부산지방법원 2019. 1. 10. 선고 2017가합2062 판결 임금등

2017가합2062 | 부산지방법원 partial 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 위촉계약 해지 시 근로자성 및 퇴직금 지급 의무 인정 여부 결과 요약 원고의 주위적 청구(부당해고로 인한 임금 및 해고예고수당)는 기각 됨. 피고는 원고에게 퇴직금 3,462,893원 및 지연손해금을 지급할 의무가 있 음. 원고의 나머지 예비적 청구는 기각 됨. 사실관계 원고는 2015. 1. 1. 피고와 위촉계약을 체결한 후 여러 차례 갱신 및 추가약정을 함. 피고는 2015. 1. ~ 2. 월 50만원, 2015. 10. 1. ~ 2017. 6. 월 100만 원 내지 200만 원을 지급하였고, 성과보수도 지급 함. 원고는 2015. 11. 26. 피고의 지배인으로 선임되어 법률상 대리인으로 소송을 수행하기도 함. 피고의 실질적 운영자는 2017. 6. 29.경 원고에게 구두로 위촉계약 갱신 거절 의사를 통보 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 원고의 근로자성 인정 여부 법리 : 근로기준법상 근로자 해당 여부는 계약 형식보다 실질에 있어 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공하였는지 여부로 판단 함. 종속성 판단은 업무 내용, 지휘·감독, 근무 시간·장소, 독립 사업 영위 여부, 보수 성격, 계속성, 전속성, 사회보장제도 인정 여부 등 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하며, 기본급, 원천징수, 사회보장제도 인정 여부 등은 사용자가 임의로 정할 여지가 크므로 이를 이유로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 됨. 관련 판례 및 법령 대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 대법원 2014. 2. 13. 선고 2011다78804 판결 대법원 2007. 3. 29. 선고 2005두13018 판결 판단 : 원고는 매월 일정한 급여(기본급 성격)를 지급받았고, 별도의 성과보수 약정도 있었 음. 위촉계약상 피고의 요청에 따라 이사회 참석 및 분장 업무 수행 의무가 있어 피고의 상당한 지휘·감독을 받는 것으로 보 임. 원고가 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 할 수 없고, 이윤 창출 및 손실 초래 위험을 스스로 안았다고 보기 어려 움. 자유로운 출퇴근은 시간제 근로자에게 나타나는 현상으로 근로자성을 부정하기 어려 판정 요지 위촉계약 해지 시 근로자성 및 퇴직금 지급 의무 인정 여부 결과 요약 근로자의 주위적 청구(부당해고로 인한 임금 및 해고예고수당)는 기각 됨. 회사는 근로자에게 퇴직금 3,462,893원 및 지연손해금을 지급할 의무가 있 음. 근로자의 나머지 예비적 청구는 기각 됨. 사실관계 근로자는 2015. 1. 1. 회사와 위촉계약을 체결한 후 여러 차례 갱신 및 추가약정을 함. 회사는 2015. 1. ~ 2. 월 50만원, 2015. 10. 1. ~ 2017. 6. 월 100만 원 내지 200만 원을 지급하였고, 성과보수도 지급 함. 근로자는 2015. 11. 26. 회사의 지배인으로 선임되어 법률상 대리인으로 소송을 수행하기도 함. 회사의 실질적 운영자는 2017. 6. 29.경 근로자에게 구두로 위촉계약 갱신 거절 의사를 통보 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 근로자의 근로자성 인정 여부 법리: 근로기준법상 근로자 해당 여부는 계약 형식보다 실질에 있어 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공하였는지 여부로 판단 함. 종속성 판단은 업무 내용, 지휘·감독, 근무 시간·장소, 독립 사업 영위 여부, 보수 성격, 계속성, 전속성, 사회보장제도 인정 여부 등 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하며, 기본급, 원천징수, 사회보장제도 인정 여부 등은 사용자가 임의로 정할 여지가 크므로 이를 이유로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 됨. 