서울남부지방법원 2015. 1. 30. 선고 2013가합18562 판결 해고무효확인등

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서울남부지방법원 제13민사부 판결 사건: 2013가합18562 해고무효확인 등 원고: 탁0 고양시 소송대리인 법무법인 지원 담당변호사 최광휴 피고: 주식회사 A 서울 대표이사 조00, 서00, 지00 소송대리인 법무법인 광장 담당변호사 김소영 변론종결: 2015. 1. 16. 판결선고: 2015. 1. 30. [주문] 1. 이 사건 소 중 2013. 4. 9.자 대기발령, 2013. 7. 26.자 파면처분, 2013. 12. 17.자 파면처분의 무효확인청구 부분을 각 각하한다. 2. 원고의 나머지 청구를 모두 기각한다. 3. 소송비용은 원고가 부담한다. [이유] 1. 기초사실 가. 당사자의 지위 피고는 항공운송업을 영위하는 회사이다. 원고는 1988. 7. 18. 피고에 입사한 후 객실승무원을 거쳐 객실사무장으로 근무하여 왔다. 나. 대기발령 및 파면처분의 경위 1) 2013. 4. 9.자 대기발령 피고는 2013. 4. 8.경 원고에게 구체적인 사유를 적시하지 않은 채 같은 해 4. 9.자 대기발령을 명하였다(이하 '2013. 4. 9.자 대기발령'이라 한다). 2) 2013. 7. 26.자 파면처분 피고는 2013. 4. 29. 원고에게 구체적인 징계사유와 징계효력 발생시기를 적시하지 않은 채 '취업규칙 등 회사규정을 위반한 비위행위가 인정된다'는 이유로 파면처분을 하였다. 원고가 재심을 청구하였으나 피고는 2013. 7.경 이를 기각하고 원고에게 같은 해 7. 26.자로 파면되었음을 통보하였다(이하 2013. 7. 26.자 파면처분'이라 한다). 3) 2013. 7. 26.자 파면처분 통보의 철회 및 2013. 12. 17.자 파면처분 피고는 2013. 12. 17. '2013. 7. 26.자 파면처분 통보'를 철회함과 동시에 '무단 좌석승급, 아이디와 비밀번호 공개, 업무 전가, 직위를 이용한 선물 강요, 동료들을 대상으로 성희롱적 발언 등을 하였음'을 이유로 원고에 대하여 파면처분을 하였다(이하 '2013. 12. 17.자 파면처분'이라 한다). 원고가 재심을 청구하였으나 피고는 그 무렵 이를 기각하였다. 4) 2013. 4. 9.자 대기발령의 취소 및 2014. 7. 14.자 대기발령 피고는 2014. 7. 11. 원고에게 '2013. 4. 9.자 대기발령을 취소한다'는 통보를 하였다. 또한, 피고는 같은 날 원고에게 원고의 비위행위에 대한 조사를 위하여 취업규칙 제4. 3. 1.조에 따라 2014. 7. 14.자 대기발령을 명하였다(이하 '2014. 7. 14.자 대기발령'이라 한다) 5) 2013. 7. 26.자 파면처분과 2013. 12. 17.자 파면처분의 철회 및 2014. 7. 29.자 파면처분 피고는 2014. 7. 11. 원고에게 '2013. 7. 26.자 파면처분 및 2013. 12. 17.자 파면처분을 철회한다'는 통보를 하였다. 또한, 피고는 2014. 7. 29. 원고가 아래와 같은 비위행위를 저질렀음을 이유로 원고에 대하여 파면처분을 하였다(이하 '이 사건 파면처 분'이라 한다). 다. 관계 규정 취업규칙 1. 1. 1. (성실) 직원은 회사의 제규정을 준수할 것은 물론 직무상 상사의 명령에 순응하여 부하된 직무를 성실히 이행하여야 한다. 1. 1. 2. (신의) 직원은 상호간에 신의를 지키고 품성을 도야하여 회사의 명예를 훼손하지 말아야 하며 업무에 관한 최대의 협조를 하여야 한다. 1. 1.6. (금지사항) 직원은 다음 각 호의 행위를 하여서는 아니 된다. 10) 업무상의 권한을 남용하거나 상사의 업무 지시에 정당한 사유 없이 불복하는 것 12) 회사의 허가 없이 정보보호규정상의 보호대상 정보자산을 외부에 유출하거나 타인에게 열람, 대여하는 등 이를 누설하는 행위 25) 타 직원에게 성희롱을 하는 것 4. 1.8. (대기) 1) 회사는 다음 각 호의 경우에 일정기간 동안 직원을 본사 또는 본부 대기토록 할 수 있다. 1 기구의 축소개편으로 해당 보직의 존속이 불필요한 때 2 정상적인 업무수행이 불가능하다고 판단될 때 3 사규 또는 명령을 위반하였을 때 4기타회사 경영상 또는 인사관리상 필요한 경우 2) 대기발령의 기간은 원칙적으로 3개월 이내로 한다. 