서울서부지방법원 2021. 5. 27. 선고 2019가합39997 판결 해고무효확인

2019가합39997 | 서울서부지방법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 직장 내 괴롭힘 및 근무태만을 이유로 한 징계해고의 정당성 인정 여부 결과 요약 원고의 직장 내 괴롭힘 및 근무태만 징계사유가 인정되고, 징계해고 절차에 하자가 없으며, 징계 양정이 재량권 남용에 해당하지 않아 징계해고는 유효 함. 원고의 징계해고 무효 주장을 전제로 한 미지급 임금 청구는 기각 됨. 사실관계 피고는 전국에 "D" 브랜드 패스트푸드 사업장을 운영하는 회사 임. 원고는 2011. 7. 18. 피고 회사에 입사하여 2018. 5. 25.부터 2019. 9. 1.까지 D 이천점 점장, 2019. 9. 2.부터 2019. 10. 18.까지 신천점 점장으로 근무 함. 피해자 E는 2019. 4. 8.부터 이천점 부점장으로 원고와 함께 근무 함. 피해자는 2019. 9. 24. 원고로부터 시간과 장소에 관계없이 수시로 연락을 받고, 이례적으로 자주 마주쳤으며, 일방적인 의사로 대면하여 점포 개점이 지연된 적이 있다며 직장 내 괴롭힘을 이유로 고충처리신청을 함. 피고는 진상조사 및 인사위원회를 거쳐 2019. 10. 19. 원고에게 '직장 내 괴롭힘, 근무태만, 성희롱' 등을 이유로 징계해고를 통지 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계해고 절차상 하자의 존부 해고예고절차 미준수: 회사가 해고예고를 하지 않았더라도 해고예고수당 지급 의무는 별론으로 하고, 그 사정만으로 면직처분이 무효라고 볼 수 없 음. 경고성 조치 선행 필요: 피고 회사의 취업규칙 등 내부 규정에 해고 전 경한 징계를 선행해야 한다는 규정이 없 음. 취업규칙상 시말서 작성·제출: 원고가 인사위원회 전 피해자 고충신청 내용 관련 질문지를 송부받고 진술확인서를 작성하여 제출한 사실이 인정되며, 이는 취업규칙에서 정한 시말서와 실질이 동일하다고 판단 됨. 인사위원회 징계절차의 하자: 징계위원회에서 징계대상자에게 징계혐의사실을 고지하고 진술 기회를 부여하면 충분하며, 혐의사실 개개에 대해 구체적으로 발문할 필요는 없 음. 피고는 원고에게 징계혐의사실에 대한 소명 기회를 충분히 부여한 후 조사를 거쳐 징계해고를 하였 음. 징계사유는 징계혐의사실 발생 당시의 규정(2013. 4. 1. 개정·시행된 취업규칙, 2019. 5. 1. 개정·시행된 임직원 윤리규정, 2018. 7. 1.부터 유효한 단체협약)을 적용한 것이므로 소급적용에 해당하지 않 판정 요지 판정 결과 원고의 직장 내 괴롭힘 및 근무태만 징계사유가 인정되고, 징계해고 절차에 하자가 없으며, 징계 양정이 재량권 남용에 해당하지 않아 징계해고는 유 핵심 쟁점 직장 내 괴롭힘 및 근무태만을 이유로 한 징계해고의 정당성 인정 여부이 쟁점이 되었 다. 판정 근거 피고는 전국에 "D" 브랜드 패스트푸드 사업장을 운영하는 회사 임. 원고는 2011. 7. 18. 원문 보기 유사 판정례 울산지방법원 dismissed 울산지방법원 2026. 2. 5. 선고 2025가합10423 판결 해고무효확인 2026.02.05 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 대법원 overturned 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울서부지방법원 사건번호 2019가합39997 판정일 2021.05.27 판정결과 dismissed 사건유형 민사 분류 무단결근/태만 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 취업규칙의 소급적용: 음. 관련 판례 및 법령 대법원 1993. 11. 9. 선고 93다7464 판결 (해고예고 미준수와 면직처분 무효 여부) 대법원 2020. 6. 25. 선고 2016두56042 판결 (징계위원회 소명 기회 부여의 정도) 징계사유의 존부 직장 내 괴롭힘 및 업무태만 (인정): 원고는 피해자의 이성교제 거절 이후에도 수시로 연락을 시도하고, 연락이 안 되면 화를 내거나 연락이 닿을 때까지 시도 함. 근무시간을 임의로 조정하여 피해자와 함께 근무하거나 퇴근하려 시도하는 등 피해자에게 집착하는 모습을 보 임. 피고 회사의 권고에도 불구하고 업무지시를 핑계로 개인적인 연락을 함께 하였고, 피해자가 업무 관련 답변만 하자 질책 함. 피해자의 업무 역량이 부족하다고 판단하면서도 다른 직원보다 많은 업무를 지시하고, 담당 업무 외 추가 업무를 지시 함. 피해자에게 인형, 비타민제 등 선물을 주었으며, 특히 2019. 9. 1. 새벽 퇴근하는 피해자를 따라가 주차장에서 무선 이어폰을 억지로 주는 등 부담스러운 행동을 함. 피해자가 만든 햄버거 이물질 민원 대응을 위해 CCTV를 확인한 후에도 해당 영상을 휴대전화로 촬영하여 보관하다가 이천점 점포관리자 단체채팅방에 공유하여 피해자에게 불쾌감과 불안감을 느끼게 함. 2019. 