관련 판례 및 법령 대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 대법원 2014. 2. 13. 선고 2011다78804 판결 대법원 2007. 3. 29. 선고 2005두13018 판결 판단: 근로자는 매월 일정한 급여(기본급 성격)를 지급받았고, 별도의 성과보수 약정도 있었 음. 위촉계약상 회사의 요청에 따라 이사회 참석 및 분장 업무 수행 의무가 있어 회사의 상당한 지휘·감독을 받는 것으로 보 임. 근로자가 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 할 수 없고, 이윤 창출 및 손실 초래 위험을 스스로 안았다고 보기 어려 움. 자유로운 출퇴근은 시간제 근로자에게 나타나는 현상으로 근로자성을 부정하기 어려 움. 결론: 근로자는 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 회사에 근로를 제공한 근로자로 인정 됨. 사업소득세 납부 등 사정만으로는 이를 뒤집기 부족 함. 근로자의 근로기간 인정 여부 판단: 근로자가 2015. 1. 1.부터 2개월간 근무 후 2015. 2. 말경 위촉계약을 해지하고, 2015. 10. 1. 다시 위촉계약을 체결하여 2017. 6.까지 근무한 사실을 인정 함. 결론: 2015. 3.부터 2015. 9.까지는 계속적 근무를 인정하기 어려우므로, 근로자의 근로기간은 2015. 10.부터 2017. 6.까지로 판단 함. 해당 사안 위촉계약의 변호사법 위반 여부 원문 보기 유사 판정례 충남지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.12.31 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.02.04 인천지방노동위원회 granted 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 부산지방법원 사건번호 2017가합2062 판정일 2019.01.10 판정결과 partial 사건유형 민사 분류 갱신기대권/계약만료 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 움. 결론 : 원고는 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고에 근로를 제공한 근로자로 인정 됨. 사업소득세 납부 등 사정만으로는 이를 뒤집기 부족 함. 원고의 근로기간 인정 여부 판단 : 원고가 2015. 1. 1.부터 2개월간 근무 후 2015. 2. 말경 위촉계약을 해지하고, 2015. 10. 1. 다시 위촉계약을 체결하여 2017. 6.까지 근무한 사실을 인정 함. 결론 : 2015. 3.부터 2015. 9.까지는 계속적 근무를 인정하기 어려우므로, 원고의 근로기간은 2015. 10.부터 2017. 6.까지로 판단 함. 이 사건 위촉계약의 변호사법 위반 여부 판단 : 원고가 피고의 지배인으로 선임되어 소송을 수행하고 성공보수금 약정이 있었으나, 소송 수행 외에도 피고의 영업, 계약, 채권관리, 송무업무 등 다양한 업무를 수행하였 음. 결론 : 원고가 지배인의 실체를 갖추지 않고 오직 소송 편의만을 위해 지배인으로 등기하여 변호사법 제109조 제1호를 위반하였다고 단정하기 부족 함. 관련 판례 및 법령 변호사법 제109조 제1호 기간제 근로계약의 기간 정함이 없는 근로계약 전환 여부 (주위적 청구) 법리 : 기간을 정한 근로계약은 원칙적으로 기간 만료 시 종료되나, 단기의 근로계약이 장기간 반복 갱신되어 기간 정함이 형식에 불과한 경우 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약으로 볼 수 있 음. 이 경우 정당한 사유 없는 갱신 거절은 부당해고와 마찬가지로 무효 임. 근로계약, 취업규칙 등에서 일정한 요건 충족 시 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 규정이 있거나, 그러한 신뢰관계가 형성되어 정당한 기대권이 인정되는 경우, 합리적 이유 없는 전환 거절은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없 음. 