단, 불가피한 경우 1회에 한하여 최대 3개월 내에서 연장할 수 있다. 3) 대기발령자의 선정기준 및 처우 등에 대해서는 별도로 정하는 바에 의한다. 5.0.3. (징계의 사유) 직원이 다음 각 호의 1에 해당할 때에는 이를 징계한다. 2) 서약서 또는 회사의 제규정에 위반하거나 직무에 배치되는 행위를 한 자 4) 제1. 1. 5.조, 제1. 1. 6.조 ··· 의 규정을 위반한 자 5. 0. 4. (징계의 종류) 징계의 종류는 다음과 같다. 1) 파면 · 해임 : 직원으로서의 신분을 박탈한다. 2) 권고사직: 사직을 권고하되, 불응하는 경우 파면으로 조치한다. 3) 강등 : 직급, 자격 또는 호봉을 강하한다. 4) 정직 : 3개월 이내로 하되 그 기간 중에는 직원으로서의 신분은 보유하나 직무에 종사하지 못한다. 5) 감봉: 1개월 이상 6개월 이내로 하되 그 감봉액 1회의 액이 평균임금의 1일분의 반액 이내로 하고 총액은 월 임금 총액의 10분의 1 이내로 한다. 6) 항공업무 정지 : 항공종사자로서의 본연의 업무를 정지시킨다. 7) 국제선 승무정지 : 승무원에 대한 국제선 승무를 정지시킨다. 8) 노선제한: 승무원에 대한 특정노선의 승무를 정지시킨다. 인사관리규정 제8장 복무 2. 명령복종과 솔선수범 직원은 상사의 직무상 명령에 복종하여야 하며 상사는 항상 부하직원의 인격을 존중하고 친절히 지도감독하며, 직무상 솔선수범하여야 한다. 객실서비스 매뉴얼 2. 3. 승무절차 승객은 기내에서 좌석을 변경할 수 있지만 가능한 한 중간 경유지에서 운송직원에 의하여 좌석 변경을 받도록 안내한다. 특히 승객의 요청에 의하여 기내에서 좌석 변경을 실시할 경우 상위 클래스로의 좌석 변경(Upgrade)은 불가능하다. 정보보호지침 7. 정보시스템에 관련된 정보보호 7. 1. 기본적인 보안조치 2) 타인에게 ID나 패스워드가 노출되지 않도록 한다. 7. 8. USER ID 관리 2) 사용자는 각자의 USER ID로 인해 발생하는 일에 대한 책임이 있다. 4) 사용자는 자신의 USER ID를 대여하거나 타인의 USER ID를 사용해서는 아니 된다. 단, 불가피하게 타인에게 위임하는 경우 권한 위임 내용 및 기간을 문서상으로 명시하여야 한다. 크루넷(Crewnet) 시스템 이용 약관 제10조 (사용자의 ID 및 비밀번호에 대한 의무) 1) 제9조의 경우를 제외하고, 사용자의 ID와 비밀번호의 관리책임은 사용자에게 있습니다. 2) 사용자는 자신의 ID 및 비밀번호를 제3자가 이용하게 해서는 안됩니다. 시험 및 검정 관리절차규정 제2조 (시험 및 검정의 범위) 이 절차는 인력개발원장이 주관하는 입사시험, 승격시험 및 기타 자격검정을 위한 시험에 적용한다. 제28조 (부정행위의 범위) 다음 각 호의 행위를 시험 및 검정의 부정행위로 규정한다. 3) 타인의 대리시험을 보는 행위 및 그 혜택을 보려는 행위 상벌위원회 운영지침 3. 설치 1 위원회는 중앙상벌위원회와 본부상벌위원회로 구분하여 설치 운영한다. 4. 기능 1 중앙상벌위원회는 다음 각 호에 해당하는 안건을 심의 및 의결하며, 중앙상벌위원회 위원장은 상벌처리의 적정성 및 효율성을 위해 직원의 상벌에 관한 사항을 소속본부위원 회에서 심의 및 의결하도록 할 수있다. vi) 중앙상벌위원회에서 심의할 필요가 있다고 중앙상벌위원회 위원장이 결정한 사항 [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 1 내지 3, 8 내지 11, 13 내지 15호증, 을 1, 2, 4, 5, 8,9,37 내지 46호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 2013. 4. 9.자 대기발령, 2013. 7. 26.자 파면처분, 2013. 12. 17.자 파면처분에 대한 무효확인 청구의 적법 여부 피고가 2014. 7. 11. '2013. 4. 9.자 대기발령, 2013. 7. 26.자 파면처분 및 2013. 12. 17.자 파면처분'을 철회한 사실은 앞서 본 바와 같다. 