 직장 내 성희롱으로 인한 직위해제 및 임금 청구 사건 결과 요약 원고의 직위해제 무효 주장 및 미지급 임금 청구를 기각 함. 사실관계 원고는 2002. 4. 22. 피고 산하 C 종합복지관에 사회복지사로 입사하여 2015.경 자립지원사업부장으로 근무 함. 피고는 2015. 2. 5. 원고에게 부하 여직원 2인에 대한 성희롱 및 성추행, 2003년 유사 사례 징계 전력을 사유로 직위해제를 통보 함. 피고는 2015. 3. 25. 이사회에서 원고에 대한 성희롱을 이유로 해임을 의결하고 다음 날 통보함(이 사건 1차 해고). 중앙노동위원회는 2015. 11. 23. 이 사건 1차 해고처분이 징계사유의 정당성, 징계절차의 적법성은 있으나 징계양정이 과다하다는 이유로 부당해고임을 인정하고 원직 복직 및 해고기간 임금 지급을 명하는 재심판정을 함(이 사건 재심판정). 피고는 이 사건 재심판정에 따라 2016. 1. 15. 원고에게 원직복직명령을 함. 이 사건 복지관 관장은 2016. 1. 12. 원고에 대한 형사 기소를 이유로 피고 대표이사에게 원고에 대한 직위해제를 요청 함. 피고 대표이사는 2016. 1. 15. 원고에게 남녀고용평등법 제14조, 법인 운영규정 제31조 제3호, 이 사건 우선 단체협약에 근거하여 형사재판 중 원활한 복지관 근무환경 유지를 사유로 사법부 확정판결 시까지 자립지원사업부장의 직위해제를 통보함(이 사건 직위해제). 원고는 이 사건 직위해제처분에 대하여 2016. 4. 15. 경기지방노동위원회에 구제신청을 하였다가 2016. 5. 17. 취하 함. 피고의 대표이사는 2016. 5. 19. 원고에 대하여 부하 여직원 2인에 대한 성희롱 및 성추행을 이유로 상벌위원회에 징계의결을 요구 함. 피고는 2016. 5. 19. 원고에 대하여 이 사건 직위해제 사유에 법인 운영규정 제31조 제1항 제2호 '정직 이상의 징계절차에 회부된 자'를 추가하고 기간을 징계절차 완료 시까지로 변경 함. 피고는 2016. 5. 19. 원고에 대하여 법인 운영규정 제33조 제3항에 근거하여 부하 직원에 대한 성희롱 및 성추행을 이유로 징계위원회에 회부 함. 이 사건 복지관장은 2016. 6. 2. 원고에게 직위해제기간 동안 대기발령을 명하고 복지관 출입을 금 함. 피고의 상벌위원회는 2016. 6. 30. 원고에 대하여 정직 3개월을 결정하였으나, 2016. 7. 25. 피고 법인 임원 전체에 대한 경기도의 임원 직무집행정지 및 해임명령 통지로 징계절차 및 피고 법인 업무가 제대로 수행되지 못 함. 원고는 2015. 9. 25. 대전지방법원 천안지원에 성폭력범죄의처벌등에관한특례법위반(업무상위력등에의한추행)죄로 기소되어 2016. 12. 23. 1심에서 징역 8월에 집행유예 2년, 40시간 성폭력 치료프로그램 수강명령을 선고받 음. 원고가 항소한 대전지방법원 항소심에서 2018. 5. 16. 원심판결 파기 및 무죄 판결을 선고받았고, 검사가 상고하여 현재 대법원 상고심 계류 중 판정 요지 직장 내 성희롱으로 인한 직위해제 및 임금 청구 사건 결과 요약 근로자의 직위해제 무효 주장 및 미지급 임금 청구를 기각 함. 사실관계 근로자는 2002. 4. 22. 피고 산하 C 종합복지관에 사회복지사로 입사하여 2015.경 자립지원사업부장으로 근무 함. 회사는 2015. 2. 5. 근로자에게 부하 여직원 2인에 대한 성희롱 및 성추행, 2003년 유사 사례 징계 전력을 사유로 직위해제를 통보 함. 회사는 2015. 3. 25. 이사회에서 근로자에 대한 성희롱을 이유로 해임을 의결하고 다음 날 통보함(해당 사안 1차 해고). 중앙노동위원회는 2015. 11. 23. 해당 사안 1차 해고처분이 징계사유의 정당성, 징계절차의 적법성은 있으나 징계양정이 과다하다는 이유로 부당해고임을 인정하고 원직 복직 및 해고기간 임금 지급을 명하는 재심판정을 함(해당 재심판정). 회사는 해당 재심판정에 따라 2016. 1. 15. 근로자에게 원직복직명령을 함. 해당 사안 복지관 관장은 2016. 1. 12. 근로자에 대한 형사 기소를 이유로 피고 대표이사에게 근로자에 대한 직위해제를 요청 함. 피고 대표이사는 2016. 1. 15. 근로자에게 남녀고용평등법 제14조, 법인 운영규정 제31조 제3호, 해당 사안 우선 단체협약에 근거하여 형사재판 중 원활한 복지관 근무환경 유지를 사유로 사법부 확정판결 시까지 자립지원사업부장의 직위해제를 통보함(해당 사안 직위해제). 