관련 판례 및 법령 대법원 1994. 1. 11. 선고 93다17843 판결 대법원 2007. 9. 7. 선고 2005두16901 판결 대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제5조, 제8조 제1항, 제9조 제1항 판단 : 원고와 피고는 위촉계약 갱신 시 급여 조건에 관해 실질적으로 협상 함. 원고의 업무는 피고가 당사자인 소송 관련 업무로 볼 수 있 음. 위촉계약 갱신 주기가 6개월을 초과하지 않는 단기간 임. 원고의 계속 근로 기간은 약 1년 9개월에 불과 함. 위촉계약에 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 규정이 없고, 피고의 사정으로 계약 해지가 가능하다고 규정되어 있 음. 피고가 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환 기준 및 절차를 별도로 정하지 않 음. 결론 : 위촉계약의 기간 정함이 형식에 불과하다고 단정하기 어렵고, 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 신뢰관계가 형성되었다고 인정하기 어려 움. 따라서 이 사건 위촉계약은 기간제 근로계약으로서 기간 만료로 종료되었으며, 갱신 거절은 무효가 아 님. 원고의 주위적 청구는 이유 없 음. 퇴직금 지급 의무 (예비적 청구) 판단 : 원고가 근로자에 해당하고 1년 이상 근무하였으므로, 피고는 근로자퇴직급여 보장법에 따라 퇴직금을 지급할 의무가 있 음. 원고의 근로기간(2015. 10. 1. ~ 2017. 6. 30.) 및 퇴직 전 3개월 급여(월 200만 원)를 기초로 퇴직금을 계산 함. 결론 : 피고는 원고에게 퇴직금 3,462,893원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있 음. 관련 판례 및 법령 근로자퇴직급여 보장법 근로기준법 제37조 제2항 근로기준법 시행령 제18조 제3호 검토 본 판결은 위촉계약의 형식에도 불구하고 실질적인 근로자성을 인정하여 퇴직금 지급 의무를 인정한 점이 중요 함. 이는 계약의 명칭보다는 실제 근로관계의 종속성 여부를 중시하는 대법원의 일관된 태도를 재확인한 것 임. 다만, 기간제 근로계약의 갱신 기대권 또는 기간의 정함이 없는 근로계약으로의 전환 기대권 인정에는 엄격한 기준을 적용하여, 단기간의 반복 갱신만으로는 자동 갱신이나 무기계약 전환을 인정하지 않은 점도 주목할 만 함. 이는 기간제 근로자 보호법의 입법 취지에도 불구하고, 계약 내용과 실제 운영 방식에 따라 그 판단이 달라질 수 있음을 보여 줌. 변호사법 위반 여부에 대한 판단은 지배인 선임의 목적이 소송 편의에만 있지 않고 다양한 업무를 수행한 점을 고려하여 위반이 아니라고 본 것으로, 형식적 지위보다는 실질적 업무 내용을 중시한 것으로 해석됨. 판단: 근로자가 회사의 지배인으로 선임되어 소송을 수행하고 성공보수금 약정이 있었으나, 소송 수행 외에도 회사의 영업, 계약, 채권관리, 송무업무 등 다양한 업무를 수행하였 음. 결론: 근로자가 지배인의 실체를 갖추지 않고 오직 소송 편의만을 위해 지배인으로 등기하여 변호사법 제109조 제1호를 위반하였다고 단정하기 부족 함. 관련 판례 및 법령 변호사법 제109조 제1호 기간제 근로계약의 기간 정함이 없는 근로계약 전환 여부 (주위적 청구) 법리: 기간을 정한 근로계약은 원칙적으로 기간 만료 시 종료되나, 단기의 근로계약이 장기간 반복 갱신되어 기간 정함이 형식에 불과한 경우 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약으로 볼 수 있 음. 이 경우 정당한 사유 없는 갱신 거절은 부당해고와 마찬가지로 무효 임. 근로계약, 취업규칙 등에서 일정한 요건 충족 시 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 규정이 있거나, 그러한 신뢰관계가 형성되어 정당한 기대권이 인정되는 경우, 합리적 이유 없 ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.02.02 중앙노동위원회 overturned ○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청 2026.02.02