서울중앙지방법원 2022. 9. 20. 선고 2020가단5169798 판결 손해배상(기)

- 원고는 2019. 8. 28.부터 2020. 2. 29.까지 질병휴직 후 복직함.

- 피고 재단은 2020. 3. 9. 원고를 '운영팀'에서 'E'로 인사발령함.

- 원고는 2020. 5. 18. 부당전보 구제신청을 하였으나 기각되었고, 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나 근로관계 종료로 각하됨.

- 원고는 2020. 11. 5. 피고 재단에 퇴직 신청을 하여 2020. 11. 9. 근로관계가 종료됨.

- 원고는 피고 B와 피고 재단을 근로기준법 및 남녀고용평등법 위반으로 고소하였으나 '혐의없음' 처분을 받음.

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단

피고 B의 폭언 내지 직장 내 괴롭힘 여부

- 법리: 사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시켰다면, 이는 위법한 '직장 내 괴롭힘'으로서 피해 근로자에 대한 민사상 불법행위책임의 원인이 됨. 직장 내 괴롭힘 여부는 행위 경위, 태양, 정도, 집중성, 계속성, 반복성 등을 종합적으로 고려하여 판단하며, 상대방의 취약한 특성을 알았거나 알 수 있었다면 이를 고려해야 함.

- 법원의 판단:

- 피고 B는 성희롱 사건 신고 이후 원고와 장시간 면담하면서 회사의 입장을 대변하지 않는 원고의 태도를 지적하고 부적절한 표현을 사용함.

- 오랜 기간에 걸쳐 구체적인 업무상 문제에 관해서 지시·조언하지 않고 원고에게 감정적으로 대하거나 오랜 시간 원고를 면담하면서 원고의 평판이 좋지 않고, 말투나 태도에 문제가 있다고 함.

- 2020. 1. 15. 외부 거래처 대표 등에게 원고를 비방하고 모욕적인 발언을 함.

- 이러한 피고 B의 행위는 직장에서의 지위의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 원고에게 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 직장 내 괴롭힘 행위로서 불법행위에 해당함.

관련 판례 및 법령

- 대법원 2021. 11. 25. 선고 2020다270503 판결

- 민법 제750조 (불법행위의 내용)

피고들의 부당한 인사평가 및 상여금 미지급 여부

- 법리: 근로자에 대한 인사평가는 인사권자인 사용자의 고유 권한에 해당하며, 모든 평가 요소를 객관화하기 어렵고 객관화하는 것이 바람직하지도 않으므로, 평가 기준, 항목, 배분 등에 관해 평가자에게 광범위한 재량이 인정됨.

- 법원의 판단:

- 피고들이 제시한 사유 중 원고의 공연장 무단이탈, 지각, 공연장 화재 부적절 대응 등은 정당한 근거가 되는 사유로 보기 어려움.

- 그러나 원고의 동료와의 갈등, 팀장의 정당한 업무지시 불이행, 고객사의 불만 제기 등은 인사평가에 반영될 수 있는 사유임.

- 피고 재단의 2018년 역량 평가표 항목은 '직무' 40%, '직급' 및 '태도' 60%로 구성되어 있으며, '직급' 및 '태도' 항목은 평가자의 주관적 평가를 허용함.

- 제출된 증거만으로는 피고들이 이러한 평가자의 광범위한 재량의 한계를 벗어나 위법에 이를 정도로 평가를 하였다고 볼 근거가 없음.

- 원고에 대한 2019년 연봉 인상률이 낮고 상여금이 지급되지 않은 것은 2018년 인사평가에서 C 등급을 받았기 때문이므로, 피고들의 조치가 근로기준법이나 남녀고용평등법을 위반한 것이라고 보기 어려움.

피고들의 부당한 인사발령 여부

- 법원의 판단:

- 피고 재단은 D의 'Y' 이전 계획에 따라 2016년부터 'E' 조직을 신설하여 운영 준비를 위한 인력 보강이 필요하던 상황이었음.