따라서 위 대기발령 및 각 파면처분의 무효확인을 구하는 청구는 존재하지 않는 처분을 대상으로 하는 것이므로 확인의 이익이 없어 부적법하다. 3. 2014. 7. 14. 자 대기발령의 적법 여부 가. 원고의 주장 2014. 7. 14.자 대기발령은 정당한 이유 없이 이루어진 것으로서 위법하다. 나. 판단 기업이 그 활동을 계속적으로 유지하기 위해서는 노동력을 재배치하거나 그 수급을 조절하는 것이 필요 불가결하므로, 대기발령을 포함한 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속한다. 따라서 이러한 인사명령에 대하여는 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 하며, 이것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 위법하다고 할 수 없다(대법원 2006. 8.25. 선고 2006두5151 판결 등 참조). 위와 같은 법리를 토대로 살펴보건대, 앞서 인정한 사실에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 1 피고는 원고가 성희롱 등 비위행위를 하였다고 판단하여 징계절차를 진행하고 있었던 점, 2 위 징계절차에서 원고의 동료 및 부하 직원들에 대한 조사가 이루어졌으므로 원고를 본래 업무 및 동료 등으로부터 격리시킬 인사관리상 필요가 있었던 점, 3 위 대기발령은 이 사건 파면처분으로부터 불과 15일 전에 이루어졌고, 이로 인하여 원고가 받은 금전적 불이익은 대기발령 기간동안 비행수당을 지급받지 못한 것에 그친 점 등을 고려할 때, 이 사건 대기발령은 업무상 필요에 따라 이루어진 것으로서 상당성 및 합리성이 인정된다. 따라서 이 사건 대기발령이 부당하다고 볼 수 없으므로 원고의 위 주장은 이유 없다. 4. 이 사건 파면처분의 적법 여부 가. 원고의 주장 1) 절차상 하자 피고의 중앙상벌위원회는 재심 징계위원회임에도 초심 징계위원회로서 이 사건 파면처분을 심의 · 의결하였다. 따라서 이 사건 파면처분은 절차상 하자가 있어 위법하다. 2) 실체상 하자 이 사건 파면처분은 과장되거나 허위인 제보를 근거로 하여 정당한 사유 없이 이루어진 것으로 위법하다. 설령 징계사유가 인정된다고 하더라도 이 사건 파면처분은 피고의 징계재량권을 일탈 · 남용한 것이다. 나. 인정사실 아래와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 을 10 내지 34, 36, 49 내지 59의 각 기재, 증인 윤00, 오00, 표00의 각 증언 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다. 1) 원고는 객실사무장이자 객실승무팀의 팀장으로 근무하면서 계약직(인턴) 승무원들을 포함한 여성 승무원들에게 다음과 같은 발언을 하였다(이하 '이 사건 1 비위행 위'라 한다). 2) 원고는 2011년부터 2012년까지 다음과 같이 피고에게 보고하거나 피고로부터 허락을 받은 바 없이 임의로 원고 또는 팀원 가족들의 비행기 좌석을 승급하여 주었다(이하 '이 사건 2 비위행위'라 한다). 3) 원고는 다음과 같이 부하 직원들에게 금품을 요구하는 취지의 발언을 하거나 부하 직원들로부터 금품을 수령하였다(이하 '이 사건 3 비위행위'라 한다). 4) 원고는 다음과 같이 부하 직원들에게 자신의 업무를 전가하거나 시험을 대신 응시하도록 하였다(이하 '이 사건 4 비위행위'라 한다). 5) 원고는 2011년 및 2012년경 부팀장 등 부하 직원들에게 원고의 크루넷(피고의 인트라넷이다) 아이디 및 비밀번호를 알려주고 위 부하 직원들로 하여금 리포트 작성, 승원팀장 면담일지 작성, 승무원 업무분담, 휴가 결재 등 원고의 업무를 대신 수행하도록 하였다(이하 '이 사건 5 비위행위'라 한다). 6) 원고는 다음과 같이 부하 직원들에게 자신이 업무평가자의 지위에 있음을 강조하며 일부 직원들의 업무평가 결과를 다른 직원들에게 공개하였다(이하 '이 사건 6 비 위행위'라 한다). 다. 판단 1) 절차상 하자의 존부 상벌위원회 운영지침에 의하면 '중앙상벌위원회에서 심의할 필요가 있다고 중앙 상벌위원회 위원장이 결정한 사항'에 대하여는 중앙상벌위원회가 징계에 대한 심의 및 의결을 하도록 되어 있다. 