서울중앙지방법원 2019. 8. 29. 선고 2017가합15480 판결 퇴직금청구의소

- 업무수행 과정에서의 회사의 상당한 지휘·감독 여부:

- 위임직 지점장의 주된 업무는 보험설계사 모집, 교육 및 관리와 이를 통한 보험상품 판매 및 계약 창출로, 원고들은 자율적이고 다양한 방식으로 업무를 수행해 온 것으로 보임.

- 회사가 원고들에게 업무계획, 실적목표 등을 제시하고 달성을 독려한 것은 추상적·일반적 성격에 비추어 상당한 지휘·감독으로 평가하기 어려움. 이는 민법상 위임계약에서 수임인이 위임의 본지에 따라 선량한 관리자의 주의의무로 사무를 처리하고 지시에 따라야 하는 것과 다르지 않음.

- 회사가 위임직 지점장을 대상으로 개최한 회의, 세미나 및 교육과정 등은 신규 보험상품 안내, 영업 노하우 전수, 불완전판매 방지 정보 제공 등 업무의 내용 및 성격에 비추어 관련 법령 규제에 따라 실시할 필요가 있었던 것으로 보임. 원고들이 수행하는 업무의 특성상 회사는 관련 법령 준수 및 보험설계사 관리·감독 의무가 있으므로, 회사가 원고들을 대상으로 이러한 준수사항을 교육한 것만으로 사용자의 지위에서 근로자 교육을 실시한 것으로 보기 어려움.

- 해당 사안 위임계약 제7조 제1항에서도 지점장이 관련 법령, 감독 규정 및 위임계약에 따른 업무 수행 시 회사가 정한 제 규정, 기준, 지침 등을 준수하도록 규정하고 있어, 회사의 교육이 계약에 반하는 것이 아님. 교육 불참으로 인한 불이익 조치 증거도 없음.

- 본부장들을 통한 지휘·감독 주장에 대해서는, 원고들이 회사의 업무를 위임받아 수행하는 이상 구체적인 업무 위임이나 결과 취합 등 의사연락을 담당하는 직원이 필요하며, 본부장들이 그 업무를 수행한 것만으로 상당한 지휘·감독으로 평가하기 어려움.

- 회사가 실적 부진 위

③ 비품·원자재 등 소유 및 독립 사업 영위 가능성,

④ 이윤·손실 등 위험 부담 여부,

⑤ 보수의 근로 대가성,

⑥ 기본급·고정급 유무 및 원천징수 여부,

⑦ 근로제공관계의 계속성 및 전속성,

⑧ 사회보장제도상 근로자 인정 여부 등 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단함.

- 다만, 기본급·고정급 유무, 원천징수 여부, 사회보장제도상 인정 여부는 사용자가 경제적 우월 지위를 이용해 임의로 정할 여지가 크므로, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 됨.

- 법원의 판단:

- 이 사건 위임계약의 체결과 관련하여: 원고들은 피고의 근로자 또는 다른 회사의 위임직 지점장으로 근무하던 중 스스로의 판단에 따라 피고의 위임직 지점장에 지원하여 자발적으로 이 사건 위임계약을 체결한 것으로 보임. 피고가 강제로 위임직 지점장으로 전환하거나 거부한 근로자를 퇴사시켰다는 증거는 없음.

- 업무수행 과정에서의 피고의 상당한 지휘·감독 여부:

- 위임직 지점장의 주된 업무는 보험설계사 모집, 교육 및 관리와 이를 통한 보험상품 판매 및 계약 창출로, 원고들은 자율적이고 다양한 방식으로 업무를 수행해 온 것으로 보임.

- 피고가 원고들에게 업무계획, 실적목표 등을 제시하고 달성을 독려한 것은 추상적·일반적 성격에 비추어 상당한 지휘·감독으로 평가하기 어려움. 이는 민법상 위임계약에서 수임인이 위임의 본지에 따라 선량한 관리자의 주의의무로 사무를 처리하고 지시에 따라야 하는 것과 다르지 않음.

- 피고가 위임직 지점장을 대상으로 개최한 회의, 세미나 및 교육과정 등은 신규 보험상품 안내, 영업 노하우 전수, 불완전판매 방지 정보 제공 등 업무의 내용 및 성격에 비추어 관련 법령 규제에 따라 실시할 필요가 있었던 것으로 보임. 원고들이 수행하는 업무의 특성상 피고는 관련 법령 준수 및 보험설계사 관리·감독 의무가 있으므로, 피고가 원고들을 대상으로 이러한 준수사항을 교육한 것만으로 사용자의 지위에서 근로자 교육을 실시한 것으로 보기 어려움.

- 이 사건 위임계약 제7조 제1항에서도 지점장이 관련 법령, 감독 규정 및 위임계약에 따른 업무 수행 시 회사가 정한 제 규정, 기준, 지침 등을 준수하도록 규정하고 있어, 피고의 교육이 계약에 반하는 것이 아님. 교육 불참으로 인한 불이익 조치 증거도 없음.