8. 7. 수요일 04:10경 영업을 일찍 마감하고, 08:50경 피해자와 면담한다는 이유로 영업을 늦게 시작하는 등 근무태만 행위를 함. 이러한 행위들은 원고의 개인적인 감정에 따른 부당한 처우나 업무지시에 해당하며, 피해자에 대한 업무방해 및 점포 질서 혼란 행위로 인정 됨. 직장 내 성희롱 (불인정): 원고가 이성교제를 거절당한 후에도 개인적인 관계를 지속하려 하고 부당한 처우나 업무지시를 한 점, CCTV 영상을 피해자 동의 없이 공유한 점만으로는 '피해자에게 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하는 행위'나 '성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 행위'에 이르렀다고 단정하기 어려 움. 관련 판례 및 법령 남녀고용평등과 일 · 가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호 (직장 내 성희롱의 정의) 징계 양정의 적정 여부 징계 양정의 판단 기준: 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되며, 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위 및 직무 내용, 비위행위의 동기와 경위, 기업 질서에 미칠 영향, 과거 근무태도 등 여러 사정을 종합적으로 검토해야 함. 여러 징계사유 중 일부가 부당하더라도 나머지 사유만으로 근로관계를 유지할 수 없는 정도라면 해고의 정당성을 인정할 수 있 음. 법원의 판단: 원고는 객관적인 증거로 뒷받침되는 징계 관련 행동에도 불구하고 피해자 진술의 신빙성을 문제 삼거나 사건 조작 가능성을 주장하며 징계사유를 부인해 옴. 원고는 2012년경 및 2014년경에도 다른 여성 근로자에게 이성교제를 강요하고 부당한 처우 및 업무지시를 한 전력이 있 음. 원고의 행위는 비난가능성이 크고, 여성 근로자 비중이 높은 피고 회사의 특성을 고려할 때 동종 행위의 반복 가능성과 추가 피해 발생 가능성이 높 음. 취업규칙 제72조 제7호, 11호는 피해자에 대한 업무방해행위와 회사 내 질서문란행위를 해고 사유로 규정하고 있으며, 이는 피고 회사의 업무 특성을 반영한 것으로 다른 징계 유형을 선택할 여지가 없 음. 원고가 제시한 다른 근로자 징계 사례들은 이 사건과 사안을 달리하거나 참작할 만한 사정이 인정되는 것들로 이 사건에 곧바로 적용될 수 없 음. 따라서 이 사건 징계해고가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다고 볼 수 없 음. 관련 판례 및 법령 대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결 (징계 양정 판단 기준) 대법원 1992. 4. 24. 선고 91다17931 판결 (일부 징계사유 부당해도 해고 정당성 인정 가능) 참고사실 피고 회사의 취업규칙, 임직원 윤리규정, 단체협약은 직원의 의무와 징계에 관한 규정을 두고 있 음. 피고 회사는 2019. 4.경부터 고충상담 프로그램을 시행하며 상급자들에게 업무시간 외 연락 자제를 권고하고 하급자에게 고충처리신청 가능성을 홍보 함. 원고는 2019. 10. 8. 피고 회사 윤리담당 직원으로부터 피해자의 고충신청 내용 관련 질문사항을 송부받고, 진술확인서를 작성하여 2019. 10. 13. 제출 함. 원고는 2019. 10. 17. 인사위원회에 출석하여 징계혐의사실에 대한 자신의 입장을 해명 함. 검토 본 판결은 직장 내 괴롭힘 및 근무태만 행위가 징계해고의 정당한 사유가 될 수 있음을 명확히 함. 특히, 직장 내 상사가 부하직원에게 이성적 호감을 표현했다가 거절당한 후에도 지속적으로 개인적인 연락을 시도하고, 업무 외적인 사유로 업무에 지장을 초래하며, 부당한 업무지시를 하는 등의 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당함을 인정 함. 징계 양정 판단 시 과거 유사 비위행위 전력, 행위의 반복성, 기업의 특성(여성 근로자 비중) 등을 종합적으로 고려하여 해고의 정당성을 인정한 점은 주목할 만 함. 직장 내 성희롱의 경우, 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하거나 고용상 불이익을 주는 행위가 명확히 입증되지 않으면 인정되기 어렵다는 점을 보여 줌. 징계 절차상 해고예고 미준수, 경고성 조치 선행 불필요, 시말서 제출의 실질적 충족, 인사위원회 소명 기회 부여의 적정성 등을 판단하여 절차상 하자가 없다고 본 점은 향후 유사 사건에서 징계 절차의 유효성을 판단하는 데 중요한 기준이 될 수 있음. 대법원 2026. 1. 29. 선고 2023두54914 판결 부당해고구제재심판정취소 2026.01.29 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.27