- 피고 B는 2017. 9.경 원고에게 '0 공연장 블랙박스 객석 넘버링 방안'에 대한 의견을 요청하는 등 0 공연장 설계 관련 업무를 지시한 바 있음.

- 원고의 정규직 전환 시 0 이전 업무지원 수행 및 준비 강화 측면이 고려되었고, 정규직 전환 이후 업무분장표에도 원고에게 '0 TFT - 0 공연장 관객영역 설계, 인테리어, 시설 관련 협의' 업무가 명시되어 있었음.

- 이 사건 인사발령 주체는 피고 재단이며, 인사발령 시 함께 근무할 사람과의 조화를 고려하는 것이 부당하다고 볼 수 없음.

- 원고가 근무한 장소는 0 TFT 공사현장의 사무실이며, 출퇴근 시간이 현저하게 차이 나지 않음.

- 2020년 초 코로나 상황으로 D의 공연이 대폭 감소하여 업무인력 재배치가 필요한 상황이었음.

- 이 사건 발령 이후 0 TFT 팀장이 원고에게 지시한 업무는 부당하거나 원고가 기존에 담당했던 업무와 무관하다고 보기 어려움.

- 서울지방노동위원회는 이 사건 인사발령이 정당하다고 판정했으며, 중앙노동위원회는 근로관계 종료로 구제신청을 각하함.

- 따라서 피고들이 원고의 성희롱 신고에 대한 보복으로 부당한 인사발령을 하였다고 인정하기 부족함.

피고 재단의 사용자책임 여부

- 법리: 민법 제756조 (사용자의 배상책임)

- 법원의 판단: 원고의 상사인 피고 B가 직장에서의 지위의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 원고에게 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 직장 내 괴롭힘 행위를 하였으므로, 이는 피고 재단의 사무집행행위와 관련된 것이라고 할 수 있음. 따라서 피고 재단은 피고 B의 사용자로서 원고가 입은 손해를 배상할 책임이 있음.

관련 판례 및 법령

- 민법 제756조 (사용자의 배상책임)

손해배상책임의 범위

- 법원의 판단: 원고가 피고 B의 직장 내 괴롭힘으로 정신적 고통을 받았으므로, 피고들은 이를 금전으로 위자할 의무가 있음. 원고의 나이, 성별, 직업, 사건 경위, 방법, 정도, 지속기간, 정신적 피해 및 고통, 치료기간 등을 종합하여 위자료 18,000,000원이 타당함.

검토

- 본 판결은 직장 내 성희롱 피해 신고자에 대한 직장 내 괴롭힘 행위를 구체적으로 인정하고, 이에 대한 불법행위책임 및 사용자책임을 명확히 함으로써 직장 내 괴롭힘 예방 및 피해자 보호에 대한 경각심을 높이는 데 기여함.

- 특히, 성희롱 사건 처리 과정에서 피해자 보호보다 사건 은폐에 중점을 둔 행위, 신고자에 대한 지속적인 폭언 및 비난, 감정적인 대응 등이 직장 내 괴롭힘으로 인정된 점은 주목할 만함.

- 다만, 인사평가 및 인사발령의 정당성 판단에 있어서는 사용자의 재량권을 폭넓게 인정하여, 성희롱 신고와의 직접적인 인과관계를 입증하지 못할 경우 부당성을 인정하기 어렵다는 점을 보여줌. 이는 직장 내 괴롭힘과 별개로 인사권 남용을 주장할 경우 더욱 명확하고 객관적인 증거가 필요함을 시사함.

- 직장 내 괴롭힘의 판단 기준에 있어 '평균적인 사람'을 기준으로 하되, '취약한 특성'까지 고려해야 한다는 점은 피해자의 개별적인 상황을 존중하는 태도를 보여주며, 향후 직장 내 괴롭힘 사건에서 피해자의 특수성을 고려한 판단이 이루어질 수 있는 근거를 제공함.