근로자는 해당 사안 직위해제처분에 대하여 2016. 4. 15. 경기지방노동위원회에 구제신청을 하였다가 2016. 5. 17. 취하 함. 회사의 대표이사는 2016. 5. 19. 근로자에 대하여 부하 여직원 2인에 대한 성희롱 및 성추행을 이유로 상벌위원회에 징계의결을 요구 함. 회사는 2016. 5. 19. 근로자에 대하여 해당 사안 직위해제 사유에 법인 운영규정 제31조 제1항 제2호 '정직 이상의 징계절차에 회부된 자'를 추가하고 기간을 징계절차 완료 시까지로 변경 함. 회사는 2016. 5. 19. 근로자에 대하여 법인 운영규정 제33조 제3항에 근거하여 부하 직원에 대한 성희롱 및 성추행을 이유로 징계위원회에 회부 함. 해당 사안 복지관장은 2016. 6. 2. 근로자에게 직위해제기간 동안 대기발령을 명하고 복지관 출입을 금 함. 회사의 상벌위원회는 2016. 6. 30. 근로자에 대하여 정직 3개월을 결정하였으나, 2016. 7. 25. 피고 법인 임원 전체에 대한 경기도의 임원 직무집행정지 및 해임명령 통지로 징계절차 및 피고 법인 업무가 제대로 수행되지 못 함. 근로자는 2015. 9. 25. 대전지방법원 천안지원에 성폭력범죄의처벌등에관한특례법위반(업무상위력등에의한추행)죄로 기소되어 2016. 12. 23. 1심에서 징역 8월에 집행유예 2년, 40시간 성폭력 치료프로그램 수강명령을 선고받 음. 근로자가 항소한 대전지방법원 항소심에서 2018. 5. 16. 원심판결 파기 및 무죄 판결을 선고받았고, 검사가 상고하여 현재 대법원 상고심 계류 중 임. 회사는 2016. 12. 23. 근로자에 대한 1심 유죄 판결이 선고되자 2017. 1. 18. 근로자에 대해 다시 해고함(해당 사안 2차 해고). 원문 보기 유사 판정례 전북지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 차별시정 신청 2026.02.03 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.02.02 경기지방노동위원회 dismissed 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 대전지방법원 천안지원 사건번호 2018가단112570 판정일 2019.12.18 판정결과 granted 사건유형 민사 분류 성희롱 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 임. 피고는 2016. 12. 23. 원고에 대한 1심 유죄 판결이 선고되자 2017. 1. 18. 원고에 대해 다시 해고함(이 사건 2차 해고). 원고의 이 사건 2차 해고에 대한 구제신청에 대하여 2017. 9. 11. 경기지방노동위원회는 절차상 하자를 이유로 인용 결정 함. 중앙노동위원회는 피고가 이 사건 재심판정에 따른 구제명령을 불이행했다는 이유로 2017. 9. 5. 피고에게 이행강제금(4차)을 부과하였으나, 중앙행정심판위원회는 2018. 6. 12. 위 이행강제금 부과처분을 취소하는 재결을 함. 원고는 직위해제 시 임금(기본급의 70%, 3개월 이후 40%)에 관하여 지급명령을 통해 피고로부터 지급받 음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 직위해제의 정당성 및 효력 직위해제는 근로자의 직무수행능력 부족, 징계절차 진행 중, 형사사건 기소 등의 경우에 예상되는 업무상 장애를 예방하기 위한 잠정적 조치로서, 징벌적 제재인 징계와는 성질이 다름. 따라서 취업규칙 등에 특별한 절차규정이 없는 한 직위해제 시 징계에 관한 절차를 거칠 필요가 없으며, 직위해제처분의 정당성은 해당 사유의 존재 여부나 절차규정 위반이 무효 사유에 해당하는지에 따라 판단됨. 단지 직위해제처분이 근로자에게 가혹하거나 형평에 어긋난다는 사정만으로 정당성이 없다고 단정할 수 없음. 법원은 이 사건 직위해제가 실체적으로나 절차적으로 부적법하거나 무효로 볼 하자가 없다고 판단함. 피고는 이 사건 재심판정에 따라 원고에게 원직복직명령을 한 후 같은 날 직위해제를 하였으므로, 원직 복직을 시키지 않고 직위해제를 하였다는 원고의 주장은 이유 없음. 이 사건 우선단체협약이 원고에 대한 부당한 무기한 직위해제 목적으로 급조되었다는 원고의 주장은 증거 부족으로 인정되지 않음. 