- 본부장들을 통한 지휘·감독 주장에 대해서는, 원고들이 피고의 업무를 위임받아 수행하는 이상 구체적인 업무 위임이나 결과 취합 등 의사연락을 담당하는 직원이 필요하며, 본부장들이 그 업무를 수행한 것만으로 상당한 지휘·감독으로 평가하기 어려움.

- 피고가 실적 부진 위임직 지점장을 전보하거나 해촉한 조치는 업무수행 형태(근태)와 무관한 영업실적이라는 노무제공의 결과 자체만을 염두에 둔 것으로, 통상의 위임계약에서도 활용 가능한 간접적 통제수단에 불과함. 이 사건 위임계약에서도 관리 능력 부족 시 중도 해지 및 재계약 여부 결정 규정이 있어 계약에 반하지 않음.

- 근무시간 등 업무수행의 형태와 구속력의 정도:

- 원고들에게는 피고의 취업규칙이나 인사규정 등이 적용되지 않았고, 피고는 원고들에 대하여 근로시간을 정하거나 출퇴근 시간을 별도로 관리하지 않음. 이는 피고의 정규직 근로자와 다름.

- 원고들이 주장하는 시스템(R, S, T)을 통한 근태관리 주장은, 해당 시스템이 근태관리용이 아닐 뿐 아니라 원고들의 불규칙한 로그인 기록에 비추어 인정하기 어려움.

- 수수료와 관련하여:

- 원고들은 기본급이나 고정급이 정해져 있지 않고 실적에 따른 수수료를 지급받았으며, 수수료는 매월, 매년 상당한 차이가 있었고 위임직 지점장들 사이에서도 큰 격차가 있었음.

- 피고가 일정 기간 최소 수수료를 보장한 것은 정규직 근로자에서 위임직 지점장이 된 사람들에게 업무 적응 기간 동안 지원한 것으로 보이며, 일정 기간 경과 후에는 최소 수수료를 보장하지 않는 점에 비추어 볼 때, 이를 근로의 대가인 임금으로 보기는 어려움.

- 기타 사항:

- 원고들의 기본급·고정급 부재, 사업자등록 후 사업소득 신고, 4대 보험 미가입 등은 피고가 경제적 우월 지위를 이용해 임의로 정한 것이 아니라, 원고들의 노무제공의 실질을 반영한 것일 여지가 큼.

- 피고가 대리점 수수료 개인 사용 지점장에 대해 법무법인 자문을 구하여 '근로기준법상 근로자가 아닌 위임직 지점장에 대한 징계권은 행사할 수 없고, 위임계약 해지 등의 조치만 가능하다'는 자문을 받은 후 징계 대신 위약금 증액 조치를 한 점은 피고가 위임직 지점장들을 근로자가 아니라고 인식하고 업무를 처리했음을 보여줌.

- 소결론: 위와 같은 사정들을 종합하면, 원고들을 비롯한 위임직 지점장이 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공한 근로자라고 보기 어렵고, 피고와의 특별한 신뢰관계에 따라 위임직 지점장으로서의 업무를 위임받은 독립적인 사업자라고 보는 것이 타당함. 따라서 원고들을 근로기준법상 근로자로 볼 수 없으므로, 근로자임을 전제로 한 퇴직금 청구는 이유 없음.

관련 판례 및 법령

- 대법원 2017. 1. 25. 선고 2015다59146 판결

- 대법원 2007. 5. 31. 선고 2005도9840 판결

검토

- 본 판결은 근로기준법상 근로자성 판단에 있어 계약의 형식보다는 실질적인 종속성 여부를 중점적으로 판단하는 기존 대법원 판례의 입장을 재확인함.

- 특히, 위임계약의 특성상 나타날 수 있는 업무 지시, 교육, 실적 관리 등의 요소들이 근로자성을 인정하는 직접적인 지휘·감독으로 해석되기 어렵다는 점을 명확히 함. 이는 위임계약의 본질적 특성과 사업자의 자율성을 존중하는 판단으로 보임.

- 피고가 위임직 지점장 제도를 도입한 배경, 원고들의 자발적인 계약 체결, 근무시간 및 장소의 자율성, 보수의 실적 기반 성격, 4대 보험 미가입, 사업소득 신고 등 여러 요소들이 종합적으로 고려되어 근로자성이 부정된 사례임.

- 특히, 피고가 법률 자문을 통해 위임직 지점장을 근로자로 보지 않고 징계 대신 계약 해지 등의 조치를 취한 사실은 피고의 인식과 실제 운영 방식이 근로자성을 부정하는 방향으로 일관되었음을 보여주는 중요한 정황으로 작용함.

- 본 판결은 유사한 위임직 형태의 직무에 종사하는 자들의 근로자성 판단에 있어 중요한 참고 사례가 될 것으로 보임.