앞서 든 증거에 의하면, 피고의 중앙상벌위원회가 위 규정에 따라 초심 징계위 원회로서 이 사건 파면처분에 관하여 심의 및 의결하고, 원고에게 재심을 청구할 수 있음을 통보한 사실이 인정된다. 따라서 이 사건 파면처분 과정에서 원고의 재심청구 권이 박탈되는 등 절차상 하자가 있다고 볼 수 없다. 원고의 위 주장은 이유 없다. 2) 징계사유의 존부 가) 이 사건 1 비위행위 위 인정사실에 의하면, 원고는 수차례나 부하 직원인 여성 승무원들에게 성희 롱적 발언을 하였다고 봄이 타당하다. 따라서 이 사건 1 비위행위는 취업규칙 제5. 0. 3.조 제4항에서 정한 징계사유에 해당한다. 나) 이 사건 2 비위행위 위 인정사실에 의하면, 원고는 임의로 원고 또는 팀원 가족들의 비행기 좌석 을 승급함으로써 객실서비스 매뉴얼 규정을 위반하였다고 봄이 타당하다. 따라서 이 사건 2 비위행위는 취업규칙 제5. 0. 3.조 제2항에서 정한 징계사유에 해당한다. 다) 이 사건 3 비위행위 위 인정사실에 의하면, 원고는 객실사무장으로서의 업무상 권한을 남용하여 부하 직원들에게 금품을 요구하거나 부하 직원들로부터 금품을 수령하였다고 봄이 타당하다. 따라서 이 사건 3 비위행위는 취업규칙 제5. 0. 3.조 제4항에서 정한 징계사유에 해당한다. 라) 이 사건 4 비위행위 위 인정사실에 의하면, 원고는 업무상 권한을 남용하여 부하 직원들에게 자신의 업무를 전가하거나 시험에 대신 응시하도록 하여 취업규칙과 시험 및 검정 관리절차규정을 위반하였다고 봄이 타당하다. 따라서 이 사건 4 비위행위는 취업규칙 제5. 0. 3.조 제2항 및 제4항에서 정한 징계사유에 해당한다. 마) 이 사건 5 비위행위 위 인정사실에 의하면, 원고는 자신의 크루넷 아이디 및 비밀번호를 부하 직원들에게 유출함으로써 정보보호지침 및 크루넷 시스템 이용 약관을 위반하였고, 업무상 권한을 남용하여 부하 직원들에게 자신의 업무를 전가하였다고 봄이 타당하다. 따라서 이 사건 5 비위행위는 취업규칙 제5. 0. 3.조 제2항 및 제4항에서 정한 징계사유에 해당한다. 바) 이 사건 6 비위행위 위 인정사실에 의하면, 원고는 일부 승무원들의 업무평가 결과를 공개하며 부하 직원들에게 자신이 업무평가자의 지위에 있음을 강조하는 등 업무상 권한을 남용하였다고 봄이 타당하다. 따라서 이 사건 6 비위행위는 취업규칙 제5. 0. 3.조 제4항에서 정한 징계사유에 해당한다. 사) 소결론 따라서 이 사건 파면처분은 징계사유가 모두 인정된다. 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. 3) 징계재량권의 일탈·남용 여부 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인가 하는 것은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있고, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결 등 참조). 위 인정사실에 을 35호증, 을60호증의 2, 4, 을 61호증의 1 내지 3의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 1 원고는 수년 동안 지속적·반복적으로 여성 승무원들에게 성희롱적 발언을 한 점, 2 원고가 한 성희롱적 발언들은 일상적으로 수용되는 단순한 농담이나 친근감의 표시 수준을 넘어 상대방에게 굴욕감, 수치심 및 혐오감을 느끼게 하기에 충분할 정도에 이른 점, 3 원고는 업무평가 권한을 갖는 팀장의 지위에서 자신의 지휘·감독 아래 있는 계약직 승무원 등 부하 직원들을 대상으로 성희롱적 발언을 하거나 금품요구, 업무전가 등의 비위행위를 하였던 점, 4 원고가 소속된 승무원팀의 업무 특성상 여성 승무원의 비율이 높고, 피고는 이러한 업무 특수성을 참작하여 직장내 성희롱 예방교육을 시행하였으며, 원고도 수차례 성희롱 예방교육을 받았던 점, 5 피고는 성희롱이 문제된 다른 직원들에게도 권고사직, 파면 등 엄격한 징계조치를 취한 점 등을 고려하면, 이 사건 파면처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 것으로서 피고가 징계재량권을 일탈· 남용하였다고 볼 수 없다. 