대전지방법원 2022. 1. 27. 선고 2020구합1270 판결 부당해고구제재심판정취소

대전지방법원 | 2022-01-27 | 2020구합1270

판결법원 판례대표 유형업무능력부족관련 태그업무능력 부족 부당해고

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기간제 근로자의 근로계약 종료가 부당해고에 해당하는지 여부

결과 요약

- 근로자의 청구를 기각하고, 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 근로자가 부담함.

사실관계

- 참가인은 경비, 청소, 사업시설 유지관리 서비스업 등을 영위하는 법인임.

- 근로자는 2019. 12. 2. 참가인과 근로계약기간을 2019. 12. 2.부터 2019. 12. 31.까지로 정한 근로계약을 체결하고 D매장에서 시설관리원으로 근무함.

- 근로자는 2020. 1. 2. 참가인과 근로계약기간을 2020. 1. 1.부터 2020. 4. 30.까지로 하는 근로계약을 새로 체결하고 기존과 동일하게 D매장에서 시설관리원으로 근무함.

- 참가인은 2020. 3. 27. 도급계약 만료로 근로계약이 2020. 4. 30.자로 종료됨을 공고하였고, 근로자는 2020. 3. 28. 이를 확인하고 서명함.

- 참가인은 2020. 4. 30.자로 근로자와의 근로계약관계가 종료된 것으로 처리함.

- 근로자는 2020. 5. 6. 부산지방노동위원회에 부당해고구제신청을 하였으나, 2020. 7. 2. 기각됨.

- 근로자는 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 2020. 10. 16. 기각됨.

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단

참가인의 해고로 근로계약이 종료되었는지 여부

- 근로자는 참가인 측 관리소장 F가 해고를 통보했으므로 실질적으로 해고된 것으로 보아야 한다고 주장함.

- 법원은 F와 근로자의 대화에서 '해고'라는 단어가 언급되었으나, 이는 말다툼 과정에서 홧김에 나온 말로 보이며, F에게 해고 권한이 없음을 원고 스스로도 인지하고 있었으므로 회사 차원의 정식 해고 통보로 인정하기 어렵다고 판단함.

- 근로자가 F와의 대화 이후에도 정상적으로 출근하였고 참가인이 이를 제지하지 않았으므로, 실질적으로 해고된 상태였다고 볼 수 없다고 판단함.

근로자에게 근로계약 갱신기대권이 인정되는지 여부

- 기간제 근로자의 경우 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 갱신 규정이 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로관계의 여러 사정을 종합할 때 일정한 요건을 충족하면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 정당한 기대권이 인정되는 경우, 사용자가 부당하게 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없다는 법리가 적용됨.

- 법원은 다음 사정들을 종합하여 근로자에게 근로계약 갱신기대권이 인정되지 않는다고 판단함.

- 근로계약서에 계약기간 만료 시 자동 종료됨이 명시되어 있을 뿐, 갱신을 예정하는 구체적인 규정이 없었음.

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판결이유

AI 요약 기간제 근로자의 근로계약 종료가 부당해고에 해당하는지 여부 결과 요약 원고의 청구를 기각하고, 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담함. 사실관계 참가인은 경비, 청소, 사업시설 유지관리 서비스업 등을 영위하는 법인임. 원고는 2019. 12. 2. 참가인과 근로계약기간을 2019. 12. 2.부터 2019. 12. 31.까지로 정한 근로계약을 체결하고 D매장에서 시설관리원으로 근무함. 원고는 2020. 1. 2. 참가인과 근로계약기간을 2020. 1. 1.부터 2020. 4. 30.까지로 하는 근로계약을 새로 체결하고 기존과 동일하게 D매장에서 시설관리원으로 근무함. 참가인은 2020. 3. 27. 도급계약 만료로 근로계약이 2020. 4. 30.자로 종료됨을 공고하였고, 원고는 2020. 3. 28. 이를 확인하고 서명함. 참가인은 2020. 4. 30.자로 원고와의 근로계약관계가 종료된 것으로 처리함. 원고는 2020. 5. 6. 부산지방노동위원회에 부당해고구제신청을 하였으나, 2020. 7. 2. 기각됨. 원고는 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 2020. 10. 16. 기각됨. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 참가인의 해고로 근로계약이 종료되었는지 여부 원고는 참가인 측 관리소장 F가 해고를 통보했으므로 실질적으로 해고된 것으로 보아야 한다고 주장함. 법원은 F와 원고의 대화에서 '해고'라는 단어가 언급되었으나, 이는 말다툼 과정에서 홧김에 나온 말로 보이며, F에게 해고 권한이 없음을 원고 스스로도 인지하고 있었으므로 회사 차원의 정식 해고 통보로 인정하기 어렵다고 판단함. 원고가 F와의 대화 이후에도 정상적으로 출근하였고 참가인이 이를 제지하지 않았으므로, 실질적으로 해고된 상태였다고 볼 수 없다고 판단함. 원고에게 근로계약 갱신기대권이 인정되는지 여부 기간제 근로자의 경우 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 갱신 규정이 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로관계의 여러 사정을 종합할 때 일정한 요건을 충족하면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 정당한 기대권이 인정되는 경우, 사용자가 부당하게 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없다는 법리가 적용됨. 법원은 다음 사정들을 종합하여 원고에게 근로계약 갱신기대권이 인정되지 않는다고 판단함. 근로계약서에 계약기간 만료 시 자동 종료됨이 명시되어 있을 뿐, 갱신을 예정하는 구체적인 규정이 없었음. 원고는 약 5개월간 근무하였고, 참가인과 원고 사이에 여러 차례 근로계약이 갱신되어 왔다거나 장기간 계속 근로관계가 지속되는 등으로 계약갱신에 관한 신뢰가 형성되었다고 볼 만한 정황이 없음. 참가인이 다수의 근로자들과 근로계약을 1회 갱신한 사실은 있었으나, 이는 계약갱신에 관한 관행이 형성되었다고 인정할 수 있을 정도는 아니었으며, 불필요 인력이나 직무수행능력 부족 시 갱신하지 않았음. 원고의 업무는 다른 근로자가 쉽게 대체하여 수행할 수 있는 업무였으므로, 원고가 계약갱신을 통해 상당 기간 계속해서 업무를 수행할 것으로 기대하기 어려웠음. 관련 판례 및 법령 대법원 2019. 10. 31. 선고 2019두45647 판결 검토 본 판결은 기간제 근로자의 근로계약 종료가 부당해고에 해당하는지 여부를 판단함에 있어, 해고 통보의 주체와 권한 , 그리고 근로계약 갱신기대권의 인정 여부 를 면밀히 검토하였음. 특히, 근로계약 갱신기대권 인정 여부 판단 시 계약서의 명시적 규정, 근로관계의 지속 기간 및 갱신 횟수, 갱신 관행의 형성 여부, 담당 업무의 특성 등 다양한 요소를 종합적으로 고려하여 판단한 점이 중요함. 이는 기간제 근로자의 고용 안정성 보호와 사용자의 경영상 자율성 보장 사이의 균형점을 찾는 데 있어 중요한 기준을 제시하는 판례로 볼 수 있음. 더 보기 대 전 지 방 법 원 제 2 행 정 부 판 결 사건 2020구합1270 부당해고구제재심판정취소 원고 A 소송대리인 변호사 유근성 소송복대리인 변호사 김두수 피고 중앙노동위원회위원장 피고보조참가인 주식회사 B 변론종결 2021. 11. 4. 판결선고 2022. 1. 27.

대전지방법원 2022. 1. 27. 선고 2020구합1270 판결 부당해고구제재심판정취소

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