이 사건 직위해제 당시 원고는 부하 여직원 2인의 성희롱 및 성추행 피해 호소로 형사재판을 받고 있었고, 중앙노동위원회는 1차 해고처분에서 징계사유의 정당성과 절차의 적법성을 인정하였으므로, 피고는 남녀고용평등법 제14조에 따른 적절한 조치를 취할 법적 의무가 있었음. 원고에 대한 형사재판 항소심에서 무죄 판결이 선고되었으나, 이는 형사범죄로서의 추행이 인정되지 않는다는 취지일 뿐, 남녀고용평등법상 '직장 내 성희롱' 행위를 하지 않았다는 증명이 되는 것이 아니며, 오히려 원고가 성희롱 행위를 하였다는 사실을 인정할 수 있음. 원고는 2003년에도 유사 사례로 징계 상신된 전력이 있는 점 등을 고려할 때, 피고가 남녀고용평등법상 법적 의무 이행으로서 원고를 원래 직무에서 잠정적으로 배제한 것은 실체적 타당성이 인정됨. 이 사건 직위해제의 근거로 제시된 법인 운영규정 제31조 제1항 제3호 '형사사건으로 기소된 자'에 원고가 해당하며, 해당 규정은 원고의 성희롱 사건만을 겨냥하여 만들어진 것이 아님. 이 사건 직위해제는 법인 운영규정 제31조 제1항에 따라 복지관 관장의 요청과 피고 대표이사의 결정으로 이루어져 절차적 하자가 없음. 법인 운영규정 제31조 제3항의 3개월 이내 기간대기 규정은 직위해제 사유나 성질에 불문하고 절대적으로 기간 제한이 있어야 한다는 취지로 해석하기 어려우며, 직위해제 당시 기간을 '확정판결시까지'로 한 것은 위 규정 위배가 아님. 이 사건 우선단체협약의 '직장 내 성폭력으로 인해 형사사건이 진행 중인 경우 피해자 보호를 위해 가해자를 직위해제하고 사법부의 확정 판결 시까지 직위해제 상태를 유지한다'는 규정은 남녀고용평등법의 취지에 비추어 목적과 내용, 방법 등에 있어서 적합하고 타당하며, 이를 불이익 변경이라거나 개개 근로자의 동의를 받아야 하는 사안으로 볼 수 없음. 해당 규정을 '직장 내 성폭력으로 인해 형사사건이 진행 중인 경우'에 해당하는 원고에게 적용한 것이므로 '소급' 적용이라 할 수도 없음. 결론적으로 이 사건 직위해제가 부적법 또는 무효임을 전제로 한 원고의 임금 청구 주장은 이유 없음. 관련 판례 및 법령 대법원 1996. 10. 29. 선고 95누15926판결 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(2017. 11. 28. 법률 제15109호로 일부개정되기 전의 것) 제2조 제2호, 제12조, 제14조 검토 본 판결은 직위해제의 법적 성격과 정당성 판단 기준을 명확히 제시 함. 특히 직위해제가 징계와는 다른 잠정적 조치임을 강조하며, 징계 절차를 반드시 따를 필요는 없다고 판시 함. 직장 내 성희롱 사건의 경우, 피해자 보호 및 건전한 직장 환경 조성을 위한 사용자의 조치 의무를 중요하게 고려하여 직위해제의 실체적 타당성을 인정 함. 형사사건의 무죄 판결이 민사상 성희롱 사실을 부정하는 것은 아님을 명확히 하여, 형사 판결의 효력 범위를 제한적으로 해석 함. 단체협약이나 취업규칙에 따른 직위해제 규정의 유효성을 판단함에 있어, 그 목적과 내용이 관련 법령의 취지에 부합하는지 여부를 중요하게 고려 함. 본 판결은 직장 내 성희롱 사건 발생 시 사용자의 적극적인 조치 의무와 그에 따른 직위해제의 정당성을 인정하는 중요한 선례가 될 수 있음. 근로자의 해당 사안 2차 해고에 대한 구제신청에 대하여 2017. 9. 11. 경기지방노동위원회는 절차상 하자를 이유로 인용 결정 함. 중앙노동위원회는 회사가 해당 재심판정에 따른 구제명령을 불이행했다는 이유로 2017. 9. 5. 회사에게 이행강제금(4차)을 부과하였으나, 중앙행정심판위원회는 2018. 6. 12. 위 이행강제금 부과처분을 취소하는 재결을 함. 근로자는 직위해제 시 임금(기본급의 70%, 3개월 이후 40%)에 관하여 지급명령을 통해 회사로부터 지급받 음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 직위해제의 정당성 및 효력 직위해제는 근로자의 직무수행능력 부족, 징계절차 진행 중, 형사사건 기소 등의 경우에 예상되는 업무상 장애를 예방하기 위한 잠정적 조치로서, 징벌적 제재인 징계와는 성질이 다 름. 따라서 취 ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.27 충북지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.23