원고의 이 부분 주장 역시 이유 없다. 5. 임금 청구에 관한 판단 가. 2013. 4. 9.자 대기발령 이후부터 이 사건 파면처분 전까지의 임금 청구 부분 1) 원고의 주장 피고는 원고에게 2013. 4. 9.자 대기발령 이후부터 이 사건 파면처분 전까지의 임금을 지급할 의무가 있다. 위 임금은 2012. 4.부터 2013. 3.까지의 월평균 급여인 매월 8,171,845원의 비율로 계산한 금액이다. 따라서 피고는 원고에게 2013. 4.부터 이 사건 파면처분 전까지 매월 8,171,845원의 비율로 계산한 돈에서 이미 지급한 금액을 뺀 나머지 임금을 지급하여야 한다. 2) 판단 가) 위 인정사실에 의하면, 피고는 2013. 4. 9.자 대기발령, 2013. 7. 26.자 파면처분 및 2013. 12. 17.자 파면처분을 모두 철회하였으므로 2013. 4. 9.자 대기발령 이후부터 이 사건 파면처분 전까지 미지급한 임금을 원고에게 지급할 의무가 있다. 그런데 을 47, 48호증, 을 63호증의 1 내지 5의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 원고에게 아래와 같은 산정내역에 따라 2013. 4.부터 2014. 7.까지의 미지급 임금을 모두 지급한 사실이 인정된다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. 나) 이에 대하여 원고는, 원고가 2012. 4.부터 2013. 3.까지 받았던 인천교통비, 학자금, 안전장려금도 2013. 4.부터 2014. 7.까지의 임금에 포함되어야 한다는 취지로 주장한다. 먼저 인천교통비에 관하여 보건대, 갑 6호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 인천교통비는 직원이 실제로 인천공항으로 출근한 경우에 한하여 실비로 지급되는 수당인 사실이 인정된다. 그런데 원고는 2013. 4.부터 2014. 7.까지 대기발령 또는 파면처분으로 인하여 인천공항으로 출근하지 않음으로써 교통비가 발생하지 않았다. 따라서 원고는 인천교통비의 지급을 구할 수 없다. 다음으로 학자금에 관하여 보건대, 위 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 학자금은 근로자가 학자금 지급사유를 증명하는 서류를 첨부하여 학자금의 지급을 구하는 경우에 한하여 피고가 이를 지급하는 수당인 사실이 인정되고, 원고가 2013. 4.부터 2014. 7.까지 3회에 걸쳐 총 1,667,040원의 학자금 지급을 청구한 사실은 당사자 사이에 별다른 다툼이 없다. 위 인정사실에 의하면, 피고로서는 2013. 4.부터 2014. 7.까지 원고가 청구한 위 학자금만을 지급할 의무가 있고, 피고가 위 금액을 모두 지급하였음은 앞서본 바와 같다. 따라서 원고는 위 금액을 초과하는 학자금의 지급을 구할 수 없다. 마지막으로 안전장려금에 관하여 보건대, 위 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 안전장려금은 특정 기간 무사고 등의 실적을 달성한 경우에 피고가 별도로 그 지급 여부를 판단하여 비정기적으로 근로자들에게 지급한 수당인 사실이 인정되고, 피고가 2013. 4.부터 2014. 7.까지는 근로자들에게 안전장려금을 지급하지 않은 사실은 당사자 사이에 특별한 다툼이 없다. 따라서 원고는 2013. 4.부터 2014. 7.까지 안전장려금의 지급을 구할 수 없다. 따라서 원고의 위 주장은 모두 이유 없다. 나. 이 사건 파면처분 이후부터의 임금 청구 부분 원고는 이 사건 파면처분이 무효임을 전제로 파면처분일 다음날부터 복직 시까지의 임금을 청구한다. 그러나 이 사건 파면처분이 무효라고 볼 수 없으므로 이를 전제로 하는 원고의 위 주장은 이유 없다. 6. 결론 그렇다면, 이 사건 소 중 2013. 4. 9.자 대기발령, 2013. 7. 26.자 파면처분, 2013. 12. 17.자 파면처분의 무효확인청구 부분은 부적법하여 각하하고, 원고의 나머지 청구는 모두 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.